Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Mengembangkan Model Rekruitmen dan Seleksi untuk Menemukan C

No description
by

Jessica Herwandha

on 17 April 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Mengembangkan Model Rekruitmen dan Seleksi untuk Menemukan C

Mengembangkan Model Rekruitmen dan Seleksi untuk Menemukan Calon Potensial
Seleksi
Rekruitmen
Pendekatan Seleksi
Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari setiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di perusahaan. Dengan pendekatan ini, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Rekruitmen
Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan karena beberapa alasan antara lain:
Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan kegiatan organisasi
Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan punitif
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
Adanya pekerja yang meninggal dunia
Sumber dan Metode Perekrutan
Metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal
Tujuan dan Fungsi Seleksi
Mondy dan Noe (1993) mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk memasangkan secara tepat antara individu pelamar dengan pekerjaan atau posisi yang ditawarkan. Apabila pemasangan tersebut tidak tepat sehingga seorang individu terlalu atau kurang memenuhi syarat pekerjaan atau untuk alasan lain dia tidak cocok dengan pekerjaan maka dia mungkin akan meninggalkan organisasi tersebut kelak.
Tahapan Seleksi
Rekruitmen
Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi (Mondy, 2008).
Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian.
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan (Malayu Hasibuan, 2009)
Dale Yoder (1981:291) mengatakan seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.
Alternatif Perekrutan
Kerja Lembur
Alih daya
Karyawan tidak tetap
Organisasi Pemberi Kerja Profesional
Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pertimbangan Hukum
Kebijakan Promosi
Tipe Rekrutmen
Rekrutmen yang disentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi yang relatif kecil, kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja.
Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan
Referensi Karyawan
Metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen eksternal
Metode Perekrutan Online
Iklan Media
Agen Tenaga Kerja
Bursa Kerja
Magang
Perusahaan Pencari Eksekutif
Open House
Perekrutan Acara
Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
Waktu perekrutan relatif singkat.
Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
Pengembangan karier jelas
Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Keunggulan
Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Kelemahan
Rekrutmen Internal
Memiliki gagasan dan pendekatan baru
Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Keunggulan
Moral dan komitmen karyawan rendah
Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan
Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
Waktu perekrutan relatif lama.
Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Kelemahan
Rekrutmen eksternal
Proses Rekrutmen
Kebijaksanaan promosi dari dalam
Kebijaksanaan tentang imbalan
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Kendala Rekrutmen
Faktor Organisasional
Kebiasaan pencari tenaga kerja
Kondisi eksternal
Tingkat pengangguran
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis
Langka tindaknya keahlian atau keterampilan tertentu
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan
Praktek rekrutmen oleh organisasi lain
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

Rekruitmen yang Efektif
Membuat analisa jabatan.
Menentukan kualifikasi dari calon karyawan yang dibutuhkan.
Mencantumkan spesifikasi ini pada lowongan pekerjaan yang dipubikasikan sehingga para pelamar dapat mempertimbangkannya.
Mencocokkan karakteristik pelamar yang ada baik pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan lain-lain dengan klualifikasi yang dibutuhkan.
Melakukan test atau interview dengan mengacu kepada spesifikasi jabatan yang sudahada serta kualifikasi yang dibutuhkan.
Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus mempertimbangkan kebutuhan organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan individu.
Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada.
dalam mengembangkan kebijakan rekrutmen juga perlu memperhatikan struktur dan fungsi pasar tenaga kerja internal dan eksternal.
Karyawan yang qualified dan potensial.
Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
Wawancara Pendahuluan
Pemeriksaan Lamaran
Wawancara kerja
Tes Seleksi
Penilaian akhir
Pemberitahuan dan wawancara akhir
Penerimaan
Successive Hurdles Selection Approach
Compensatory Selection Approach
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti tahap selanjutnya, demikian seterusnya.
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan, sepertianggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Di samping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan.
Tantangan seleksi
Semakin besar jumlah pelamar yang qualified maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisidan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakantantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
Tantangan-tantangan Suply
Tantangan-tantangan Ethis
Tantangan-tantangan Organisasional
by:
Ratna Tri Hardaningtyas (110413423608)
Rachmi Ardianty (120413423776)
Jessica Hanna Herwandha (120413423988)
Tujuan Seleksi
Full transcript