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Desafios competitivos de la gestión del capital humano

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on 3 August 2014

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Transcript of Desafios competitivos de la gestión del capital humano

Los “retos y desafíos” generan una fuerte motivación hacia el logro e impulsa la necesidad individual y grupal de prepararse en la parte académica la misma que se fomenta, difunde e incentiva en todos los niveles.

Disponen de convenios especiales con universidades para obtener descuentos, especialmente en estudios de pre y post grado.

Mantienen planes de capacitación y desarrollo permanente ya que lo consideramos vital para la actualización, el crecimiento y competitividad de nuestros colaboradores.


Programas para atraer y retener el talento
¿Qué busca el talento en la actualidad para ser parte de una organización?
Velocidad en la implementación de cambios:

“aggiornamento” (que la empresa esté al día con las tendencias de administración y tecnológicas).

“juventud”: que sea una empresa jóven, es decir, de espíritu abierto, auto-exigente, competitiva, auto-cuestionadora e “inconforme”.

Estos aspectos hacen que la gente de talento desee trabajar para una organización hoy en día.

¿que competencias se buscan en el capital humano?

Conocimiento del entorno

Que implica tener la suficiente “sensibilidad” para conocer lo que está pasando en el ámbito social, político y económico (local, regional e internacional), de manera que pueda tomar o ayudar a tomar las decisiones adecuadas en el momento oportuno.


Transparencia y honestidad

Como dice el refrán “la mujer del césar no solo debe serlo, sino parecerlo”, dominio de su área de resultados (es decir que posea conocimientos teóricos, prácticos y experiencia en su función).

¿que competencias se buscan en el capital humano?
Liderazgo.

Que es la capacidad de conducción utilizando varias herramientas gerenciales, Por ejemplo: control, innovación, coaching, administración por objetivos, entre otros. Básicamente es conducir al grupo “marcando el paso” en la delantera del equipo.

Capacidad de comunicación.

Habilidad para comunicarse con el equipo más allá de limitarse a solamente “informar”. Se necesita estar en contacto con la gente, lo cual es una herramienta fundamental para el proceso de retroalimentación.
¿que competencias se buscan en el capital humano?
desafíos en cuanto al manejo del Capital Humano en las Organizaciones.

La elevada presión para reducir costos y a la vez mantener inalterada la motivación en las personas.
Identificar alternativas de desarrollo y crecimiento profesional para las personas, pese a la falta de recursos económicos para hacerlo.
Enfrentar el fenómeno de un mercado salarial en recesión, lo que impacta en la capacidad adquisitiva de los colaboradores.
Manejar los retos del día a día, sumados a la enorme carga operativa que existe en muchos departamentos de recursos humanos, pero a la vez, disponer de tiempo para desarrollar la visión y estrategia en cuanto a la optimización y retención del talento humano.

Se considera que existen competencias críticas que deben poseer las personas en la actualidad, si desean sobresalir en el campo profesional. Los líderes deben demostrar visión estratégica, ser impulsores de un desempeño superior y mucho compromiso.
Mientras que, para nuestros colaboradores en general, requerimos que sepan trabajar en equipo, sean innovadores y posean alta orientación al cliente y a los resultados.

Plan general de capacitación orientado a mejorar el desempeño del puesto y desarrollo (en función de la evaluación de desempeño se define las necesidades de desarrollo
Plan de reforzamiento de competencias de liderazgo para el primer y segundo nivel gerencial y de desarrollo de competencias de liderazgo para ocupantes de puestos estratégicos y en línea de sucesión (se lo hace mensualmente a través de charlas replicables).

Programas para atraer y retener el talento
Identificar las competencias que hoy en día requieren las empresas en cuanto a su fuerza laboral.
Programas especiales orientados al desarrollo del talento.
Iniciativas emprendidas en cuanto a estrategia de Responsabilidad Social y Sustentabilidad.
La tecnología y su impacto en la forma de trabajar en la actualidad y las características de la fuerza laboral perteneciente a la nueva generación.
Proyectos innovadores desarrollados, derivados de la necesidad de enfrentar la crisis.

Estrategias y respuestas para manejar con éxito los desafíos.
El clima laboral.
es decir un ambiente de trabajo.
Plan de carrera: posibilidad de crecimiento profesional y personal.

Oportunidad de carrera internacional
.

paquete salarial y de beneficios flexible, de acuerdo a sus necesidades.Nombre e importancia de la compañia.
¿Qué busca el talento en la actualidad para ser parte de una organización?
Desafios competitivos de la gestión del capital humano.
Consideramos que los aspectos que más atraen al personal con talento son:


- Desarrollo profesional.
- Planes de carrera.
- Capacitación interna y externa (presencial, semipresencial o en línea).
- Estilo de liderazgo.
- Valoración salarial de acuerdo a factores tales como: nivel de conocimiento, experiencia, competencias, gestión interna, resultados y acorde al mercado.
- Empoderamiento.
- Comunicación.

¿que busca el talento en la actualidad para ser parte de la organización?
Desafiar el status quo.

Quienes demuestran estas aptitudes logran mejoras a través de las personas, transformando y dirigiendo a una organización hacia una nueva dirección que implica retos, especialmente evadiendo las situaciones innecesariamente complejas.



Trabajo en equipo con integridad.

Capacidad para acordar términos y condiciones claras, comunicación constante, monitorear el cumplimiento, proponer e implementar soluciones, modelar el uso de mejores prácticas y facilitar la gestión grupal
Excelente relación con los clientes:

Concentra sus esfuerzos y sus acciones de trabajo para comprender y satisfacer las necesidades del cliente. Se evidencia alto compromiso con el cliente. Resuelve necesidades no evidentes del cliente. Actúa como consejero de confianza del cliente.

Facultamiento:

Se refiere a empoderamiento, delegación, dar independencia a la gente para que aprende de la experiencia.


Coraje gerencial.
que para nosotros tiene un significado de decir las cosas a tiempo, a la persona correcta y en la manera correcta.


Inteligencia emocional
que implica poseer compostura, autoconocimiento, saber escuchar, entender a los demás y motivar a su equipo.

Espíritu empresarial
que significa tener capacidad de rápido aprendizaje y agilidad organizativa.

Creatividad e innovación.


Capacidad de imaginación para generar e incentivar nuevas ideas, despojándose de paradigmas para crear soluciones no usuales y alcanzar mejores objetivos.

Flexibilidad.

Tener la capacidad para adaptarse a los cambios internos o externos con soluciones y respuestas rápidas y originales.

Reconocer en función de méritos.
Recompensar en función de los resultados obtenidos y del desempeño. Diferenciar adecuando el desempeño y la recompensa

Ser emprendedor.
Ser emprendedores y agentes de cambio. Actuar con iniciativa y proactividad, yendo más lejos de lo que resulta “posible” y de lo que se puede. Establecer objetivos retadores.

Desarrollar personas.
Crear oportunidades de desarrollo profesional para las personas, evitando patrimonialismos; con un estilo de liderazgo basado en la cooperación y la delegación, el feedback honesto y constructivo y el reconocimiento de los éxitos y las aportaciones de los equipos.

1.- Promover internamente a nuestros talentos antes de contratar personal externo.

2.- Estimular el intercambio entre departamentos. Buscamos generalistas más que especialistas y nos interesa que el ejecutivo amplíe sus horizontes y conozca el negocio de manera holística.

3.-Programas de capacitación (a nivel internacional incluso), plan de pensiones, transferencias internacionales del personal, asociación de empleados (para ahorros y ayudas) y un plan de beneficios que consiste principalmente en: seguros médicos, de accidentes y vida.

-
Entrega de acciones (stock options):
es discrecional de la compañía , pagar el variable al personal en acciones. Estamos en el proceso de definición del procedimiento para el 2010.

-
“High potentials”:
se hace un ejercicio anual con el grupo de alta dirección de cada región y país, para identificar altos potenciales y se establece un plan de acción específico para cada uno de ellos. Nos apoyamos en un consultor externo.

-
Remuneración variable:
existe una escala de porcentaje de pago variable mensual en el que participa todo el personal. Se hace un pago anual en el mes, sobre un porcentaje y cálculo mensual.

El buen nombre de una empresa, esto es, que posea una cultura que reconozca al desarrollo del Talento Humano como una de sus más importantes fortalezas. La estabilidad laboral y las posibilidades de desarrollo profesional. En el campo de las remuneraciones, consideramos que es un factor de higiene, no necesariamente un factor de atracción para el talento.

Este grupo se caracteriza sobre todo por su gran orientación a nuevos conocimientos, a buscar nuevas responsabilidades, buscan mucha movilidad, son menos ajustados a la autoridad. Los forman, invierten en ellos, buscan que sean productivos.Su nivel de pertenencia es menor al estándar de otras generaciones.
¿como se integra la generación "y" a la cultura organizacional?
Este tipo de personas en las organizaciones tienden a ser muy proactivas, razón por la cual el tener en la empresa mucha diversidad en las labores cotidianas hace que los involucrados sean capaces de movilizarse rápidamente y no mantenerse en actividades rutinarias. El negocio es muy dinámico y ejerce una presión para mantenerse activo.
Estas personas requieren de mucha independencia y de reto, la estrategia es darles espacios para que se desarrollen de una manera autónoma con retos laborales
Para tener éxito hay que sintonizar con lo que la alta dirección requiere y a la vez equilibrarlo con las demandas que tiene el personal (especialmente en sus niveles más operativos). La tarea entonces es retadora y sólo con más preparación será posible cumplir con las expectativas que los stackeholders de las empresas poseen respecto de quienes lideran el área de Talento Humano.
Conclusión:
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