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ENGAGEMENT

Presentación sobre investigación de Engagement
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on 4 January 2013

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Transcript of ENGAGEMENT

¿QUÉ ES EL ENGAGEMENT? PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA OBJETIVOS METODOLOGÍA RESULTADOS Investigación sobre gestión y desarrollo de Engagement ENGAGEMENT Aventureras
Amantes del deporte
Que gustan del Contacto con la Naturaleza
Buscan desarrollo de actividades al aire libre ANÁLISIS DE RESULTADOS CONCLUSIONES PROPUESTAS Marca Outdoor Especializada en ropa, calzado y accesorios técnicos para escaladores, montañistas, esquiadores, excursionistas y atletas de alto rendimiento Se ofrece una Línea casual de uso diario Hoy en día la marca es una de las más importantes en el rubro. HOLDING Nuestra Empresa ESTA MARCA APUNTA A PERSONAS: FOCO DE INVESTIGACIÓN El área comercial de la empresa la conforman 25 empleados Conversando con el Brand manager se identificaron algunos comportamientos que guiaron a la hipótesis que existía Engagement en la empresa CARACTERÍSTICAS OBSERVADAS QUE SUGIEREN ENGAGEMENT La filosofía de la empresa es compartida por los empleados

Poca rotación en la empresa

Empleados que se han retirado de la empresa han vuelto

Los colaboradores de la empresa hablan constantemente de ella y la recomiendan como un buen lugar para trabajar

Todos los empleados se inscriben a eventos de la empresa como ultramaratones y corren por la empresa. Además de inscribirse, entrenan para un buen resultado en la carrera

Empleados dan más de lo que es su deber en el trabajo a pesar de que los sueldos en general son bajos

Vendedores informan de amenazas que ocurren en los lugares de venta para que los directivos puedan tomar las medidas adecuadas Objetivo Principal ¿Existe verdaderamente Engagement en los empleados?

¿Se está gestionando el desarrollo del Engagement de los empleados o éste responde a una característica intrínseca de las personas que deciden trabajar en dicha empresa? NO NOS REFERIMOS A ESTO.... “El Engagement se refiere a como los empleados experimentan su trabajo como estimulante y lleno de energía y algo a lo que ellos realmente quieren dedicar tiempo y esfuerzo (vigor), como una actividad importante y significativa (dedicación), y como algo apasionante y en el que están totalmente concentrados (absorción)”.


(Bakker, Albrecht, Leiter, 2010) ¿Cómo son las personas con alto Engagement? Hacen esfuerzo extra
Son persistentes en las tareas difíciles
Ayudan a los demás
Van más allá de las normas o expectativas
Tienen alta iniciativa
Rápida adaptación
Actitud positiva (Macey, Schneider, Barbera, Young, Scott, Wayne ) ¿Cuáles son los Generadores de Engagement? Las Condiciones del trabajo

El Trato justo

Los recursos necesarios (Macey, Schneider, Barbera, Young, Lee, 2006) Personal Engagement Significado:

Característica de las tareas, características del rol e interacciones en el trabajo. Seguridad:

Auto-expresión Disponibilidad :

Distracciones como la energía física, el agotamiento de la energía emocional, la seguridad individual y vida exterior (Kahn, 1990) Teorías de la Motivación y Engagement Motivación no es lo mismo que Engagement

Sin embargo, tiene elementos sin los cuales no puede haber Engagement

Teorías Motivacionales:
Equidad
Autoeficacia
Establecimiento de Metas
Dos Factores de Herzberg Frontera Motivación-Engagement Más allá que la Satisfacción y la Motivación.

Energía, Vigor y Absorción
Actitud pasiva vs. Actitud activa
Vínculo con la organización
Adicción al trabajo vs. Engagement: el valor que se le da a la experiencia de trabajo 1. ¿Existe verdaderamente Engagement en los empleados?

2. ¿Se está gestionando el desarrollo del engagement de los empleados o éste responde a una característica intrínseca de las personas que deciden trabajar en dicha empresa? Objetivos Principales 3. Si existe gestión, ¿Lo que se gestiona es Motivación en lugar de Engagement?

4. Si existe una clara gestión de Engagement, ¿existe algún modelo de gestión de Engagement que se podría extrapolar a empresas de otras índoles con el fin de lograr trabajadores con niveles altos de Engagement? Objetivos Secundarios Encuestas y entrevistas Medición niveles de Engagement y motivación

Determinación del tema que mejor explica lo que ocurre con los empleados de la organización.

Valoración y observación de las actitudes de los empleados en instancias informales. Entrevistas: preguntas amplias permitieron ampliar información buscada.

Encuestas: resultados permitieron medir nivel Engagement y motivación de los encuestados 36 preguntas

Preguntas adaptadas de estudios de Engagement y Motivación

UWES (Utrech Work Engagement Scale)

Estudio de Compromiso Institucional (Engagement) Hewitt Encuestas para medir Engagement y Motivación Entrevistas semiestructuradas a personas con distinta jerarquía dentro de la empresa Entrevista semiestructurada especial para contestar las interrogantes de gestión de Engagement y Motivación Encuesta – Parte I:Test UWES UWES: Utrecht Work Engagement Scale

Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker (Nov 2003)

Unidad de Psicología de Salud Ocupacional de la Universidad de Utrecht, Países Bajos

Su estudio considera al Engagement como el opuesto del Burnout

Engagement: estado mental cuyos componentes son el Vigor, la Dedicación y la Absorción

Test está enmarcado en medir el nivel en que estos 3 factores están presentes en las personas. Tabla de codificación de resultados: Encuesta – Parte II:Hewitt Associates LLC Firma estadounidense, fundada en Illinois en 1940, Servicios de Consultoría en Administración y Capital Humano.
Medición de comportamientos y satisfacción de áreas de trabajo.
“Entender qué tan comprometida está la gente es de poco valor si no se conocen las acciones que permitirán incrementar de manera efectiva el Engagement”. RESULTADOS DE ENCUESTAS N= 10
Área Comercial
36 preguntas Primera parte de la encuesta;
Metodología UWES Segunda parte de la encuesta; Metodología Hewitt EVALUACIÓN GLOBAL DE LOS COMPONENTES DEL ENGAGEMENT FACTORES QUE PERMITEN INCREMENTAR EL ENGAGEMENT FACTORES QUE PERMITEN INCREMENTAR EL ENGAGEMENT FACTORES QUE PERMITEN INCREMENTAR EL ENGAGEMENT FACTORES QUE PERMITEN INCREMENTAR EL ENGAGEMENT FACTORES QUE PERMITEN INCREMENTAR EL ENGAGEMENT FACTORES QUE PERMITEN INCREMENTAR EL ENGAGEMENT EVALUACIÓN DE FACTORES QUE PERMITEN INCREMENTAR EL ENGAGEMENT RESULTADO DE LAS ENTREVISTAS N= 4

Brand Manager
Product Manager
Retail Manager
Diseñadora Identificación con la empresa:
Comparten filosofía de vida

Identificación con la marca por trabajar en un espacio donde pueden vivir de acuerdo a ella, practicando sus deportes favoritos y teniendo contacto con la naturaleza

Compromiso con la empresa:
Entrega mayor a la exigida por su definición de puesto de trabajo
Poseen actitud activa con lo relacionado a su labor
Se sienten afectados por resultados de la empresa (éxitos o fracasos)

Imagen de Marca:
Reflejada al interior de la empresa, donde los empleados comparten amor por la naturaleza y actividades deportivas al aire libre. Conformidad con la organización:
Compañerismo
Buen ambiente
Pasiones y estilo de vida común con los compañeros y organización
Libertades que otorga la empresa
Actividades extraprogramáticas
Entrenamientos y actividades sociales son organizadas a nivel de empleados

Sueldo y oportunidades de desarrollo de carrera:
Al preguntarles por su futuro en la empresa, comentan que la abandonarían por temas como salario y pocas oportunidades de desarrollo de carrera (“Techo”) a pesar de sentirse motivados y comprometidos con la organización Gestión de Engagement a nivel de empresa
No hay ningún tipo de gestión especial para generar engagement
sólo bonos, comisiones, viajes, descuentos en productos de la marca, etc.

Selección de personal:
Basada en buscar personas que compartan la filosofía y estilo de vida de la empresa

Poco lo que se realiza a nivel de empresa y a nivel de Holding para que los empleados estén a gusto 1.¿Existe verdaderamente Engagement en los empleados?

Resultados confirman nuestra hipótesis
Existe Engagement en empleados de la empresa y no es sólo motivación. 2. ¿Se está gestionando el desarrollo del engagement de los empleados o éste responde a una característica intrínseca de las personas que deciden trabajar en dicha empresa?

No hay gestión de engagement a nivel de empresa
El engagement surge a nivel de los empleados al compartir pasiones, deportes y gustos, entre ellos y con la empresa 3. Si existe gestión, ¿Lo que se gestiona es Motivación en lugar de Engagement?
 
No existe gestión de engagement
Lo que existe en los empleados es Engagement y no únicamente motivación 4. Si existe una clara gestión de Engagement, ¿existe algún modelo de gestión de Engagement que se podría extrapolar a empresas de otras índoles con el fin de lograr trabajadores con niveles altos de Engagement?  

Al no encontrar clara gestión del engagement de los empleados, no logramos establecer un modelo para replicar esta situación en otras empresas. Análisis de Resultados La empresa no está gestionando activamente el Engagement o Motivación en sus empleados

El Engagement se da por factores intrínsecos de las personas que trabajan en la empresa

El proceso de selección de personal es el factor que está impulsando el engagement en la empresa

El estudio refleja que los factores del salario y la carga de trabajo son las principales amenazas para el Engagement.

Debido a la juventud de la mayoría de los empleados estos factores no pesan en la rotación de personal Ya que los empleados presentan un alto nivel de Engagement según la investigación, la empresa debiera iniciar una gestión para mantener y aprovechar los resultados positivos que esto les trae En el proceso de selección de personal, incorporar de manera formal el requisito de buscar personas que compartan la filosofía y estilo de vida de la empresa

Replicar el proceso de selección de personal en otras marcas de la Holding para generar Engagement

La empresa también debería hacer una mayor promoción de actividades outdoor

Evaluar un aumento en los sueldos o prestaciones adicionales para evitar aumento en la rotación del personal

Oportunidades de desarrollo profesional (es posible?) Con el paso del tiempo el Engagement va cobrando más importancia en el desarrollo del comportamiento organizacional de las empresas, aumenta la eficiencia, mejora la productividad y trae sólo buenos resultados al negocio, por lo que recomendamos a los nuevos líderes reconocer la importancia de su gestión y desarrollo en sus equipos de trabajo. Gracias! (Visión Bidimensional del Bienestar Subjetivo del Trabajo - Bakker, Demerouti & Xanthopoulou, 2011) Leonora Calero
M. Jesús Aldunate
M. Soledad van Wersch
David Juárez
Raúl León
Rolando Orozco PRESENTAN
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