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DISEÑO DE PLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DEL ÁREA DE BO

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Andrea Valverde M.

on 2 October 2013

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Transcript of DISEÑO DE PLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DEL ÁREA DE BO

TÍTULO: DISEÑO DE PLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DEL ÁREA DE BODEGA DEL GRUPO DIFARE

AUTOR (A):
ANDREA KATHERINE VALVERDE MARTÍNEZ

TUTOR:
ING. CARMEN PADILLA LOZANO

Introducción
Los programas de incentivos y recompensas son soluciones  orientadas a atender las crecientes necesidades de las organizaciones por lograr mejores resultados en cuanto a niveles de compromiso, productividad, eficiencia y desempeño de sus empleados
En 1983, abren la farmacia "Marina" en la ciudad de Guayaquil
El 1ro de julio de 1984 se funda la Distribuidora Farmacéutica René.
Tres años después cambia de nombre, convirtiéndose en Distribuidora Farmacéutica Ecuatoriana-DIFARE S.A

.

En 1995, se expande el negocio y se abren oficinas en Quito y Cuenca
Historia de la empresa
Presentación del problema a resolver
A través de una encuesta de clima laboral realizada a 177 del área de despacho, se evidenció que uno de los principales malestares se encuentra en la falta de oportunidades de desarrollo para el personal del área de bodega
Objetivo General
Analizar el diseño de un plan de incentivos para el personal de Bodega de la empresa DIFARE S.A
Objetivos Específicos
Investigar la situación actual y medir el clima el laboral del área de bodega de la compañía
Establecer el análisis financiero del proyecto
Establecer el plan de incentivos y sus beneficios
CAPITULO I.- INVESTIGAR LA SITUACIÓN ACTUAL Y MEDIR EL CLIMA EL LABORAL DEL ÁREA DE BODEGA DE LA COMPAÑÍA
Situación Actual
Actualmente Grupo Difare cuenta con más de 3000 colaboradores a nivel nacional, siendo Guayaquil, Quito y Cuenta las ciudades con mayor cantidad de empleados
Análisis de la información del área de bodega
Propuesta para obtención de título de tercer nivel
De acuerdo a la LOES en su Art. 118: Nivel técnico o tecnológico superior, orientado al desarrollo de las habilidades y destrezas que permitan al estudiante potenciar el saber hacer.
Organización y liderazgo
1. Estrategia
2. Visión y misión
3. Compromiso
4. Organización positiva
5. Imagen positiva de la Organización
6. Cumple políticas
7. Trabajao productivo y eficaz
8. Valores de la organización
9. Orgullo
Gerencia y Liderazgo
1. ¿El nivel gerencial sabe a dónde quiere llevar a la Organización?
2. Lideran con el ejemplo
3. Comprometen y entusiasman a sus colaboradores
4. Dirección y supervisión
5. Delega funciones
6. Líder capactado
7. Confianza y credibilidad en las decisiones
8. Desempeño apreciado
9. Resolver diferencias y problemas de manera productiva
10. Capacitación y desarrollo del personal
11. Cumplimiento de compromisos
Comunicación
1. Comunicación oportuna
2. Comunicación clara
3. Apertura para hablar
4. Rumores como fuente de información
5. Comunicación clara de metas y objetivos
6. Comunicación con supervisor
7. Información necesaria para realizar su trabajo
8. Comunicación entre compañeros
Naturaleza, responsabilidades y expectativas del trabajo
1. Funciones claramente definidas
2. Tareas y responsabilidades
3. ¿Le agrada su trabajo y está orgulloso/a de realizarlo?
4. Retos en su trabajo
5. El aporte es valorado
6. Asumir nuevas responsabilidades
7. Agrega valor a la organización
Trabajo en equipo
1. Se fomenta el trabajo en equipo
2. Relación otros departamentos
3. Respuesta de otros departamentos
4. Ayuda unos a otros
5. Igual aporta a los objetivos
Sistema de evaluación del desempeño
1. Comprende el SED
2. Comprende lo que se espera de usted
3. SED justo y útil
4. Plan individual de mejora
5. Retroalimentación acerca del desempeño
6. Esfuerzos adicionales reconocidos
7. Aceptan aportes en el proceso
8. Ascensos dependen del desempeño
9. Reconocimiento de logros
Oportunidades de desarrollo
1. Preparación para ascensos
2. Compromiso con la capacitación y desarrollo
3. Promoción del personal interno
4. Desarrollo de carrera
5. Oportunidades de carrera
6. Capacitación para ser más competitivo
7. Cronograma de capacitaciones
8. Se estimula el aprendizaje de los errores
9. Capacitación oportuna a nuevos miembros
Área de recursos humanos
1. Área estratégica
2. Políticas adecuadas para la gestión del recurso humano
3. Comunicación adecuada de políticas
4. Procesos y procedimientos claros y bien establecidos
5. Orientación de servicio al cliente interno
6. Procesos adecuados para la selección, contratación e inducción del personal
7. Estructura organizacional y descripción de responsabilidades
Permanencia en la organización
1. Satisfecho con la Organización
2. Dejar la Organización en corto plazo
3. Ambiente de trabajo adecuado y seguro
4. Buen sitio para trabajar
5. Le gusta su ambiente de trabajo
6. Estabilidad laboral
7. Horario de trabajo conveniente
8. Oportunidades reales de promoción y desarrollo
9. Ingresos mejores que otras empresas
Análisis de clima laboral
Resultados generales del análisis de clima laboral
CAPITULO II.- ESTABLECER EL PLAN DE INCENTIVOS Y SUS BENEFICIOS
Selección del personal a participar
Elaboración de la matriz de selección
Propuesta del plan de desarrollo
Tecnólogo en marketing (mercadotecnia) en el Tecnológico Sudamericano
Productividad
Ausentismo
Disciplina
Averiados bodega/transporte (pérdidas) y exactitud de inventario
Beneficios para la empresa
• Produce cambios en toda la organización
• Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización.
• Disminuye la rotación del personal, pues los colaboradores sienten que la empresa se preocupa por ellos y evitarán desvincularse de la misma.
• Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la organización.
Beneficios para los empleados
• Desarrollo laboral y profesional.
• Desarrollo de habilidades y conocimientos.
• Le permite al colaborador desempeñar sus actividades en un ambiente de confianza y mejorar su relación con la compañía.
• Producto del esfuerzo que demuestren en su trabajo obtienen estímulos y reconocimientos.
CAPITULO III.- ANÁLISIS FINANCIERO DEL PROYECTO
Devoluciones y su valor por empleado
Inversión total vs Devoluciones
Proyección de los valores a reducir en Devoluciones
Mejorar el clima laboral dentro del área de bodega, de acuerdo a las encuestas realizadas existen otros factores con un porcentaje de satisfacción menor al 50%.
Dar seguimiento al plan de desarrollo y establecer un plan de incentivos para otras áreas como la de transporte.
Implementar más indicadores de gestión que permitan llevar un mejor control acerca del funcionamiento del área y detectar gastos excesivos o innecesarios dentro del proceso.
Recomendaciones
Conclusiones
Año 1
Año 2
Año 3
Total
Flujo de caja
Distribución
Desarrollo de farmacias
Representaciones de productos
Divisiones de Negocio
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Preguntas realizadas
Resultados obtenidos
Los colaboradores sienten que su trabajo y dedicación, a lo largo de sus años de servicio, no ha sido bien reconocido y esa desmotivación se ha ido transmitiendo poco a poco a los demás compañeros de trabajo, creando un ambiente nada positivo.
La falta de compromiso de los colaboradores genera que parte de los productos sufran algún daño a causa de una incorrecta manipulación, lo que trae como consecuencia que dicha mercadería no se encuentre apta para la venta, representando pérdidas para la empresa,
La implementación de un plan de incentivos enfocado al desarrollo profesional de los empleados genera un aumento en el nivel de motivación y compromiso de ellos, lo que a su vez, permite que mejore el ambiente de trabajo y su desempeño dentro de la compañía disminuyendo así el rubro de devoluciones en ventas.
En base al factor “oportunidades de desarrollo” de las encuestas realizadas, se procede a la elaboración del programa de desarrollo con la finalidad de mejorar el ambiente laboral.
Con la información analizada y respectivamente filtrada, se obtuvo un total de 14 colaboradores que participarán en el programa por obtener un título de tercer nivel.
Finalmente en el capítulo financiero se muestra que el beneficio se reflejará en la disminución del rubro de Devoluciones en base a la meta planteada del 6% del valor que representan los participantes del programa.
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