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UN ESQUEMA COMPLETO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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aldair soto

on 20 May 2015

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UN ESQUEMA COMPLETO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Direccion estrategica de Recursos Humanos
Analisis del rendimiento
Es de gran importancia determinar como requerimiento un sistema de medicion basado en el analisis del puesto de trabajo, centrandose en actividades que afecten al exito de la empresa, y no en caracteristicas que no tengan que ver con el rendimiento, como por ejemplo la raza o el sexo.
Objetivos
para realizar el analsis del rendimiento se debe hacer sobre los objetivos, siendo estos ponderados de acuerdo al grado de consecucion, ya sea con valores que sumen 10 o 100 para su rapida visualizacion.
Ejemplos de objetivos, fijacion, evalucion, calculo de evalucion , calculo de evaluacion final.
Evaluacion por competencias
Para realiazar el analisis es fundamental hacer uso de las competencias en relacion con el nivel requerido para el puesto de trabajo. Por lo tanto, se hace uso de las escalas de comportamiento las cuales proporcionan a los empleados ejemplos especificos de conductas que pueden realizar y asi alcanzar el exito en al organizacion, es decir, verificando, analizando y controlando sus propias conductas con lo requerido.
En la obra : Dirección estratégica de recursos humanos se presenta un esquema de evaluación de desempeño, dividiéndose en dos partes:
Analisis de rendimiento (objetivos)
Analisis del desempeño en funcion de competencias.
Proposito:

la evaluacion debe orientarse al futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su maximo potencial en la empresa, por lo tnato los directivos deben proporcionar retreoalimentacion a los mismos con el fin de que esgtos alcancen altos niveles de rendimiento.
Para la fijacion de los objetivos es importante
tener en cuenta:
Estrategia:
deden encontrarse dentro de los objetivos estrategiscos, ser parte de ellos.
Especificos:
descripcion clara del resultado final del objetivo
Medibles
Alcanzables
Delimitado de tiempo
De acuerdo a la fijacion de objetivos y su ponderacion, a continuacion se presenta el caso de un responsable de tienda de un imaginario SUPER DESCUENTO, donde de fjaron 5 objetivos durante todo el año.
De acuerdo a lo anterior, se presenta el siguiente esquema:

Es por esto que un aspecto clave cuando se trabaja con factores es la relacion que debe existir entre los mismos para alcanzar con exito los objetivos fijados, asi evaluando el desempeño de acuerdo a la identidad y ponderacion de conductas ene l trabajo y en relacion con el puesto ocupado.
Sin embargo, para una evaluacion de desempeño por competencias y suponiendo 4 competencias cardinales (competencias generales, genericas o
core competences
) y 6 comeptencias especificas se sugiere utilizar el siguiente esquema.
Alles, M (2005). Desempeño por competencias: Evaluacion de 360'. Buenos Aires: Granica. Pag: 43-51
REFERENCIAS
Integrantes
Linda Cortes
Leiris Medina
Isabel Soto
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