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VIGILANCIA nov - dic 2010

PERSONAS GESTIONANDO ESCUELAS INNOVADORAS
by

Paulino Etxebeste

on 30 December 2010

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Transcript of VIGILANCIA nov - dic 2010

PERSONAS GESTIONANDO ESCUELAS INNOVADORAS Cuando todo el mundo piensa de la misma manera, es que nadie está pensando. (Andy Cohen) PROYECTO Hay que crear un sistema de management que permita que un porcentaje cada vez mayor de empleados dedique una porción cada vez mayor de tiempo a proyectos de su propia elección. (Gary Hamel). Cómo compartir el proyecto de una empresa?
Las personas deben volcar parte de su identidad en el proyecto, cooperando y desarrollándolo. (Vídeo Pilar Kaltzada) Proyecto basado en las personas y focalizado al cliente. Hay que utilizar el talento, la creatividad, el entusiasmo y la energía de las personas. Fomentando el i+i+i, personas inconformistas, inquietas e iconoclastas. (Koldo Saratxaga) GESTIÓN DEL TIEMPO Optimizar el tiempo en las reuniones generando metodologías de trabajo más eficientes y participativas. (obj 38. Garai Berriak) 1.- Tiempo y eficacia
2.- Análisis del uso del tiempo
3.- Herramientas para la mejora de la eficiencia personal y la gestión del tiempo.
(Presentación de Julen Iturbe) El secreto para avanzar es comenzar. Y el secreto para comenzar es dividir las tareas abrumadoramente grandes en tares pequeñas y manejables y abordar la primera. (Marc Twain). EQUIPOS 1.- La gracia de los equipos es no andar dando las gracias por cualquier cosa, sino estar estrcturalmente agradecido por pertenecer a ellos.
2.- Los automatismos refuerzan los equipos. Cada uno hace su parte en tiempo y forma.
3.- Los esfuerzos compartidos cimentan los equipos. Los esfuerzos desiguales los resquebrajan.
4.- Los equipos pueden funcionar con un sistema de liderazgo compartido.
5.- La generosidad en los equipos supone el compromiso de cumplir o superar la expectativas. 6.- Cuando algo sale mal, reaccionar con presteza y aprender con naturalidad.
7.- De la gestión de los fracasos puede venir la unión o desunión de los equipos. De la humilde digestión
de los éxitos viene su grandeza.
8.- El respeto, el axioma del equipo.
9.- Los equipos duran y son eficientes mientras el andamio de las competencias y expectativas de sus integrantes se mantiene equilibrado.
10.- Los equipos son un buen espacio para cultivar la propia motivacion. (X. Marcet) PERSONAS PIXAR exige a sus empleados 4 cualidades:
1.- DEPTH (Profundidad). Personas capaces de hacer muy bien algo (Sea lo que sea).
2.- BREADTH (Amplitud). Personas curiosa que se interesan por una gran variedad de temas y que posean experiencias.
3.- Capacidad de COMUNICACIÓN. Habilidad para traducir sus mensajes al lenguage del receptor y lograr que este les comprenda.
4.- COLABORACIÓN. Habilidad de conectar entre sí a personas con diferentes "profundidades" y "amplitudes". (Vídeo). PRODUCTIVIDAD .- Es necesario sustituir el absurdo presencialismo tan arraigado en la mentalidad de muchos gestores, por una verdadera cultura orientada al desempeño porque TRABAJO es LO QUE UNO HACE y no un SITIO AL QUE SE VA!
.- Líderes efectivos que sepan establecer objetivos claros, retadores y alcanzables, que abandonen sus miedos y los sustituyan por confianza en las personas.
Las organizaciones necesitan:
1.- Gente productiva a nivel personal.
2.- Los procesos los diseñan quienes ejecutan a diario dicho proceso.
3.- Productividad NO ES explotación. (J.M. Bolivar). COMUNICACIÓN Comunicación Interna. 0.- Comunicación interna vs información interna.
1.- Las personas se comunican por sí solas, tanto si nos gusta como si no. Hay que saber aprovechar los grupos y redes que ya existen.
2.- Muchos de los temas denominados "corporativos" no cuentan con ningún cuerpo entre sus filas. Hay que abrir escenarios y canales donde puedan manifestarse intereses de las propias personas, porqu es una manera de reflejar la dimensión humana de la organización y por tanto de su mensaje.
3.- Cómo hacer interesante la empresa al trabajador?
4.- REUNIONES! herramienta de comunicación potente pero peligrosa si son artificiales e innecesarias en el pensamiento de todos, menos de quién las organiza. 5.- La comunicación interna ha de tener un lugar en la estructura, un espacio propio y con recursos para poder ser seguida,
valorada y mejorada.
6.- Es necesario integrar a todos los rincones de la organización y ceder el liderazgo en la implementación de algunas herramientas(blog,wikis...) a aquellas personas que realmente SABEN y QUIEREN.
7.- A la mayoría de las organizaciones les importa poco lo que decimos y si en cambio que digamos lo que les importa.
8.- INET (Fechas de cumpleaños y fotos)/// Publicación rotatoria de la editorial/// Publicación de entrevistas a compañeros//Dibujos, fotos, crucigramas en otros idiomas... (Cumclavis) Comunicación de la formación Interesante artículo de Julen Elgeta Los mejores Slideshare de 2010 Marketing de Guerrilla FORMACIÓN Formaxicación .- Para vender estadísticas sobre la gran cantidad de formación que se ofrece.
.- Para satisfacer las demandas (a veces no justificadas) del comité de empresa.
.- Como "bálsamo" que lo soluciona todo.
.- Para personas que no perciben la necesidad de ser formadas. .- Impartida por personas que no saben formar.
.- A base de sobreinformación embutida imposible de procesar.
.- La "invitación" a las jornadas es obligatoria o no se ha comunicado bien.
.- Luego es inaplicable. (Alberto Barbero) Competencia Digital Video de Jordi Adell Aprendizaje en Red Secuencia del aprendizaje:
1.- Explorar
2.- Compartir
3.- Conversar
4.- Sintetizar
5.- Sedimentar
Principios:
1.- Simplicidad
2.- Rigor metodológico
3.- Conversación previa
4.- Escuchar para diseñar
5.- Seguimiento Provocar:
.- Divertir. Aprender riendo, retos ilusionantes, espacios para imaginar.

.- Inquietar. Salir de la caja, inquietos más que expertos, método más que herramienta. Co-Crear:
1.- Gestionar el conocimiento existente.
2.- Aprender haciendo.
3.- En Red. (J.M. Bolivar) LIDERAZGO .- Todo Líder debería ser capaz de contar una buena historia, acerca de:
1.- Quién es y por qué está aquí.
2.- Quines somos (como Organización y que representamos.
3.- Hacia donde vamos y porqué.
4.- Porqué debemos cambiar. (Nigel Nicholson) Laboratorio de tendencias Directivos con miedo 1.- Los directivos con miedo son como los tenistas a los que se les tensa el brazo, juegan agarrotados.
2.- Cometen el error de obsesionarse en no cometer errores.
3.- Su iniciativa está pendiente del retrovisor, mirando más a donde venimos que a donde vamos.
4.- La falta de confianza de los directivos tiene que ver con la incapacidad de innovación.
5.- El fracaso no es nunca una oportunidad para aprender, es el preludio de un mal trago. 6.- El miedo nubla el relato, las palabras, los conceptos.
7.- Los directivos con miedo no tienden a pensar, se sienten más cómodos gestionando el pensamiento o las experiencias de otros.
8.- Los liderazgos se basan en la construcción de confianza y la capacidad de multiplicarse a traves del empoderamiento.
9.- Las organizaciones necesitan directivos con confianza, que puedan asumir riesgos responsablemente, que puedan desplegar nuevas lógicas, que puedan INNOVAR. Cuento del emperador desnudo Son conscientes los líderes de sus debilidades y limitaciones?
Reconocen sus errores?
Llegado el caso, son capaces de aceptar su incapacidad y dejar paso a otros?.... Características de los líderes .- VISIÓN DE FUTURO. segurar que toda la organización esté alineada con la visión que persigue la empresa.
.- MÉRITO. El conjunto de la organización entiende que es quién más valor aporta en dicha posición.
.- AUTENTICIDAD. Máxima coherencia entre sus palabras y sus hechos.
.- APERTURA. Dice lo que hace. Comunica!! .- DIÁLOGO. Capacidad de relacionarse dentro y fuera de la organización.
.- CONFIANZA. Conocerse bien y estar seguro de sí mismo.
.- VALENTÍA. Asume riesgos, explora nuevas vías, sale de su zona de confort y anima al resto a que lo haga. (i+i+i).
.- HUMILDAD. Reconoce sus carencias, abierto a aprender cosa nuevas cada día.
.- HUMANISMO. Tiene una especial "sensibilidad humana".
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