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Clima Organizacional y su Diagnostíco:

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clima organizacional

on 21 May 2014

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Transcript of Clima Organizacional y su Diagnostíco:

El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional
Concepto de Clima Organizacional
Herramientas o métodos diagnostico del Clima Organizacional
Cuestionario de Litwin y Stringer
Modelo de Fernando Toro
Modelo de medición de John Sudarsky-Test de clima Organizacional (TECLA)
Apreciación o percepción que las personas se forman acerca de sus realidades en el trabajo
Eco
Modelo de Hernán Álvarez Londoño -"Hacia un clima Organizacional plenamente gratificante"
Clima Organizacional y su Diagnostíco:
una aproximación conceputal
Algunos datos:
Introducido por Gellerman
1960 concepto nuevo
No existe unificación de definiciones y metodologías
Investigaciones centradas en apsectos metodológicos
Consenso El C.O. tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo con su percepción

El clima Organizacional...

El hombre vive en ambiente complejo y dinámico, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y afectan en el ambiente.
Méndez
El CO tiene su origen en la sociología
La importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en el sistema social.
Interacción social
Sistema de valores actitudes y creencias
Dessler
CO Cumple la función de vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores
El enfoque objetivo:
Forehand y Gilmer (1964)
Enfoque subjetivo
Halpin y Crofts (1962)
Enfoque de síntesis
Litwin y Striger (1968)
Se basa entres enfoques:
Conjunto de características permanentes que describen una organización, la disteiguen de otra e influyen en el comportamientode las personas que la forman.

1.Tamaño
2.Estructura Organizacional
3.Complegidad de los sistemas
4.Pautas de liderazgo
5.Direcciones de las metas
Opinión de que el empleado se forma de la organización.
"Espirit": percepción de que el empleado tiene sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de labor cumplida
Trato de su superior es sustentado o emocionalmente distante.
Efectos subjetivos percibidos del sistema formal
Estilo informal de los administradores
Actitudes, creencias, valores y motivación
De estos enfoques nacen diferentes definiciones de CO
Watters et al.
Percepciones del individuo sobre la organización
Opinión en términos de autonomía, estructura, recompensa, consideración, apoyo y apertura.
Sudarsky
Concepto integrado políticas, practicas administrativas, la tecnología y la toma de decisiones se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas.
Likert y Gibson

Estructura psicología de las organizaciones
Sensación, personalidad, o carácter del ambiente
Cualidad duradera
Influye en el comportamiento y en los valores
Álvarez
Ambiente de trabajo resultado de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter, interpersonal, físico y organizacional.
Gonçalves (1997)
C.O. se relaciona con las condiciones y características del ambiente laborar
Generan percepciones en los empleados que afectan su comportamiento
Chiavenato
Cualidades o propiedades del ambiente laboral percibidas
Influencia directa en el comportamiento
Gonçalves (2000)
Por las percepciones, los factores y estructuras del S.O. clima
Clima Comportamientos Organización
García
Percepciones sobre la organización
Opinión que se ha formado en términos de variables o factores como:
1.Autonomía
2.Estructura
3.Recompensa
4.Consideración

5.Cordialidad
6.Apoyo
7.Apertura
8.Otras
Influencia del estilo de liderazgo y del C.O. sobre la motivación y la conducta de los miembros.
Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual, medidos a través del análisis de contenido del pensamiento imaginativo
Tres objetivos

investigación
de
Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional
Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacción personal y el desempeño organizacional
Cuestionario basado en la teoría de motivación de McClealleand de carácter experimental con el fin de identificarlas percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en la organización.
Conclusión:
El clima se refiere...
Características del medio ambiente de trabajo
Características del climas son percibidas por los trabajadores dentro de la organización
Repercusiones directa sobre el comportamiento laboral
Variable trasversal de la organización

Teoría del CO: Los sistemas de la organización
Causa-efecto la naturaleza de los climas estudiados y las variables
Comportamiento depende de la percepción
Relaciona dos instrumentos complementarios:
1. Identificar el sistema de gestión perteneciente a una organización
2.Diferencias existentes entre los sistemas de gestión
Sistema I: Autoritarismo Explotador
Sistema II: Autoritarismo Paternalista
Sistema IV:Participación en Grupo
Sistema III: Consultivo
Estructura rígida y clima desfavorable
Clima abierto y estructura flexible
Para Likert el clima es multidimensional
TECLA
Teoría de la Motivación de McClelland y Atkinson
Necesidades de afiliación, poder y logro
Variables de Litwin y Stringer
Dimensiones del C.O.:
Conformidad
Responsabilidad
Normas de excelencia
Recompensa
Claridad Organizacional
Calor y apoyo
Seguridad

Salario
¿Que se tiene motivacionalmente en esta organizción?
Modelo de Octavio García
"Modelo para el diagnóstico del clima organizacional"
Lo que siente o piensa el personal de la organización sobre el medio en el que trabajan
Expresar sentimientos
17 preguntas
Respuestas específicas
Se establece un perfil
Encuentran soluciones y mejoran el ambiente
Encuesta de clima organizacional
Medición de factores Psicológicos y Psicosociales
Inicialmente 63 ítem -- Finalmente 49 ítem
7 factores independientes y un 8º por el agrupamiento en 3 categorías de valores colectivos
calificada con escala tipo Likert
4. Totalmente de acuerdo
3.En parte de acuerdo
2.En parte en desacuerdo
1.Totalmente en desacuerdo
0.No estoy segura del asunto
Los 8 factores son evaluados con seis ítems positivos y uno en sentido negativo (control).
Opinión sobre 24 factores
Valorándolos de 1 a 10 (la máxima puntuación supone un clima plenamente gratificante)
Opinión si el encuestado no considera el ambiente gratificante d porqué sucede así
Plantean soluciones para el futuro
Tener en cuenta: Al realizar la encuesta en un área específica de gran tamaño puede perder el contexto de análisis global.
Modelo de Medición del Profesor Carlos Méndez-
I
nstrumento para
M
edir el
C
lima en las
O
rganizaciones
C
olombianas (IMCOC)
Validado en varias empresas del país
CO: Ambiente propio de la compañía, producido y percibido por los trabajadores por la interacción social y estructura organizacional
45 preguntas con software para la tabulación y manejo estadístico
Procesos de ajuste y preguntas adicionales para las empresas que quieran aplicarlo
Instrumento para el diagnóstico del Clima Organiacional - Mónica García Solrte y Álvaro Zapata Dominguez
Percepción de los colaboradores sobre el clima organizacional
Resultados de acuerdos a sus aprececiones y establecer soluciones para un plan de mejoramieneto
El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones
Determina un perfil diagnóstico sobre el Clima Organizacional
Determina el grado de dispersión de las respuestas
Soluciones para mejorar cada factor al utilizar la desviación estandar la frecuencia de aparición
Después de haber revisado los diferentes instrumentos..
Independencia entre el investigador y el OE para minimizar sesgos
Anonimato del encuestado
Confidencialidad para garantizar mayor sinceridad del encuestado
Retroalimentación a los empleados
Méndez
Identificación y el análisis de aspectos internos formales e informales
Dimensiones elegidas por el investigador sobre la percepción sobre la organización
Resultados específicos paa un clima organizacional que logre mayores niveles de eficacia
García y Bedoya
Brunet
Cuestionario escrito
Hechos particulares
Nominal o de intervalo
Situación actual y como percibiría de forma ideal
La mayor parte de los cuestionarios se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes
Calidad=medir las dimensiones realmente importantes (puede variar de una organización a otra)
Observar comportamiento y desarrollo de los trabajadores
Hacer entrevistas directas
Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios realizados para ellos
"Completamente de acuerdo" a "Completamente en desacuerdo"
1. Estructura Organizacional en el tabajo
2.Responsabilidad
3.Recompensa
4.Riesgo
5.Apoyo y Calidez
6.Estandares
7.Conflicto
8.Identidad-Lealtad
Reflexión:
No existe una unificación en la definición
Pero, todas las teorías coinciden en tres elementos fundamentales:

1) la percepción (a través de los sentidos los individuos reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales)

2) los factores organizacionales (aquellos elementos de la organización
que se consideran influenciadores directos de la motivación y desempeño de los
empleados y afectan a la consecuención de los objetivos organizacionales)

3)el comportamiento organizacional (interpretado como la manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.
El objetivo de las herramientas al medir el clima organizacional es determinar las dificultades existentes en la organización a nivel de los factores evaluados.
La medición del clima permite medir la gestión de la organización y su efectividad,

también permite medir la actitud de las personas .
La medición del clima puede verse como un proceso complejo debido a que abarca

un gran número de factores que depende de cada organización y sus necesidades.

Es también sensible porque cualquier factor puede afectar a la percepción de clima

e incidir en el mismo y es dinámico porque cambia constantemente y permite ser

mejorado. Se mide con herramientas para que las conclusiones sean efectivas.
El diagnostico del clima proporciona retroalimentación acerca de los procesos

que afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de

mejoramiento, para mejorar la motivación y rendimiento profesional.
Para mejorar la productividad a largo plazo es necesario mejorar la calidad del clima organizacional.
Una administración autocrática puede incrementar a corto plazo los niveles de productividad incluso a costa de las condiciones de trabajo, sin embargo, a largo plazo esos progresos decaen debido al deterioro del clima, el cual conduce a los trabajadores a perder el entusiasmo por su trabajo y por ende a disminuir su productividad. Esto también conlleva mayores niveles de ausentismo, rotación y problemas como la lentitud, el desgano y la indiferencia. Es decir, el personal se retira psicológicamente de sus labores.
Las personas disfrutan de un entorno laboral de alto nivel cuando sienten que contribuyen con el éxito de la empresa de forma significativa. Los directivos y rrhh tienen que construir un clima organizacional favorable, aumentando la motivación la satisfacción de sus empleados.
FIN
Gracias por vuestra atención
Inmaculada Díaz Sequera
Fátima Gallardo Venegas
Climaorganizacionaliyf@gmail.com
90 preguntas
V o F
Full transcript