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Richard Sennett: La cultura del nuevo capitalismo

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MARCIA BARBERO

on 18 September 2016

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Transcript of Richard Sennett: La cultura del nuevo capitalismo

Unificación alemana

Bismarck (1815-1898) fundador del Estado alemán moderno

Ejército prusiano:
Rigidez
Las responsabilidades de cada eslabón de la cadena definidas con rigor lógico

Modelo aplicado a:
Empresas
Sociedad civil (escuela, medicina, derecho, ciencia, etc.)

¿Con qué objetivo?
Paz, orden, impedir revolución

¿Cómo?
Incluyendo a las personas en las capas inferiores de la estructura piramidal

WEBER “La ética protestante y el espíritu del capitalismo”
Gratificación diferida
Instituciones estables que atestigüen el comportamiento

Pirámide burocrática:
Conocimiento de cómo lograr que el sistema funcione
Cuándo hacer excepciones a la regla
Cómo comunicarse por canales no formales
Lo tienen los de la base de la pirámide

Nueva estructura:
Los que ocupan la base de la pirámide probablemente son los primeros que se dejan ir
Son sustituidos por tecnología
La tecnología aplica reglas, no las adapta

El déficit de conocimiento institucional

Autoridad = designa un conjunto de procesos sociales de dependencia

WEBER: quien tiene autoridad incita a la obediencia voluntaria; quienes se someten, creen en ella

Carismática / burocrática

Empresa actual:
Desconexión profunda y creciente entre centro y periferia
Debilitamiento de la creencia de que hay una persona o grupo a cargo del centro


Cambios en la autoridad

Competencia

Riesgo (ganar todo, perder todo)

Línea divisoria compañero/contrincante difusa

Estrés/ Ansiedad

Soledad de los trabajadores, menor interacción hacia arriba/ hacia abajo (debido a la eliminación de las traducciones)

DESIGUALDAD (aumento de las distancias sociales)

¿Cuáles son las consecuencias de la nueva arquitectura institucional?

En la institución burocrática la producción se daba por medio de un conjunto fijo de actos – eslabones de la cadena establecidos rígidamente

Comparación MP3 (programar para que solo pase algunas canciones)

La organización flexible puede seleccionar y ejecutar solo algunas de sus posibles funciones en cualquier momento

Los desarrollos lineales son reemplazados por una mentalidad que aspira a saltar de un sitio a otro

LA ARQUITECTURA INSTITUCIONAL

En una institución burocrática las órdenes se van INTERPRETANDO, TRADUCIENDO, a medida que descienden por la cadena de mando

Estas traducciones permiten dar sentido a la actividad de las personas

Permiten que las personas puedan vincularse personalmente con la organización

Hacer algo útil

Sentirse importante

Las órdenes en las burocracias

BISMARCK prometía la inclusión en base a este modelo: se puede seguir sumando gente a las categorías inferiores

A diferencia del ejército, la justificación política de una burocracia es la inclusión, no tanto la eficacia

Paralelismo ejército – empresa

Ejército bien dirigido: hacer frente a las derrotas en el frente de batalla

Empresa bien dirigida: hacer frente a vaivenes del mercado

¿Qué comparten?

La organización de la cadena de mando de forma piramidal

ESTRUCTURA PIRAMIDAL

Para los defensores de la "página nueva" esto se ha terminado, tomando como evidencia:

Fin empleo de por vida
Fin carrera laboral en una misma institución
Redes de asistencia y seguridad social más cortas e imprevisibles

Para Sennett este debate debe centrarse en la CULTURA, la ECONOMÍA y la POLÍTICA y gira en torno a la BILDUNG

Ejemplo investigación años 90 programadores de software Silicon Valley:

al borde de un gran cambio, incompatible carreras burocráticas, rechazo a la permanencia, gran tolerancia al fracaso.

años 2000, burbuja del puntocom, prudencia en Silicon Valley: jóvenes programadores a la deriva

Largo plazo predecible

Permite el relato:
cómo debería ocurrir la vida de una persona (x ej. cuáles y
cómo deberían ser las etapas de una carrera laboral)

Consecuencias en la subjetividad

BILDUNG:
palabra alemana que hace referencia a un proceso de
formación personal que en la juventud de una persona fija su
comportamiento de por vida

EL TIEMPO
en el capitalismo social militar

“Independientemente del grado de pobreza en que se encuentre, es menos probable que se rebele el trabajador que se sabe en una posición socialmente reconocida que el que es incapaz de encontrar sentido a su posición social.” (p. 24)





MAX WEBER (Alemania, 1864-1920)

Clásico teoría sociológica

Burocracia

Jaula de hierro

Ética del trabajo

Militarización de la sociedad fines s. XIX: las grandes corporaciones operaron como ejércitos

Elementos teóricos para la interpretación

La cultura del nuevo capitalismo

RICHARD SENNETT

Fin del capitalismo social

De la organización burocrática a la organización flexible (fin de la jaula de hierro)

Nueva geografía del poder: la cúpula controla a la base en instituciones con menos capas intermedias de burocracia

La nueva forma de poder elude la autoridad institucional y tiene bajo capital social

Surgen tres déficits sociales: lealtad/confianza/conocimiento institucional

Para los individuos genera una transformación del valor del trabajo:

se desvanecen los elementos centrales de la ética del trabajo (gratificación diferida y pensamiento estratégico a largo plazo)


Recapitulando…


Estos procesos no impactan a todos de la misma manera

Cuanto más abajo se esté en una organización, menos densa es la red de que se dispone y mayor es la necesidad de pensamiento estratégico formal para la supervivencia personal

“La nueva élite tiene, pues, menos necesidad de la ética de la gratificación diferida, pues las espesas redes proporcionan contactos informales y sensación de pertenencia con independencia de la empresa o la organización. Sin embargo, la masa tiene una red menos densa de contactos y soportes informales, razón que la hace más dependiente de las instituciones.” (p. 72-73)

La erosión del capitalismo social ha creado una nueva forma de DESIGUALDAD

desigualdades

DURKHEIM “La división del trabajo”
Valor que los individuos confieren al hecho de ser capaces de incluirse en una categoría.
La identidad no se vincula tanto a lo que uno hace sino más bien al lugar al que pertenece

Identidad en la pirámide burocrática: clara, estable

La estabilidad ya no tiene valor + que tuvo antes en empresas que requieren flexibilidad

Flexibilidad y movilidad prolongada puede ser fuente de frustración

La identidad

El capital social en una empresa se construye de abajo hacia arriba

“La cultura de una compañía, como toda cultura, depende del sentido que la gente común da a una institución, no de la explicación que se decrete en los niveles superiores de la misma. En las instituciones peculiares de la vanguardia del capitalismo se emiten órdenes una y otra vez, a toda velocidad, constantemente; el margen para la interpretación es cada vez menor entre los trabajadores normales, mientras que el proceso de interpretación –el de dar sentido a estas organizaciones camaleónicas- se vuelve cada vez más difícil.” (p. 65-66)

3 déficits = bajo capital social
Formal:
una parte entra en un contrato creyendo que la otra respetará los términos de ese contrato

Informal:
saber con quién se puede confiar
precisa de tiempo para desarrollarse
difícil de lograr en equipo armado por unos meses, para un proyecto (redes superficiales, efímeras) / no permite conocer cómo actuarán los demás en momentos de estrés


El déficit de confianza

La lealtad es necesaria para la supervivencia en los ciclos de negocios

La lealtad se vincula a la participación

Si desde la empresa se fomenta la autonomía y la competencia (=hay que arreglárselas solo) por qué habría de sentir lealtad hacia ella?


El Déficit de lealtad

Los cambios estructurales implicados en el abandono de la “jaula de hierro” de la burocracia producen 3 déficits sociales

Concepto central: CAPITAL SOCIAL

CS bajo = la gente decide que sus compromisos con la organización son de baja calidad

CS alto = la gente decide que sus asociaciones con la organización son de buena calidad
Los déficits sociales

Ejemplo consultores:

Puesta en práctica de cambios sin involucramiento en consecuencias de esos cambios

El ejecutivo también se deslinda de las responsabilidades

Resultado: divorcio entre MANDO / RESPONSABILIDAD


Al crear distancias sociales que separan entre control y responsabilidad, la consultoría pone de manifiesto un cambio fundamental del terreno burocrático, una reformulación de la desigualdad. El poder puede llegar a centrarse en el terreno superior, pero no por eso crece la autoridad.
” (p. 54)

Autoridad y control


Flexibilidad: ausencia de certezas

Futuro de la empresa impredecible para el trabajador

La tolerancia a la ambigüedad como valor central

Modificación modalidad de trabajo conjunto de los trabajadores

Mayor autonomía grupos de trabajo


Permite reducir los niveles jerárquicos

Se expande o contrae según sea necesario moverse en una tarea o en otra

Precarización de la fuerza de trabajo (contratos cortos, temporales, tercerización, se eluden cargas sociales, traslado de una tarea a otra, alteraciones en contratos según proyectos de la empresa)

Consecuencias

Implicancias internas en las empresas

Ejemplo correo electrónico:

traducciones de órdenes pierden importancia

Ejemplo automatización:

la base de la pirámide ya no tiene por qué ser grande
se puede prescindir de los empleos rutinarios
los más vulnerables, con menor especialización, son los que se dejarán ir antes

debilitamiento función inclusión social capitalismo social

3. Nuevas tecnologías de la comunicación:

Búsqueda de resultados a corto plazo antes que objetivos a largo plazo

Transformación en la estructura de las organizaciones

Flexibilidad, dinamismo (+) vs. estabilidad burocracias (-)

2. Resultados a corto plazo:

Desde la dirección a los accionistas

Inversores como jueces activos

Presión activa del inversionista al administrador

1. Transferencia del poder:

Fines S. XX desafíos estructura burocrática

Tres cambios que auspiciaron el fin del capitalismo social:
FUERA DE LA JAULA

Disciplina de la gratificación diferida

Recompensa futura que llegará si en el presente obedecemos órdenes

Diferencia con ejército que sí ofrece gratificación inmediata

En las burocracias esas gratificaciones futuras pueden no llegar nunca

Entonces, la postergación de la satisfacción se vuelve un modo de vida

¿cómo?
La ética protestante y el espíritu del capitalismo

Consecuencias de la estabilidad burocrática en las personas

Las personas que hacen toda su carrera laboral en una institución burocrática viven en una “jaula de hierro”

LA JAULA DE HIERRO



La estructura que facilita esto es la
BUROCRACIA


Fines del siglo XIX
Organización social militar
Decisiones de inversión con lenguaje militar
Pensamiento estratégico
Análisis del riesgo

Siglo XX
Trabajadores se adhieren a la planificación estratégica (sociedades de créditos inmobiliarios, sindicatos)


“En el lapso de cien años, de la década de 1860 a la de 1970, las empresas aprendieron el arte de la estabilidad, que asegurara la longevidad de las compañías e incrementara la cantidad de empleos. No fue el mercado libre lo que hizo efectivo este cambio a favor de la estabilización; más importante fue el papel que en ello desempeñó el modo en que las empresas se organizaron desde el punto de vista interno. Se salvaron de la revolución gracias a que aplicaron al capitalismo modelos militares de organización.” (p. 23)
PUNTO DE PARTIDA

Comparación pasado – presente

¿Hay una página nueva?

Lo constante del capitalismo: la inestabilidad

Hoy esa inestabilidad tiene características diferentes (expansión mundial de la producción, mercados y finanzas, nuevas tecnologías)

Lo nuevo es la globalización?

Para Sennett, la comparación pasado-presente debe centrarse en las INSTITUCIONES

EXPLORACIÓN: ¿qué es lo nuevo de la época actual?

Fin del capitalismo social

De la organización burocrática piramidal a la organización flexible (fin de la jaula de hierro)

Nueva geografía del poder: la cúpula controla a la base en instituciones con menos capas intermedias de burocracia

La nueva forma de poder elude la autoridad institucional y tiene bajo capital social

Surgen tres déficits sociales: lealtad/confianza/conocimiento institucional

Para los individuos genera una transformación del valor del trabajo: se desvanecen los elementos centrales de la ética del trabajo (gratificación diferida y pensamiento estratégico a largo plazo)


IDEAS CENTRALES
Sociólogo estadounidense
Nacido en Chicago, 1943

Estudios:
Harvard University Ph.D., 1969 
University of Chicago B.A., 1964
The Julliard School of Music, 1961

Actualmente:
Profesor de Sociología London School of Economics
Profesor de Humanidades Universidad de Neva York
Profesor de Sociología Instituto
Tecnológico de Massachusetts

Temas: ciudades, trabajo y cultura



EL AUTOR

capitalismo social
EJÉRCITO - EMPRESA - GOBIERNO - SOCIEDAD CIVIL
A medida que se asciende, menos gente en el control
“se vive lo que para nuestra vida ha diseñado otro”
ideas centrales
Contexto
Ya no tiene sentido: esas condiciones han desaparecido

El trabajador constante y autodisciplinado perdió su público

El ahorro para el futuro es más difícil porque las instituciones no dan seguridad

Tampoco hay planificación estratégica personal
¿Qué pasa con esto en el nuevo paradigma?
1-¿Cuáles son las características de la nueva etapa del capitalismo de las que habla Sennett?

2- ¿Mediante qué mecanismos sostiene Sennett que las firmas “aprendieron el arte” de la estabilidad durante la
etapa que define como Capitalismo Social?

3-¿Cuáles son los tres importantes cambios que se producen en 1970 y cuál es la incidencia de los mismos en la
búsqueda de mayor flexibilidad por parte de las firmas?

4-¿Por qué se “desmonta la jaula de hierro” en esta nueva etapa del capitalismo?

5-¿Cuáles son las características centrales de la
empresa flexible?

6-¿Por qué los cambios en la arquitectura institucional de las firmas inciden en la desaparición del relato social
estructurado que caracterizaba al trabador clásico del capitalismo social?

7-¿Cuáles son los tres déficits sociales que genera la nueva empresa flexible?
Cada parte tiene una función (racionalización)
Funciones fijas para mantener la
unidad independientemente de las
personas

Cada uno sabe qué talentos y habilidades se requieren para ocupar cada puesto y las obligaciones a cumplir
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