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Copy of MODELO Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

Describe Modelos y Teorías del Cambio Planificado
by

dalia lopez

on 21 March 2013

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Transcript of Copy of MODELO Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

MODELO Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY. ModeLo DE Cambio: KURT LEWIN Modelo de Edgar Shein Los modelos y teorías representan características importantes de algunos fenómenos, describen esas características como variables y especifican las relaciones entre ellas. Conclusion Con las aportaciones de diferentes autores hemos conocido diferentes formas de pensar, es la capacidad de cada administrador emplear la que más se adecue a su estilo, pero sobre todo a la forma en como sus colaboradores reaccionen- La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio. La información se considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción.

Aplica los principios de las ciencias del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa Lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo (Status quo) es una resultante (punto de equilibrio) en un campo de fuerzas opuestas Un modelo del proceso de cambio mismo, donde el cambio es un proceso de tres etapas: descongelar, la antigua conducta (o situación); moverla, a un nuevo nivel de conducta, y volverla a congelar, la conducta en el nuevo nivel Gráfico 1. El Descongelamiento del Statu quo. Comportamiento Organizacional Robbins, S. ( 2004) Modelos de tres etapas del proceso de cambio. (Adaptdo por Edgar Shein, considerando como base al de Lewin)

Etapa 1
Descongelar: crear la motivación y una disposición favorable para el cambio mediante:
a. La desconfirmación o falta de confirmación.
b. La creación de culpa o ansiedad.
c. La provisión de una seguridad psicológica.
Etapa 2
Cambio mediante la reestructuración cognoscitiva: ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las cosas, y reaccionar a las cosas en una forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista obtenido mediante:
a. La identificación con un nuevo modelo de rol, de mentor, etc.
b. Una exploración del ambiente para encontrar nueva información pertinente.
Etapa 3
Volver a congelar: ayudar al cliente a integrar el nuevo punto de vista en:
a. La personalidad total y el concepto del yo.
Las relaciones significativas.


Fuente: Shein, E. (1987). Consultoría de Procesos. P. 95.
KNOWLEDGE WORKERS.
Son trabajadores que se gestionan a sí mismos.
La innovación continua debe ser parte de su trabajo.
Necesitan formación y aprendizaje continuo.
Su productividad no se basa tanto en la cantidad como en calidad.
Han de tratarse como un activo en lugar de un costo.

MODELO DE BURKE-LITWIN
DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN
Este modelo identifica las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o “cambio transaccional” y de segundo orden o “cambio transformacional” .

Cambio de primer orden: cambio evolutivo y de adaptación, en el cual se cambian las características de la organización, su naturaleza la misma.

Cambio de segundo orden: cambio revolucionario y que se altera en formas significativas la naturaleza de la organización.
Lideres transformacionales: lideres que inspiran a sus seguidores a trascender su propio egoísmo en bien de la organización y son capaces de ejercer un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores. Conduce a nuevos niveles de desempeño.
Lideres transaccionales: lideres que guían o motivan a sus seguidores en dirección de matas establecidas, aclarando los requerimientos del papel y de la tarea. Implica un justo intercambio entre líder y seguidor, que lleva a un desempeño “normal”. moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN
1. Percepción de problemas por parte de los administradores.
2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D. O. y
medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)
7. Acción.
8. Recopilación de datos después de la acción.
9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.
10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente
(los administradores) y el consultor.
11. Nueva acción.
12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.
13. Re-diagnóstico de la situación.
14. Y así sucesivamente MODELO EFQM DE EXCELENCIA (EUROPEAN FOUNDATION QUALITY MANAGEMENT OF EXCELLENCE)
Permite evaluar el funcionamiento de una organización, sus procesos y su gestión.
Los criterios que analiza son: liderazgo, política y estrategia, personas, alianzas y recursos, procesos, resultados con los clientes, resultados con las personas, resultados en la sociedad y resultados claves.
Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams: Busca tener una visión total de la organización, ya que los esfuerzos demandan una clara visión del todo.
Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard Schiesinger: Visualiza la organización en cinco subsistemas y analiza las interacciones y conflictos que pueden generarse entre si.
Modelo H. P. O. (High Performance Organization)
Modelo análisis del campo de fuerzas.
Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord
Otros Modelos
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