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IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE RETRIBUCIONES EN EL SECTOR ASEGURADOR EN UNA PYME

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Javier Ruiz Durá

on 27 January 2013

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Transcript of IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE RETRIBUCIONES EN EL SECTOR ASEGURADOR EN UNA PYME

IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE RETRIBUCIONES EN EL SECTOR ASEGURADOR EN UNA PYME CORREDURÍA JRD, COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS, SL. Tratado de Paz de Versalles
Artículo 427
Inciso 3 “Necesidad de garantizar un salario que asegure condiciones decorosas de existencia, tal cual lo entiende en tiempo y lugar" Robert Owen Winslow Taylor Inicios de las actuales estrategias de gestión de equipos por medio de la evaluación y la retribución 1. ANTECEDENTES 2. OBJETIVOS DEL MODELO DE GESTIÓN Objetivos generales Objetivos específicos 1- Ser productivos y rentables

2- Profesionalizar a nuestros Asesores

3- Crear un sistema de retribuciones eficaz y homogéneo 1. Fomentar altos niveles de actuación individual en la faceta comercial (mediante herramientas que gratifiquen logros personales dentro de la actividad desempeñada).

2. Integrar a las personas dentro de la filosofía. Coherencia interna entre los resultados y su compensación (personalización de los logros).

3. El objetivo de nuestra Red Comercial es la comercialización de nuestra cartera de productos, con lo cual, cualquier concepto variable (los objetivos, la retribución, los incentivos, etc.) debe estar relacionado con la variable Nuevo Negocio o Nuevas Ventas.

4. Determinar muy bien la relación entre el esfuerzo y el resultado a obtener, que sea apreciable respecto la retribución fija para conseguir que estén más motivados y traten de conseguir mejores resultados.

5. Obtener y mantener una línea de ingresos medios entre los Asesores acorde al mercado, mediante la profesionalización del Agente. Lo principal es conseguir una política retributiva que permita atraer, retener y motivar al personal de la empresa.

6. Controlar los costes salariales de la empresa. El modelo de retribución variable que plantearemos liga cualquier precepción del salario con el proceso de Nuevas Ventas, y sus distintas variables.

7. Enfatizar el compromiso organizativo, procurando que los Asesores elaboren mejores estrategias.

8. Ser flexible. Nuestra estrategia retributiva debe permitirnos poder efectuar cambios y/o ajustes en un momento determinado sin tener que cambiar los objetivos principales de nuestro plan estratégico de negocio,

9. Ser clara y sencilla. Tendremos que ser lo más concisos cualquier situación, siendo nuestra forma de retribución perfectamente entendible y de acorde a los resultados obtenidos.

10. La estructura interna del modelo se determinará mediante una Valoración de los Puestos del Trabajo, que nos permitirá una estructura de pagos fiable, de acorde a las jerarquías de la propia oficina de la empresa. Nuestro modelo de gestión retributiva busca un perfil de agente, basado en requerimientos y competencias, que tenga proyección dentro de nuestro Plan de Carrera. En ciertos casos que hablamos de una relación mercantil con nuestros Asesores, siendo ellos la base del negocio, y focalizando una estrategia “WIN-WIN” con el propósito de alcanzar de una forma coherente y eficiente los objetivos de la empresa. 3. MARCO TEÓRICO Situación actual Contexto global Evolución de los productos Productos VIDA Seguros de vida
Planes de pensiones
Productos de ahorro/inversión
Seguros de accidentes
Incapacidad temporal... Crecimiento 9,4% 47,6% Productos NO VIDA Descenso 0,3% Seguros de hogar
Seguros de automóvil
Seguros de salud
Seguros de Responsabilidad Civil... Crisis financiera
Recortes
Desapalancamiento sector bancario JRD, Compañía de Seguros y Reaseguros, SL. Sector de los seguros, el ahorro, la inversión, y la previsión Ofrece un asesoramiento financiero personalizado.
Adapta todo tipo de soluciones de vida-ahorro a las necesidades, aspiraciones, objetivos y recursos de los clientes. Historia... JRD, Compañía de Seguros y Reaseguros, SL 1990 2012 2006 España
Fundador: Javier Ruiz Plantilla:
Director
3 Asesores
1 Administrativo 1993 Empieza el crecimiento de personal de la empresa Director
3 Gerentes de Equipo
2 Administrativos
7 Asesores Personales
19 Asesores Junior/Ejecutivos Volumen de negocio de entorno a 700000€ 2003 Alcanza mayor tamaño: 42 empleados Modelo de gestión:

Grado de rotación muy alto

Provoca una modificación del modelo de gestión 2001 Importancia de la retribución Mantiene a nuestros empleados involucrados con su organización.
Los hace participes de los logros de ésta. Controla la motivación, los resultados, los comportamientos, los desempeños y adaptabilidad al mercado. 4. DISEÑO DEL MODELO Estructura simple y funcional Puestos de trabajo Director de oficina
Administrativo de oficina
Gestor de equipos
Agente
Asesor Junior
Asesor Ejecutivo
Asesor personal Sistema de retribución Retribución mercantil en función de cada status y la Producción obtenida en cada periodo.
Comisiones por cumplimiento de objetivos.
Pago sobre primas recibidas para Asesores. Tipos de contrato Status profesionales: Sueldos variables con posibilidad de canon
Resto: Sueldos fijos y variables Tipos de pago que perciben nuestros Asesores Comisión Básica de Nueva Producción
Comisión de Cartera
Comisión por Cumplimiento de Objetivos de Producción
Comisión por Cumplimento de Producción de Riesgo
Canon (anticipo) Retribución a los status profesionales Asesores Comisiones Básicas de Nueva Producción (Año 1) Comisión Básica de cartera (Año 2 y sucesivos Comisión por Cumplimiento de Objetivos de la Producción Beneficios extra salariales Comisión por Cumplimiento de la Producción Riesgo Canon Retribución a los gerentes de desarrollo Salario base Comisión por Asesor en Objetivo Mensual Beneficios extra salariales Retribución a los administrativos Salario base Beneficios extra salariales 5. MARCO LEGAL Asesores Trabajadores en nómina Cotización en RETA Contrato mercantil Aportación a la SS en función del grupo de cotización 6. CONCLUSIONES Capacidad de poder ser flexible en función de los objetivos conseguidos, estableciendo una progresión en ingresos a la hora de pagar a nuestra Red comercial, nos reporta amplias ventajas competitivas para poder optimizar nuestros esfuerzos y nuestros recursos. La capacidad para poder profesionalizar a nuestros Asesores por medio del sistema de incentivos Motivo de la creación de este sistema de retribución. El cumplimiento de las metas se verá conseguido mes a mes, pudiendo ejercer un control total integrado de la estructura, y aportando progresivamente mejoras a la hora de corregir ciertas desviaciones, además que nuestros objetivos estratégicos quedaran satisfechos. Muchas gracias por su atención Javier Ruiz Durá GDN - Grupo 2 Administrativos Grupo 5
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