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ASSESSMENT CENTER

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by

Sergio GRT

on 10 January 2014

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Transcript of ASSESSMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER
¿Qué es?
Es una metodología conductual la cual obtiene información acerca de fortalezas y debilidades de una persona o grupo de personas con relación a un perfil especifico

Se caracteriza por presentar a los candidatos ejercicios controlados y standar
Es una técnica de evaluación que permite la observación de comportamientos en situaciones laborales simuladas apegadas a la realidad
Se basa en la premisa de que la conducta actual predice la conducta futura
¿Como opera un assessment center?
La operación de esta técnica por su magnitud y beneficios se puede explotar para todas las áreas de Factor Humano como:

Selección de personal
Capacitación (DNC)
Evaluación de conocimientos
Plan de carrera.

Para fines de nuestra área y funciones aprenderemos la herramienta para aplicarla en procesos de selección de candidatos (Coordinadores y Gerentes)
¿Qué se necesita?
Elementos técnicos
Conocimiento del perfil a evaluar
Ejercicios simulados estructurados
Competencias a evaluar
Elementos físicos
Ambiente en donde se realizará la evaluación el cual debe ser en el que se desenvuelve el puesto (mesa de Asesores, oficina del Gerente etc.)
Elementos humanos
Gente que interviene en el proceso de evaluación
"Administrador"
Es el responsable de llevar a cabo la evaluación y la eficiencia de esta.
Ejecutivo de Reclutamiento, Selección y Capacitación
"Observador"
Es una persona del mismo rango o superior o con el conocimiento suficiente para identificar conductas
Coordinador de R. S. y C., Gerente de Formación y Subdirector de Op.
"Participantes"
Candidatos que serán evaluados para ocupar una vacante
¿Qué mide el assessment center?
Al enfrentar a los sujetos a situaciones que se presentan en un puesto determinado, podemos observar el nivel de desarrollo de sus habilidades:

Conceptuales y solución de problemas
Gerenciales
Relaciones interpersonales
Ejecutivas

Además nos permite conocer capacidades actuales y de sus competencias potenciales:

Liderazgo
Capacidad de análisis
Comunicación eficaz
Capacidad de negociación
Orientación a resultados
Técnicas de ventas
Planeación
1. Analizar y describir competencias.
2. Planear y desarrollar los ejercicios.
3. Validar y prueba piloto.
4. Verificar el juicio de evaluación.
5. Designar al administrador, los observadores y brindar entrenamiento.
Proceso del assessment center
Funciones del Administrador
Determina los requerimientos
Integra al equipo
Determina competencias
Dirige los ejercicios
En general organiza y controla la evaluación.
La función principal radica en en saber perseguir conductas, ser agudo y mantener atención constante:

Observar
Registrar
Clasificar
Evaluar
Reportar
Retroalimentar
Funciones del Observador
Paradigmas
Primera impresión
Similares a mi
Tendencia a dar rango
Efecto Halo (tendencia a generalizar un rasgo positivo o negativo).
Principales errores
Ejecución
1. Cita oficial al participante (fecha, hora, lugar, duración y objetivo).
2. Bienvenida; presentación del administrador y explicación de los objetivos, beneficios y forma de trabajo, secuencia de los ejercicios y lo que se espera del o los participantes.
3. Se brindan las instrucciones y explicación del material.
Ejecución del ejercicio
1. Mientras se lleva a cabo el ejercicio , el observador evitará interactuar con los participantes.
2. El observador se limita a registrar conductas y calificar de acuerdo a la escala de evaluación.
3. Elaboración del reporte.
Por el numero de candidatos a los que se les aplica puede dividirse en:
Tipos de Assessment Center
Individual
Se brinda al candidato un ejercicio de entre 30 minutos y 2 horas, el cual consiste en que analice, resuelva y de opinión de los resultados que considera correctos. El objetivo es determinar a que cosas le da prioridad, como trata los problemas, como delega, como supervisa, como brinda instrucciones y en general con que competencias cuenta.
Grupal
Nunca mayor de 7 participantes.
Se basa en evaluar a cada candidato en lo individual pero con un ejercicio en común (se observa la interacción entre ellos).

Existen de dos tipos:
1. Con roles - Tienen conflictos y objetivos entre si.
2. Sin roles - Trabajan para solucionar un problema común.
¡¡RECUERDA!!
Para poder evaluar o asignar una calificación, se necesita una escala para comparar el comportamiento real con el perfil esperado. Ejemplo perfil de competencias del Gerente:
E j e r c i c i
"Comunicado"
Es un ejercicio en el que se pide al participante o candidato leer una serie de instrucciones las cuales representarán una problemática la cual tendrá que comunicar a su equipo de trabajo vía verbal.
"El desierto"
Es un ejercicio de evaluación grupal en el que se presenta una situación a resolver. No se califica la resolución del problema, sino como interactúa cada individuo en el ejercicio y que rol tomará dentro de la dramatización.
"Servicio al cliente"
Es un ejercicio en el que se le pide al participante o candidato leer una serie de instrucciones las cuales le presentaran una problemática la cual tendrá que resolver y tomar decisiones bajo tiempo.
"Búsqueda de hechos"
Es un ejercicio en el que se le pide al participante o candidato leer una serie de instrucciones las cuales le presentaran una problemática, la cual tendrá que resolver de manera escrita y tomar decisiones bajo tiempo.
"Bandeja de entrada"
Es un ejercicio en el que se le pide al participante o candidato leer una serie de instrucciones las cuales le presentarán una problemática la cual tendrá que resolver y tomar decisiones bajo tiempo.
os
¿Como observar y evaluar las competencias de un candidato?
Saber que se va a evaluar
¿Qué debes conocer?
Las competencias laborales son el conjunto de capacidades humanas susceptibles de ser medidas y que son requeridas para desempeñar una función especifica.
Conocimientos
Información o comprensión
necesaria para realizar una tarea con éxito
Destrezas
Capacidades o acciones
aprendidas para realizar una tarea (experiencia)
Habilidades
Capacidades cognitivas o físicas demostradas necesarias para una tarea
Comportamientos
Valores declarados, hábitos de
trabajo, característica personal o forma de conducta
¿Como se va a evaluar?
Los observadores deben conocer a fondo la plantilla de calificación donde se incluyen las conductas que definirán cada una de las competencias designadas para el puesto.
Consenso entre los observadores de las competencias observadas en el candidato (objetividad y ética en la determinación de viabilidad de la persona evaluada)
Elaboración del reporte
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