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Teoria de liderazgo por contingencia

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on 29 November 2013

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TEORÍAS DE LIDERAZGO POR CONTINGENCIA

Teorías y modelos del liderazgo por contingencia
La teoría de liderazgo por contingencia se convirtió en el tercer paradigma importante y los estilos utilizados en sus modelos se basan en las teorías del comportamiento sobre la materia
Comparación entre teorías y modelos de liderazgo
¿Qué es un modelo?
¿Que es una teoría?
son planteamientos generales que explican las variables y los estilos de liderazgo que se utilizan en una determinada situación contingente
Son resúmenes de las teorías que se utilizaran al elegir el estilo del liderazgo conveniente para una determinada circunstancia
Teoría del liderazgo
Modelo de liderazgo
Una teoría de liderazgo tiene valor practico, puesto que se utiliza para entender , predecir y controlar mejor el buen liderazgo.
Es un comportamiento que se puede emular o aplicar en una situación determinada
Variable de la teoría y modelo por contingencia
Variable de liderazgo por contingencia
Variable de liderazgo por contingencia
Líder
Situación
Seguidores
* Capacidad
* Motivación
* Rasgos de personalidad
* Comportamiento
*Experiencia
*Tarea
*Estructura
*Ambiente
Siete objetivos corporativos conforman el marco para el establecimiento de las metas individuales y grupales
Lealtad de consumidor
Utilidades
Crecimiento
Compromiso de los empleados
Capacidad de liderazgo
Liderazgo en el mercado
Ciudadanía Global
Liderazgo por Contingencia Global
En Europa y en otras partes del planeta los administradores tienen que atender mas variables de orden cultural que técnico, pues enfrentan diversos sistemas de valores y creencias religiosas entre sus empleados.
Siete diferencias fundamentales
Periodos mas largos de empleo
Procesos mas lentos de evaluación y promoción de empleados
Mecanismo de control mas implícitos
Trayectorias profesionales menos especializadas
Un proceso de toma de decisiones mas colectivo
Mayor responsabilidad colectiva
Un interés mas integral por los empleados
Teoría y modelo de liderazgo por contingencia
Investigaciones
En 1951 ,fue uno de los primeros investigadores en considerar que el liderazgo eficaz depende no sólo de las características personales del líder, sino también de la situación.

1. Explicar por qué un líder es eficaz en una situación y no lo es en otra.
2. Indicar qué tipos de directivos es probable que sean más eficaces en las diferentes situaciones.

Fred E. Fiedler

Este modelo pretende:
Estilo de liderazgo y el Compañero menos aceptado (CMA)
En cuanto a la situación
Determinación del estilo de liderazgo adecuado
En cuando a las características personales Fiedler distingue dos tipos de líderes
Los líderes orientados a las relaciones con las personas, que son aquellos que se centran en desarrollar buenas relaciones con sus subordinados.

Los líderes orientados a las tareas, que son los que se preocupan de que los subordinados realicen bien su trabajo.

En la segunda (S), el trabajo que se ha de realizar está claro, de modo que los subordinados saben lo que hay que hacer y cómo hacerlo.
En la tercera (T) se refiere a los poderes legítimo, de recompensa y coercitivo.

En la primera (P), a los subordinados les gusta su superior, confían en él y le son leales. 
Relación entre líder y miembros
Estructura de la tarea
Poder por posición
Teoría y modelo del continuo liderazgo
Modelo del continuo liderazgo
En la década de los cincuenta Robert Tannenbaum y Warren Schmidt formularon otra teoría del liderazgo por contingencia centrada en la persona que toma las decisiones.
Según su planteamiento, la conducta del líder es un continuo que va del extremo liderazgo centrado en el jefe a otro extremo enfocado en los subordinados.
Argumentaron que al elegir un patrón de liderazgo el líder debe basarse en las fuerzas o variables representadas por el jefe, los subordinados y la situación.
Identifican siete estilos diferentes entre los que un el líder puede elegir.

Se emplea para determinar cual de los siete estilos debe elegirse, en función del ejercicio de un liderazgo centrado en el jefe o enfocado en los subordinados y según la situación (jefe, subordinado, situación o tiempo) a fin de maximizar el desempeño.

El líder toma decisiones que anuncia a los seguidores en forma individual o en grupo sin discutirlas (también puede comunicarlas por escrito).

El líder de la decisión y, mediante una presentación, convence a los seguidores de que su idea es buena (también puede ser por escrito).

El líder presenta propuestas de medidas por tomar que están sujetas a modificación.

El líder plantea el problema, o tiene propuestas de solución y toma una decisión.

El líder permite a los seguidores tomar decisiones sobre la marcha dentro de los limites definidos.

El líder presenta sus ideas y pide a los seguidores que le hagan preguntas.

El líder define los limites y pide a los seguidores que tomen la decisión.

Antes de elegir uno de los siete estilos de liderazgo, el líder debe tomar en cuenta las tres fuerzas o variables siguientes.
El jefe: se considera la personalidad y estilo de comportamiento preferido del líder con base ala experiencia, expectativas, valores, antecedentes, conocimientos, sensación de seguridad y confianza en los subordinados.

Los subordinados: el estilo preferido de los seguidores, en relación con el líder, lo define la personalidad y el comportamiento, como ocurre en el caso del líder.

La situación(el tiempo): hay que tomar en cuenta los factores relacionados con el entorno, como el tamaño, estructura, atmosfera, objetivos y tecnología que se utiliza en la organización.

El tiempo del que se dispone. La toma de decisiones participativas exige disponer de mas tiempo.

En una revisión que hicierón en 1986 Tannenbaum y Schmidt de sus artículos publicados en 1958 y 1973 recomendaron que el líder:
Se convierta en miembro del grupo y permita que este tome decisiones.

Establezca con toda claridad el estilo que ha de utilizarse.

No trate de hacer creer a los seguidores que tomaron una decisión que, en realidad, tomo él.

Que no tome en cuenta la cantidad de decisiones que toman los seguidores, sino la trascendencia de estas
Teoría y modelo del liderazgo de camino- meta
Modelo de Liderazgo Camino-Meta
Robert House concibió la teoría del liderazgo Camino-Meta basándose en una primera versión de M. G. Evans y la publico en 1971. Esta teoría pretendía conciliar los hallazgos contradictorios anteriores relacionados con la conducta del líder orientada a la tarea o las relaciones.



House trato de explicar la influencia del comportamiento del líder en el desempeño y la satisfacción de los seguidores (subordinados), advirtiendo que a diferencia de los modelos anteriores, el paradigma de House no posee un rasgo de líder y una variable de comportamiento

Se utiliza para determinar
el estilo de liderazgo adecuado a la situación para maximizar tanto el desempeño como la satisfacción en el trabajo.

Factores situacionales
Subordinado:

Sus características situacionales comprenden:

El autoritarismo es el grado en el que los empleados difieren y desean que trabajo hacer y como hacerlo.

El locus de control es el grado en el que los empleados consideran que la consecución de los objetivos esta bajo su control (locus interno) o si esta depende de otros (locus Externos)

La habilidad es el grado de competencia de los empleados para realizar las tareas y alcanzar los objetivos
Entorno:

Sus factores situacionales abarcan

La estructura de la tarea, es decir, el grado de repetición de las actividades.

La autoridad formal, o el grado de poner por disposición de líder

El grupo de trabajo, es decir el grado en que los compañeros contribuyen a la satisfacción en el trabajo o a la relación entre los seguidores.

Estilos de liderazgo
De Apoyo
Participativo
Orientada al logro
Directivo
El liderazgo directivo es adecuado cuando los seguidores desean un líder con autoridad, poseen un locus de control externo y tienen baja capacidad.

El liderazgo de apoyo es conveniente cuando los seguidores desean un líder autocrático, poseen un locus de control interno y tienen alta capacidad
El líder integra las aportaciones del empleado en la toma de decisiones, es adecuado cuando los seguidores quieren que se les incluya, la autoridad es fuerte o débil y la satisfacción que se deriva de la colaboración de los compañeros es alta o baja.
El líder establece objetivos difíciles,
pero alcanzables, espera que los seguidores se desempeñen a su nivel máximo y los recompensa por hacerlo.

TEORÍA Y MODELOS DEL LIDERAZGO NORMATIVO
Victor Vroom y Philip Yetton

Le dieron respuesta a esta interrogante con 4 modelos y 2 variables
Decisiones individuales o de grupo y Decisiones determinadas por el tiempo o por el desarrollo.
Sostienen que el aceptar una decisión incrementa el compromiso y la efectividad de la acción, la participación incrementa la aceptación de la decisión que se tome.
¿Hasta que punto debe hacerse cargo el administrador y cuándo debe permitir que el grupo tome decisiones?
EL MODELO DE LIDERAZGO NORMATIVO

Es un árbol de decisiones impulsadas por el tiempo y por el desarrollo, que permite que el usuario elija uno de los cinco estilos de liderazgo (decisorio, consulta individual, consulta al grupo, facilitador y delegador) adecuados para la situación (siete preguntas/variables) para maximizar las decisiones.

Para usar el modelo normativo uno debe tomar una decisión específica, tener la autoridad que se requiere para tomarla y tener seguidores potenciales que participen en el proceso correspondiente.
Estilos de participación en el liderazgo
El líder toma la decisión y la anuncia o promueve entre los seguidores. El líder puede recabar información de otros fuera y dentro del grupo, sin tener que especificar el problema
Consulta individual
El líder reúne al grupo y plantea el problema, obtiene su información y sugerencias, y luego toma la decisión
Facilitador
El líder deja que el grupo diagnostique el problema y tome la decisión dentro de límites establecidos. Su función es la de responder preguntas y proporcionar estímulos y recursos
Vroom identificó cinco estilos de liderazgo basados en el nivel de participación de los seguidores en la toma de decisiones, quien lo adaptó del modelo del continuo de liderazgo de Tannembaum y Schmidt, que va desde el estilo autocrático hasta el estilo participativo.
Decisorio
El líder les plantea el problema en forma individual a los seguidores, obtiene su información y sugerencias, y luego toma la decisión
Consulta al grupo

El líder reúne al grupo y actúa como facilitador para definir el problema y los límites dentro de los cuales se debe tomar la decisión. El líder busca la participación y el consenso sin imponer sus ideas
Delegador

http:// www.youtube.com/watch?v=pAqHZgrrsTA
Preguntas del modelo para determinar el estilo adecuado de liderazgo
5.- Apoyo del grupo a los objetivos
4.- Probabilidad del Compromiso
¿Su pericia es mucha (M) o poca (P)?
3.- Pericia del Líder
2.- Importancia del Compromiso
¿La decisión es muy importante(M) o poco importante(P) para el éxito?
Siete Variables
1.- Importancia de la decisión
¿Qué tan importante es la decisión para el éxito del proyecto u organización?
Cuando se toman decisiones muy importantes se requiere la participación de los líderes
¿Qué tan importante es el compromiso del seguidor para llevar la decisión al terreno de los hechos?
R= Si para una buena ejecución es fundamental que el seguidor acepte la decisión, es muy importante (M). Si no lo es, es poco importante (P)
¿Su pericia es mucha (M) o poca (P)?
¿Cuánto conocimiento y pericia posee el líder en relación con esta decisión específica?
Entre más pericia tenga el líder, menos necesidad habrá de participaciones de los seguidores
¿ La certeza de que los seguidores se sentirán comprometidos con tal decisión es mucha (M) o poca (P)?
Si el líder fuera a tomar la decisión solo:
¿Los seguidores apoyan mucho (M) o poco (P) las metas del equipo u organizacionales para resolver el problema?
¿Cuánto conocimiento y pericia poseen los seguidores individuales ante esta decisión específica?
6.- Pericia del Grupo
7.- Competencia del equipo
¿La capacidad de los individuos para trabajar juntos en la solución de un problema es mucha (M) o poca (P)?
Elección del modelo impulsado por el tiempo o impulsado por el desarrollo de la situación
Modelo impulsado por el tiempo
Enfoque
El modelo se refiere a la toma de buenas decisiones a un costo mínimo. El tiempo cuesta, ya que tomar las decisiones en grupo se lleve mas tiempo del que se lleva cuando las toma el líder
Valor
Se asigna valor al tiempo, y no se asigna ningún valor al desarrollo de los seguidores
Orientación
El modelo tiene un horizonte a corto plazo
Modelo impulsado por el desarrollo
Enfoque
El modelo se refiere a la toma de decisiones con el máximo desarrollo de los seguidores. El desarrollo de los seguidores vale su costo.
Valor
Se asigna valor al desarrollo de los seguidores, y no se asigna ningún valor al tiempo
Orientación
El modelo tiene un horizonte a largo plazo, ya que el desarrollo requiere tiempo
El modelo de liderazgo normativo impulsado por el tiempo
El modelo de liderazgo normativo impulsado por el desarrollo
Integración de las teorías del comportamiento y del liderazgo por contingencia
Diferentes nombres para dos conceptos de comportamiento del liderazgo
Integración de las teorías de liderazgo del comportamiento y por contingencia
Modelos Prescriptivos y Descriptivos
Modelos de liderazgo prescriptivos
El modelo de liderazgo por contingencia y normativo son paradigmas prescriptivos.
Indican al usuario exactamente qué estilo utilizar en una determinada situación.
Modelos de liderazgo descriptivos
Identifican las variables de contingencia y los estilos de liderazgo, sin especificar qué estilo se debe emplear en una determinada situación.
Los modelos del continuo y de camino-meta son paradigmas descriptivos.
Teoría de los sustitutos del liderazgo
Los lideres pueden modificar las situaciones mas que su estilo de liderazgo.
Así en las organizaciones pueden idearse sustitutos del liderazgo de manera que estos complementen el liderazgo existente, actúen en ausencia del liderazgo y que ofrezcan opciones de liderazgo mas completas.

Cambio en la situación

Formalización, funciones del personal y de asesoría muy especificas y activas. Grupos de trabajo cohesionados e integrados.
Distancia espacial entre líder y seguidores

Características de la organización
Claridad y rutina. Metodología invariable.
Disponer de retroalimentación relacionada
con la consecución.

Características de la tarea

Capacidad, conocimiento, experiencia, capacitación.
Necesidad de independencia. Orientación profesional. Indiferencia hacia las recompensas que podría otorgar la organización

Características de los seguidores

Características de los seguidores

Características de la tarea

Características de la organización

Variables que pueden sustituir o neutralizar el liderazgo

Los neutralizadores reducen o limitan la eficacia del comportamiento del líder.

Por ejemplo: Los administradores que no están próximos a un empleado no pueden
manifestar fácilmente una conducta directiva orientada a la tarea.

Neutralizadores

Los factores de contingencia ofrecen orientación e
incentivos de desempeño , lo que vuelve innecesario el papel del líder en ciertos casos .

Los sustitutos del liderazgo incluyen las características del subordinado, de la tarea y de la organización, que eliminan la necesidad de un líder o neutralizan su comportamiento

TEORIA DE LOS SUSTITUTOS DEL LIDERAZGO

Los sustitutos del liderazgo hacen que sea innecesario o redundante un cierto estilo de liderazgo.

Por ejemplo: Los trabajadores especializados no necesitan que su líder manifieste un comportamiento orientado a la tarea y les diga como hacer su trabajo.

SUSTITUTOS DE LIDERAZGO

¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
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