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TEORIAS DE LAS RELACIONES HUMANAS

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andrea molina

on 14 March 2013

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Transcript of TEORIAS DE LAS RELACIONES HUMANAS

Teoría de las relaciones
humanas

Integrantes
Mishell Jarrin
Gabriela Chico
Andrea Molina Objetivos TEORIAS DE PROCESOS Teoría del Reforzamiento de Skinner Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow A través de la teoría de las relaciones humanas encontrar un equilibrio entre los empleados, es posible aplicar bases psicológicas que permiten elaborar mejoras dentro de la institución y de forma personal con los empleados. Burrhus Frederic Skinner fue un psicólogo, filósofo social y norteamericano Formulada por Abraham Maslow quien consideraba a las necesidades humanas como una jerarquía que ascendía de los niveles más bajos a los más altos.

Maslow coloco a las necesidades humanas básicas en orden ascendente ya que deben satisfacerse antes de que se presente una necesidad de una categoría más elevada. La Motivación La motivación son todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, deseos, impulsos, etc., para la realizar trabajo duro, mantener un ritmo de trabajo intenso, tiene una conducta autodirigida hacia metas con el fin de lograr objetivos mediante el esfuerzo, perseverancia y dedicación. Es posible establecer un proceso mediante el cual un individuo trata de satisfacer sus necesidades, esta compuesto por 3 elementos consecutivos y continuos. Necesidad
Insatisfecha Satisfacción de
Necesidades Conducta
orientada hacia una meta


Se desarrollan con el fin de identificar lo que hay dentro de un individuo o el ambiente de trabajo que estimula y mantiene un comportamiento en particular, es decir, qué cosa especificas motivan a las personas. Teorías de proceso Teorías de Contenido Intenta definir las principales variables necesarias para explicar cómo se genera, dirige, mantiene y finalmente se detiene la energía que provoca un comportamiento determinado. TEORIAS DE CONTENIDO Estudios de Hawthorne En 1924 el National Research Council (NRS) decidió estudiar las condiciones materiales del centro de trabajo que estimulaba a los empleados para aumentar su productividad, estos estudios se llevaron a cabo desde 1924 hasta 1927 en la Hawthorne Plant Western Electric de Cicero, Illinois por Elton Mayo y su equipo de investigadores. Experimento con la iluminación Experimento de la sala de prueba del montaje de relés Entrevista a los empleados Experimento de la sala de observación del cableado de conmutadores Los estudios de Hawthorne pueden dividirse en cuatro etapas: • División de los trabajadores en dos grupos separados.

• El grupo de experimentación fue sometido a intensidades variables de iluminación mientras que el grupo de control continuo trabajando con intensidades constantes de iluminación.

• Los investigadores encontraron que al aumentar la iluminación en el grupo de experimentación ambos grupos aumentaban la producción y cuando se disminuía la intensidad de la luz la producción continuaba aumentando en los dos grupos.

• Los investigadores concluyen que la iluminación en el lugar de trabajo no ejercía ningún efecto sobre la productividad de ambos grupos. • Se lo realizo con varias personas que aceptaron trabajar de manera voluntaria y fueron separadas del resto de trabajadores,

• Se realizaron varios cambios en las condiciones de trabajo como: la temperatura, periodos de descanso y refrigerios pero tuvo poco efecto.

• En otra fase un grupo de mujeres fueron colocadas en una parte aislada del departamento de montaje, se les ofreció un incentivo como el pago de un salario, aumentando así la producción de cada trabajadora.

• Los investigadores llegaron a la conclusión de que estos factores ejercían poco o ningún efecto. • Los investigadores concluyen que su intento por relacionar las condiciones físicas con la productividad no tuvo resultados significativos.

• Postularon que el elemento humano en el medio de trabajo ocasionaba un impacto más significativo en la productividad. •Fue similar al utilizado en la sala de prueba del montaje de relés con la excepción de que se seleccionaron nueve trabajadores del sexo masculino.

•Se enfocó en los efectos de los incentivos por medio del pago de trabajo a destajo de los grupos.

•Su hipótesis fue de que los trabajadores al buscar sus propios intereses económicos aumentarían su productividad y a la vez ejercerían presión a los trabajadores más lentos.

•Los investigadores descubrieron que la presión era una forma de conducta social, ya que para ser aceptado en el grupo de trabajo, tenían que actuar de acuerdo a las normas del grupo. Premisas de la teoría X Premisas de la teoría Y Teoría X y la teoría Y de Douglas McGregor • Los seres humanos tienen disgusto por el trabajo y lo evitan siempre que puedan.

• Debido al disgusto por el trabajo la mayoría de personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas incluso amenazadas para conseguir que aporten lo suficiente en la organización.

•Las personas prefieren ser dirigidas ya que no les gusta que les designen responsabilidades, tienen pocas ambiciones prefieren su seguridad ante todo. • Tanto el esfuerzo físico como mental en el trabajo es natural como jugar o descansar.

• Las personas ejercerán su propia dirección y control al servicio de los objetivos con los cuales se han comprometido.

• El grado de compromiso con los objetivos es proporcional con las recompensas.

• Los seres humanos aprenden a aceptar sus responsabilidades y a buscarlas.

• Tienen la capacidad de adquirir imaginación, ingenio y creatividad para resolver los problemas de la organización.

• Las facultades intelectuales del ser humano se aprovechan apenas parcialmente. En conclusión podemos observar que la teoría X es pesimista, estática y rígida mientras que la teoría Y es optimista, dinámica y flexible. Teoría de la motivación e higiene de Herzberg Frederick Herzberg hizo un enfoque a las necesidades de Maslow modificándolas considerablemente, se basó en un estudio sobre la satisfacción de las necesidades y los efectos que tuvo en la motivación de 200 ingenieros contables, esta teoría se la conoce como la teoría de los dos factores.

En el estudio efectuado Herzberg solicito a sus colaboradores que recordaran los momentos en que se habían sentido particularmente bien o mal en su trabajo describiendo las condiciones que los llevaron a tener esos sentimientos. 1. Algunas condiciones de trabajo causan ciertas insatisfacciones en los empleados cuando estas no están presentes, pero la presencia de estas condiciones no ejerce una fuerte motivación. Herzberg las denomino factores de mantenimiento puesto que son necesarios para mantener niveles de satisfacción razonable.

Herzberg identifica 10 factores de mantenimiento:

• Administración y políticas de la compañía
• Supervisión
• Relaciones interpersonales con el supervisor
• Relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo
• Relaciones interpersonales con los subordinados
• Sueldos
• Seguridad en el trabajo
• Vida personal
• Condiciones de trabajo
• Estatus 2.Algunas condiciones de trabajo dan como resultado niveles altos de motivación y satisfacción de cualquier modo si no están presentes, no causan gran insatisfacción.

Herzberg identifica 6 factores de motivación o satisfactores:

• Logros
• Reconocimiento
• Progreso
• El trabajo mismo
• Crecimiento personal
• Responsabilidad Teoría de las Expectativas de la Motivación Uno de los principales expositores de la teoría es el psicólogo Víctor h. Vroom , sostiene que las personas se verán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si saben que ayudaran a lograrla.

La motivación de las personas esta determinado por el producto del valor anticipado que un individuo confiere a una meta y las oportunidades que ve de lograrla. Fuerza= valencia × expectativa Fuerza es la potencia de la motivación de una persona,
Valencia es la intensidad de la preferencia de un individuo por un resultado,
Expectativa es la probabilidad que una acción en particular conduzca a un resultado deseado. En teoría de reforzamiento sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, sino entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. Propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. Tipos de reforzamiento Reforzamiento positivo por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentarla conducta del individuo.

Extinción del reforzamiento se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta

Reforzamiento negativo establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.

Castigo el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido. Planteación de trabajo Fijación de matas Estimulos Exponer objetivos a empleados
Proveer elementos necesarios para el desarrollo del trabajo Análisis del trabajo y desempeño
Cambios para eliminar los aspectos problemáticos en el desempeño Positivo: Labor realizada con exito (reconpenza).
Negativo: Mal desarrollo del trabajo asignado(castigo). Teoría De Las Necesidades De Mc Clelland Esta teoría se enfoca en tres factores principales que son el poder, la afiliación y el logro, son estos muy pertinentes para la administración, ya que todos se deben reconocer para que una empresa organizada trabaje bien. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL Establecimiento de Objetivos La mejora de las condiciones de trabajo Reconocimiento del trabajo Adecuación persona-puesto de trabajo Los procesos de selección de personal tienen especial importancia a la hora de seleccionar a la persona idónea para el puesto de trabajo, esto es, con los conocimientos, capacidades o habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar el trabajo en cuestión. Manual de acogida de nuevos empleados Su finalidad es conseguir la incorporación eficaz de los nuevos contratados, informándoles de la política de empresa, su funcionamiento, composición, relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rápida integración en la empresa. Consiste en fijar las metas que la empresa debe conseguir en un período de tiempo concreto, que se debe indicar para poder comprobar el grado de consecución de los mismos. Dichos objetivos, deben ser posibles, desafiantes (que supongan un esfuerzo y un reto para el trabajador) y medibles (para comprobar su consecución o no). Se trata de ofrecer un sincero y efectivo reconocimiento que podrá ser mediante palabras o hechos que refuercen la actuación del trabajador o mediante un incentivo económico. Nos referimos a una mejora del entorno de trabajo, favoreciendo la confortabilidad en el trabajo. Enriquecimiento del trabajo Participación en la empresa Evaluación del desempeño En el caso de trabajos monótonos, consistentes en realizar una actividad rutinaria, se podrá favorecer la motivación aumentando el número de tareas de cada puesto, o bien haciendo el trabajo más desafiante, con mayor autonomía haciendo sentir al trabajador responsable de su propio trabajo. Permite lograr un mayor grado de compromiso e identificación con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo. Formación y desarrollo profesional Son herramientas que permiten a los trabajadores una adquisición o actualización de conocimientos, mejora de las habilidades para un mejor desempeño. Esto supone un enriquecimiento laboral y personal del trabajador. Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma periódica, facilitando en todo caso la información acerca de los resultados de dicha evaluación 3) Sistema de organización, participación y promoción eficaces 2) El modelo de retribución 1) El diseño de puestos de trabajo 4) El plan de formación Trata de establecer características, cometidos y fines de cada puesto de trabajo. Este diseño y análisis persigue diversos fines, que se corresponden con distintas técnicas de motivación específicas Trata de establecer un modelo de retribución adecuado a la productividad, responsabilidad y al esfuerzo realizado por el trabajador. Dentro de esta técnica, podemos encontrar diferentes técnicas específicas que afectan a la retribución del trabajador Para que los trabajadores estén motivados, debe haber un sistema de organización eficaz, en el que cada uno sepa y tenga claro qué es lo que tiene que hacer, qué normas y protocolos de la empresa debe seguir y cuál es su área de responsabilidad. La inseguridad es uno delos mayores factores de frustración en el trabajador. También es importante la participación del trabajador en las decisiones que atañen a su trabajo. Y en cuanto al sistema de promoción, éste debe ser conocido por el trabajador y lo más transparente posible. Permite que el trabajador pueda desarrollar adecuadamente su trabajo e incluso, le permite ampliar conocimientos y técnicas, con lo que también hace posible su promoción y desarrollo profesional dentro de la empresa.
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