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Untitled Prezi

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by

Soraia Manna Penna

on 14 November 2013

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Transcript of Untitled Prezi

Criative Premium
Consultoria e Soluções em Recursos Humanos

Quem somos
Somos a evolução da gestão do “RH Burocrático”, combinando conhecimento, suporte, melhor atendimento, equipe especializada, prestando um serviço seguro, econômico e com qualidade, com o objetivo de propiciar aos contratantes e relações profissionais e produtivas visando, segurança.

Jussara dos Santos Correia- Sócia
Graduada em Recursos Humanos pelo Centro Universitário Unisantanna.
Pós Graduada em Administração Estratégica de Pessoas e Educação- PUC.
Idioma:Inglês

Roberta Gomes Moura- Sócia
Graduada em Recursos Humanos pelo Centro Universitário Unisantanna.
Pós-Graduada em Administração de Pessoas com Ênfase em RH na FGV. Idioma: Inglês

Roberta Silva Souza- Sócia
Graduada em Recursos Humanos pelo Centro Universitário Unisantanna.
Pós-Graduada em Comunicação Organizacional na FGV.
MBA em Marketing FGV.
Idioma: Espanhol

Empresa:

Criative Premium Consultoria em Recursos Humanos
Endereço:
Av. Paulista, 1078, 10º andar, conjunto 102.
CNPJ:
37.617.355/0001-34
Site:
www.criatpremium.com.br
Blog:
http://blog.criatpremium.com.br
Twitter:

@criativepremium
NOSSO FOCO
Ajudar as empresas em fase de desenvolvimento, expansão ou reestruturação organizacional, com necessidade de programas de gestão de pessoas.
Não temos soluções prontas. Desenvolvemos programas inovadores e personalizados, levando em consideração as peculiaridades e as necessidades de cada organização.


Durante e após a conclusão dos trabalhos é assegurado o tratamento de CONFIDENCIALIDADE a todas as informações prestadas pelo cliente;
•Todos os trabalhos, depois de concluídos, têm uma assessoria gratuita por 3 meses referente à sua execução.

CASE
Empresa: Floratta Cosméticos
Tomou conhecimento sobre a Criative Premium, através de pesquisa na internet.
Ramo de atividade: Indústria de Cosméticos.
Origem: Brasileira
Número de funcionários: 700


Soraia Manna Penna- Sócia
Graduada em Recursos Humanos pelo Centro Universitário Unisantanna.
Pós-Graduada em Comportamento Humano na USP.
MBA em Engenharia de Segurança do Trabalho na PUC.
Poliglota.

NOSSA ATUAÇÃO:
-Avaliação de Desempenho;
-Programa de Desenvolvimento e Treinamento;
-Programa de Recrutamento e Seleção;
-Planos de Cargos e Salários;
-Planos de Sucessão;
-Remuneração Variável;
-Programas de Estágio;
-Programas Jovens Aprendizes;
-Pesquisa de Clima Organizacional;
-Auditoria de Processos em RH;
Equipe
A avaliação de desempenho é definida como uma análise sistemática do desempenho de cada profissional da empresa, em função das tarefas que desempenha, das metas que possui, das atitudes que são esperadas e dos resultados a serem alcançados, além do seu potencial de desenvolvimento.
O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Por que a avaliação de desempenho é importante?
Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre eles é o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, evidencia problemas de relacionamentos, demonstra evolução dos
funcionários, gera motivação e satisfação no trabalho, propicia geração de aumentos salariais, comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos.

Missão:
Promover o engajamento de Gestores e Colaboradores através de soluções inovadoras em Gestão Integrada de Recursos Humanos, que possam garantir o atendimento das expectativas do Cliente e impactar na rentabilidade do seu Negócio.
Visão:
Ser lembrada por nossos Clientes e Parceiros como a melhor escolha e uma empresa confiável que busca constantemente a excelência em qualidade.
Valores:
Foco em resultados – soluções que agregam valor;
Ética e Credibilidade – transparência e parceria entre clientes, fornecedores e colaboradores;
Inovação – aperfeiçoamento constante com novas práticas de gestão;
Empreendedorismo – buscar oportunidades com persistência e comprometimento.
Para CHIAVENATO (1999), " Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho."
Lembre-se: “preparar o futuro significa fundamentar o presente”. Antoine de Saint-Exupéry
Andressa Alves de Souza- Sócia
Graduada em Recursos Humanos pelo Centro Universitário Unisantanna.
Pós-Graduada em Psicopedagogia na FGV.
MBA em Gestão Estratégica e Inteligência de Mercado na Unip.
Idioma: Poliglota
A empresa utilizava como análise de desempenho dos colaboradores nos níveis táticos e operacionais uma avaliação informal, no qual o gestor orientava os colaboradores, sem padrão; sem metodologia; sem freqüência e sem registros, faltando guias para a melhoria no desempenho, o que dificultava qualquer acompanhamento ou histórico dos colaboradores.
Foi discutida entre o grupo executivo a necessidade da redefinição das competências com proposta de alinhamento das mesmas em todos os níveis, considerando que todos os colaboradores são importantes no processo de mudança e crescimento, e que quanto mais claro estivesse o entendimento das competências e os desafios do ano, mais alinhados estaríamos no atingimento do objetivo comum.

As equipes de consultores do projeto e de Recursos Humanos da empresa definiram as competencias que fariam parte da empresa, e também os comportamentos observáveis de cada uma.
Após a implantação da Avaliação de Desempenho foi nos apresentado um novo caso, onde o mercado de cosméticos está cada vez mais competitivo, globalizado, congestionado, buscando novas tecnologias e cada vez mais sofisticado e criar e agregar valor é uma questão de sobrevivência e isso só será possível quando se for feito uma gestão refinada de seus ativos humanos.
O desafio é descobrir o que fazer para que as pessoas que aqui trabalham sejam melhores potencializadas.
É neste contexto que a palavra inovação se torna concreta para as empresas, e a avaliação por competência tem papel fundamental neste desafio e o ideal é combinar a Avaliação de Desempenho e a Avaliação por Competência. Ela é a ferramenta que ajuda as organizações a medir as contribuições individuais para o alcance dos resultados globais. Ela faz com que as pessoas percebam suas habilidades e competências engajadas com as metas organizacionais, entendendo claramente o seu papel como geradores de resultados.

“Uma das maneiras mais eficazes de garantir essa vantagem é aproveitar ao máximo o conhecimento, habilidades e outros predicados dos colaboradores de sua empresa. Nenhuma outra tem o mesmo pessoal que ela. Por isso, nenhuma outra pode copiar a gama de produtos e serviços feitos pelas capacidades específicas dos membros de sua empresa. Administrar o comportamento organizacional, portanto é essencial ao processo de garantir vantagem competitiva" ( Wagner III e Hollenbeck, 1999, p.XV)
Para Mcclelland (1973 apud FLEURY; FLEURY, 2004), a competência é uma
característica subjacente a uma pessoa que pode ser relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação. Ele diferenciava, assim, competência de aptidões, que seria um talento natural da pessoa, que pode vir a ser aprimorado; de habilidades, que seriam a demonstração de um talento particular na prática; e de conhecimentos, o que a pessoa precisa saber para desempenhar uma tarefa.

Por se tratar de um tema atual, como ressalta Dutra (2004, p. 33), “Os fatos permitem-nos afirmar que o conceito de competência não é um modismo; ao contrário, tem-se mostrado muito adequado para explicar a realidade vivida pelas empresas na gestão de pessoas. Ao mesmo tempo, entretanto, é um conceito em construção.”
Foi discutida entre o grupo executivo a necessidade da redefinição das competências com proposta de alinhamento das mesmas em todos os níveis, considerando que todos os colaboradores são importantes no processo de mudança e crescimento, e que quanto mais claro estivesse o entendimento das competências e os desafios do ano, mais alinhados estaríamos no atingimento do objetivo comum.
A empresa utilizava como análise de desempenho dos colaboradores nos níveis táticos e operacionais uma avaliação informal, no qual o gestor orientava os colaboradores, sem padrão; sem metodologia; sem freqüência e sem registros, faltando guias para a melhoria no desempenho, o que dificultava qualquer acompanhamento ou histórico dos colaboradores.
Definimos 3 fases para a avaliação: Auto-avaliação, Avaliação do gestor e Avaliação conjunta gestor e colaborador.
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