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Calidad de Vida Laboral

Great Place To Work
by

Kike Navas

on 3 November 2014

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Transcript of Calidad de Vida Laboral

Milena Flament
Los colaboradores consideran que trabajan en excelentes lugares de trabajo cuando:

CONFÍAN
en las personas para las que trabajan.
Sienten
ORGULLO
de lo que hacen.

DISFRUTAN
de las personas con las que trabajan.

La confianza es la característica principal de los excelentes lugares de trabajo y se construye a través de la
credibilidad
de los líderes, el
respeto
que los colaboradores perciben y la
justicia
con la que se trata a los colaboradores.
Adicionalmente, el nivel de orgullo de las personas y la
camaradería
son otros componentes esenciales.
¿Qué es un excelente lugar de trabajo?
Los excelentes lugares de trabajo se construyen a través de las experiencias que los colaboradores obtienen a partir de sus relaciones diarias. Estas acciones ayudan a mejorar y reforzar la percepción que se tiene de la empresa y seguir escalando en el ranking GPTW
Áreas de Oportunidad
Promedio Total (Front, Middle, y Operadora)
El Modelo Great Place to Work:
Dimensiones
Promedio Total (Back)
Estos resultados incluye los las 5 dimensiones del modelo GPTW
Credibilidad. Respeto, Imparcialidad, Orgullo, y Compañerismo
Estos resultados incluye los las 5 dimensiones del modelo GPTW
Credibilidad. Respeto, Imparcialidad, Orgullo, y Compañerismo
MODEL
Los excelentes lugares para trabajar donde se construyen día a día a través de las relaciones entre empleados.
LOGRAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
Donde las personas DAN LO MEJOR DE SÍ.
TRABAJAN COMO EQUIPO / FAMILIA todo en un ambiente de CONFIANZA

Empleado

Líder

Credibilidad
Respeto
Imparcialidad
Orgullo
Compañerismo
Evaluación
Perfil
Comparación
Perfil vs Persona
Conocimientos
Psicométrica
360°
Inteligencia emocional
Funciones y requisitos
Conocimientos
Habilidades (Gerenciales o de Promoción)
Se determinan los gaps
Se definen e implementan los planes de desarrollo
Se vuelve a medir para comprobar la disminución de los gaps
La
inteligencia emocional
es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información e influencia. Cuando se confía en nosotros y somos respetados, la inteligencia emocional ofrece una comprensión mas profunda, completamente formada de uno mismo y de los que le rodean.
Los resultados de esta evaluación, se obtienen del procesamiento de diversos test psicométricos y representan la ponderación y calificación del potencial que poseen las personas.
Mediante esta evaluación se puede identificar el nivel en que están desarrolladas las principales habilidades y estilos de trabajo que, en términos universales, caracterizan a los individuos en las empresas.
Trayectoria deseable y niveles de crecimiento
Ejecutivo Financiero Trainee
Asesor Financiero
Jr. / Sr.
Asesor Financiero
Gerente
Asesor Financiero
Subdirector
Asesor Financiero
"B"
Asesor Financiero
Director
Asesor Financiero
"A"
Director
Ejecutivo
Robert Levering
cree que cualquier empresa puede convertido en un excelente lugar de trabajo.
1992
No es qué están haciendo las organizaciones, sino cómo lo hacen sus líderes.
Enfocándose en áreas clave.
Great Place to Work®
descubrió que hay cinco cualidades que incrementan el éxito de los programas:
la variedad,
la originalidad,
la inclusión,
el toque humano y
la integración con la cultura.
Creando un ciclo sistémico y continuo de excelencia de negocio y ambiente laboral.
ENCUESTA TRUST INDEX© A LOS COLABORADORES
EL CUESTIONARIO CULTURE AUDIT© A LA GERENCIA
Se basa en la realimentación anónima y confidencial de sus colaboradores
Brinda información sobre el sistema de valoración, los programas y las prácticas de la empresa, y representa un tercio de la evaluación total. El objetivo de esta sección es expresar la cultura exclusiva de la empresa.
PRESENTADO POR:

Tatiana Cortés
Diana Baquero
Amanda Cardozo
Maria Paula Beltrán
Luis Enrique Navas
ANTECEDENTES
INTRODUCCIÓN
FLEXIBILIZACIÓN LABORAL:
Una realidad duradera
Calidad de vida Laboral
Necesidades
Seguridad
Integracion
Satisfaccion
Bienestar
Teimpo -espacio.
• Para hablar de ello se nombran los trabajos del instituto de TAVISTOCK de las relaciones humanas de Londres, donde se dio una apreciación socio psicológica.
• Según Emery (1996) La empresa es concebida como un sistema abierto, en donde se evidencia que el empleado tiene necesidades personales y que el sistema socio tecnológico de la empresa ayuda a fortalecer el crecimiento del empleado.
• El termino Calidad de Vida fue acuñado por Louis David en 1970; por medio de él se pretendía descubrir la preocupación que debía suscitar en toda la organización el bienestar y salud de sus empleados para que estos desempeñen óptimamente sus tareas.
• También se incluyen aspectos físicos, ambientales y psicológicos del lugar de trabajo para su comodidad, satisfacción y motivación.
• Según Chiavenato (2004), la calidad de vida laboral incluye múltiples factores:

I. Satisfacción con el trabajo ejecutado
II. Posibilidades de tener futuro en la organización
III. Reconocimiento de los resultados alcanzados
IV. Relaciones humanas
V. Ambiente psicológico y físico del trabajo
VI. Libertad, participación y responsabilidad

• El primer modelo fue el de NADLER Y LAWLER, en donde se argumenta que la calidad de vida está fundamentada en 4 aspectos:

I. La participación activa de los empleados
II. Innovación en los incentivos
III. Mejoramiento de las condiciones de trabajo
IV. Responsabilidad de las tareas

• El modelo de HACKMAN Y OLHAM proponen un modelo basado en el diseño de cargos, basado en varias dimensiones que producen recompensas intrínsecas y extrinsecas:

I. Variedad de habilidades ( competencias, conocimientos)
II. Identidad de la tarea (responsabilidad)
III. Autonomía (planeación y ejecución de los cargos)
IV. Interrelaciones (relación con los demás)


• Peiró (2006) señala que las características de la calidad de vida son:
I. Las oportunidades de promoción humana y crecimiento personal
II. Remuneración
III. Seguridad social
IV. Prestaciones flexibles
V. Buena comunicación

Para evaluar la calidad de vida PEIRO tiene claro aspectos como, puesto de trabajo, supervisión, ambiente de trabajo ( factores intrínsecos y extrínsecos),
• A mayor satisfacción de un empleado en su entorno, se espera un mejor desempeño dentro de la organización y como resultado habrá una mayor productividad. (Navarrete 2005).
• La calidad de vida laboral ha sido utilizada como indicador de las experiencias humanas en el sitio de trabajo y el grado de satisfacción de las personas que lo desempeñan, las organizaciones requieren personas motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan, que sean recompensadas adecuadamente por sus contribuciones y que su calidad de vida sea un aporte a las personas y a la sociedad.


El conjunto de las medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al constante proceso de cambio dando una respuesta en tiempo, calidad y costo, con el objetivo de aumentar la eficiencia económica.

Flexibilidad en la organización:
flexibilidad numérica, que permite a las empresas adaptar el número de trabajadores, o el número de horas de trabajo, a los cambios de la demanda.

Flexibilidad funcional:
como la capacidad de las empresas para reorganizar los puestos de trabajo de forma tal que los empleados puedan ejercer sus calificaciones realizando un mayor número de tareas;


Actualmente se da un alto uso a la contratación temporal ya que las empresas buscan no tener compromisos económicos y obtener ganancias ya que les ofrece una mayor flexibilidad en la toma de decisiones con relación al tamaño de la plantilla de personal a menor costo. Esta opción es accesible a las organizaciones por la legislación laboral actual para que en los momentos de mayor productividad y de necesidades del personal producidas por calamidades y licencias de maternidad puedan cubrir dichos requerimientos con menor costo.

Ya que las personas se ven obligadas a acceder a esta forma de contratación por que poco a poco se va situando como la forma predominante para ofrecer trabajo al personal con poca experiencia educativa. Pero con el paso del tiempo se va extendiendo una forma de contratación en la cual también halla personal mas calificado para el puesto de la organización.
La utilización de estos métodos tiene riesgos en relación con la calidad de vida de las personas por que solo se basa en la disminución de costos en las organizaciones, con esto se puede definir como calidad de vida laboral como la preocupación existente en torno al bienestar y la salud de todos los empleados para que se desempeñen óptimamente sus tareas y obtengan un equilibrio en el trabajo y en su vida personal
CVTGOHISALO a partir del análisis de datos y dimensiones evaluadas concluye que al contratar empleados bajo modalidad comercial del contrato temporal, es un riesgo que limita la identificación e integración de los empleados con los objetivos organizacionales.
Es importante que las organizaciones trabajen por la calidad de vida laboral si se proponen lograr personas motivadas y comprometidas que impacten la calidad empresarial.

Método CVT-GOHISALO
El otro lado de la moneda
ACOSO LABORAL
LEY 1010 DE 2006
Definir, prevenir, corregir y Sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
MODALIDADES
Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral, ocasión del trabajo, riesgo laboral

Maltrato laboral
Persecución laboral
Discriminación laboral
Inequidad laboral
Entorpecimiento laboral
Desprotección laboral
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
agresión física
expresiones ultrajantes
trato discriminatorio
Negacion de informacion o procediminetos
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá ser por escrito y a la que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales establecidos en el RIT y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.


GRACIAS
Este Método apunta a la evaluación de la apreciación que el empleado tiene frente a la calidad de vida lograda a través de su trabajo

El método se adaptó para el contexto de aplicación por medio de la revisión semántica ítem por ítem de la encuesta, con el fin de que fuera comprensible para la muestra.

1.
REVISION TEORICA
: Se realizó la revisión bibliográfica sobre el tema de calidad de vida laboral, flexibilidad laboral y empleo temporal.

2.
VALIDACION DEL INSTRUMENTO
: Se revisó el instrumento de medición de Calidad de vida laboral GOHISALO, con tres expertos. A partir de las observaciones se realizaron ajustes a los ítems para adecuarlos al contexto

3.
ACERCAMIENTO A LA POBLACION Y RECOLECCION DE INFORMACION
: Se aplico la encuesta en organizaciones que se encuentren con personal temporal.

4.
ANALISIS DE DATOS
: se realizo el análisis de datos.

Fases
Edad
Tiempo del cargo
Nivel de información
Turno de trabajo
Estado civil
Analisis:

RESULTADO
:
• El soporte institucional y la seguridad en el trabajo son las dimensiones que superan la media normal, lo que significa que estas producen mayor satisfacción en los empleados temporales. Estos consideran que los procesos y procedimientos de trabajo están establecidos y les son comunicados, reciben apoyo de los supervisores, se realizan.

DICUSION
• Actualmente se da un alto uso a la contratación temporal ya que las empresas buscan no tener compromisos económicos y obtener ganancias ya que les ofrece una mayor flexibilidad en la toma de decisiones con relación al tamaño de la plantilla de personal a menor costo.


• Esta opción es accesible a las organizaciones por la legislación laboral actual para que en los momentos de mayor productividad y de necesidades del personal producidas por calamidades y licencias de maternidad puedan cubrir dichos requerimientos con menor costo.

• CVTGOHISALO a partir del análisis de datos y dimensiones evaluadas concluye que al contratar empleados bajo modalidad comercial del contrato temporal, es un riesgo que limita la identificación e integración de los empleados con los objetivos organizacionales.
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