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Implicaciones del Proceso de evaluación

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on 13 March 2014

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Calificación de Labores
Gracias!
Concepto
Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo.
son los sistemas de calificación de cada labor. para estimar como se desempeña un trabajador en su puesto, el evaluador utiliza las mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
Sistemas de evaluación
Puede existir una centralización para la evaluación del desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de recursos humanos; en otros casos puede ser atribuida a una comisión de evaluación del desempeño, en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.
Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución.

Objetividad en las mediciones
Las mediciones objetivas del desempeño, son las que resultan verificables por otras personas.
La empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la evaluación por medio de comisiones.
Pasos para lograr evaluaciones útiles de desempeño:
• seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
• determinar quién efectuará la evaluación.
• decidir sobre una filosofía de evaluación.
• superar deficiencias de evaluación.
• diseño de un instrumento de evaluación.
• retroalimentación de información a los empleados.

Mediciones del desempeño
Sueldos y Salarios
Implicaciones del Proceso de evaluación
Observación directa e indirecta
La observación directa
ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona.

La observación indirecta
ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
Supervisor directo
La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades
Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado por que:
• Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional.
• No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluación, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y pérdida de precisión de los mismos.
• Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluación del desempeño.
• Los objetivos del desempeño pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

Subjetividad en las mediciones
Son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador
El Empleado
Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluación por parte de los empleados como un método de evaluación del desempeño. este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una auto evaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales.
La Comisión de Evaluación del Desempeño
En algunas empresas la evaluación del desempeño puede ser atribuida a una comisión especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a diversos órganos o departamentos. la evaluación en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual participación y responsabilidad en los juicios.
Generalmente esta comisión está formada por miembros permanentes y transitorios.
Los miembros permanentes y estables
participarán en todas las evaluaciones y su papel será el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atención de los patrones y de la consistencia del sistema
participarán exclusivamente de las evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su área de actuación, tendrán el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su evaluación.
Los miembros transitorios o interesados
Productividad:
Puede medirse mediante logros laborales específicos.
Características personales:
Pueden ser la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). la evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la relación personal con el capataz que el desempeño de tareas.
Cuando las características personales forman parte de la evaluación de desempeño, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea.

Pericia:
Es la capacidad, conocimientos y habilidades. La cual es importante para la evaluación de desempeño.
SegúnVillarreal (1997):
Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas. la autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna.

En conclución podemos decir que:
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensación por igual labor.

Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto.
Según Mondy (1998):
La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “p”:

Productividad
(lo que se ha logrado)
Características Personales
(cómo se ha logrado, la conducta)
Pericia
(habilidad).

Selección del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeño
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