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Intervenciones globales y estructurales del desarrollo organizacional

Exposición
by

virginia henriquez

on 30 April 2014

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Transcript of Intervenciones globales y estructurales del desarrollo organizacional

Intervenciones estructurales:
INTERVENCIONES GLOBALES Y ESTRUCTURALES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Intervenciones Estructurales del desarrollo organizacional
d) Administración por objetivos (APO)
* Problemas para su puesta en práctica
Las intervenciones estructurales que se califican de desarrollo organizacional son:

a) Sistema sociotécnicos (SST)
b) Equipos autodirigidos
c) Rediseño del trabajo
d) Administración por objetivos (APO)
e) Circulo de calidad
f) Proyectos de calidad de vida en el trabajo (CVT)
g) Estructuras paralelas de aprendizaje
h) Escenarios físicos
i) Administración de la calidad (TQM)

f) Proyectos de calidad de vida en el trabajo (CVT)
h) Espacios físicos del Desarrollo Organizacional
i) Administración de la calidad (TQM)
Intervenciones globales del desarrollo organizacional
a. Reunión de todo el Sistema en una Habitación

b. Conferencias de búsquedas futuras

c. Junta de confrontación de Beckard

d. Actividades de dirección estratégica

e .Retroalimentación de encuestas

f. Sistemas 1-4t (likert).

g. Desarrollo organizacional del Grid

h. Análisis cultural de Shein

a.“Reunir a todo el sistema en una habitación”
c. Junta de confrontación de Beckard
e .Retroalimentación de encuestas

g. Desarrollo Organizacional del Grid
GRACIAS POR SU ATENCIÓN
Integrantes:
Carlos Rivas
José Marín
Carlos Abreu
Ada Guevara
Roberto Palencia
Gabriel Marcano
Virginia Henriquez

Profesora:
Marlene Zerpa

Universidad de Oriente
Núcleo Monagas
Programa de Ingeniería de Sistemas
Gestión Empresarial II (0714973)
Sección 01

En ocasiones llamadas intervenciones terno estructurales, un término abreviado para una clase muy vasta de intervenciones o esfuerzos de cambio orientados al mejoramiento de la efectividad de la organización por medio de cambios en la tarea, estructurales, tecnológicos y en proceso de fijación de las metas en toda la organización.
José Marín
Intervenciones Estructurales
a) Sistemas sociotécnicos (sst)

El termino sistemas sociotécnicos o (SST) se asocia en gran parte con experimentos que han surgido bajo los auspicios del Institute Tavistock en Gran Bretaña, o que se han derivado del enfoque de Tavistock. En los años recientes, algunas instituciones adicionales, como la Universidad del Sur de California, se han asociado con las innovaciones de los SST.
José Marín
José Marín
Richard Hackman y Greg Oldham han proporcionado un enfoque del DO al rediseño del trabajo, basado en un modelo teórico que se centra en las características del trabajo que producen los estados psicológicos que ellos llaman "una elevada motivación interna para el trabajo".

• Uso intensivo del diagnóstico.
• Participación y retroalimentación.
• Aplicación del diseño del trabajo del grupo.

Ada Guevara
Ada Guevara
Roberto Palencia
Roberto Palencia
g) Estructuras paralelas de aprendizaje
Gabriel Marcano

Es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.
También llamadas organizaciones colaterales, se componen de un comité directivo y de ciertos números de grupos de trabajo.
Cambios necesarios en la organización, hacen recomendaciones para el mejoramiento y vigilan los cambios resultantes.

Poseen las siguientes características:
Una orden para abordar problemas complejos.
La creación de diferentes normas y culturas.
Gabriel Marcano
i) Administración de la calidad (TQM)
Gabriel Marcano
Características de la TQM:

Énfasis primordial de los clientes.
El empleo operacional cotidiano del concepto de clientes internos.
Un énfasis en la medición, utilizando tanto el control estadístico de la calidad como las técnicas de control estadístico de los procesos.
Procesos de comparación (Benchmarking) competitivos.
Llamado mejoramiento continúo de la calidad, en una combinación de ciertas técnicas y enfoques de mejoramientos en la organización.
Círculos de calidad, control estadístico de calidad, control estadístico de procesos
Virginia Henriquez
Virginia Henriquez
Se refiere a la utilidad de reunir a todos los actores clave de una organización o un sistema complejo en una especie de sesión de formación de equipos y planificación del futuro.


b. Conferencias de búsqueda futura
Virginia Henriquez
Pasos:
1. La primera actividad importante se enfoca en el pasado.
2. La segunda actividad importante se enfoca en los factores actuales- tanto externos como internos- que están modelando el futuro de la organización.
3. La tercera actividad importante se enfoca en el futuro.
4. La cuarta actividad importante se enfoca en los siguientes pasos para la acción.
5. Documentar la junta.
c. Junta de confrontación de Beckard
Virginia Henriquez
Pasos involucrados en la junta de confrontación:

1.Establecimiento del ambiente.
2.Recopilación de información
3.Compartir la información
4.Establecimiento de prioridades y planificación de la acción del grupo
5.Seguimiento inmediato por el equipo de mayor nivel
6.Revisión del proceso
Virginia Henriquez
d. Actividades de dirección estratégica
Carlos Abreu
Según Schender y Hofer: “Hay seis tareas importantes que abarcan al proceso de la dirección estratégica:

1.Formulación de metas
2.Análisis del medio ambiente externo
3.Formulación de estrategias
4.Evaluación de la estrategia
5.Puesta en practica de la estrategia
6.Control estratégico
Si se quiere que la encuesta tenga una utilidad óptima, deben ocurrir los pasos siguientes:

Paso 1.
Los miembros de la organización en el nivel más alto de la jerarquía se involucran en la planificación preliminar.
Paso 2.
Se recopilan datos de todos los miembros de la organización.
Paso 3.
Los datos se retroalimentan.
Paso 4.
Cada uno de los superiores preside una junta con sus subordinados durante la cual se discuten los datos.
Paso 5.
Casi todas las juntas de retroalimentación incluyen a un consultor.
Carlos Abreu
Carlos Abreu
Sistema 1:
el control, el establecimiento de metas y la toma de decisiones se concentran en el nivel más alto.
Sistema 2:
es ligeramente participativo.
Sistema 3:
es mucho más participativo.
Sistema 4:
es el más participativo y esta orientado en gran parte al proceso del grupo.
Diseñado por Robert R. Blake y Jane S. Mouton.

Es un programa de seis fases que dura de tres a cinco años

El programa utiliza un numero considerable de instrumentos , lo que permite que los individuos y grupos hagan evaluaciones de sus propios puntos fuertes y débiles

Algo básico en los programas del DO del Grid son los conceptos y métodos del Grid Gerencial (Blake y Mouton), el cual es un esquema bidimensional.

En el programa de seis fases, se combinan los conceptos de las ciencias conductuales y una rigurosa lógica de los negocios. Estas fases son:

Fase previa 1:
Gerentes claves asisten a un Seminario de Grid, aprenden conceptos, evalúan sus propios liderazgos, desarrollan habilidades de equipo, resolución de problemas y de criticas, etc.
Fase 1:
el Grid Gerencial. Los gerentes internos de la compañía organizan una seminario de Grid para todos los gerentes de la organización. En esta etapa los gerentes aprenden a convertirse en gerentes 9.9.
Fase 2:
desarrollo del trabajo en equipo. el enfoque son los equipos de trabajo de la organización. La meta es perfeccionar el trabajo en equipo, establecimiento de objetivos y resolución de problemas.

Carlos Rivas

g. Desarrollo Organizacional del Grid
José Marín
h.Análisis cultural de Shein
Esta intervención es compleja, sondea a fondo en la organización, y no es para todos los consultores del DO, ni para todas las organizaciones cliente

C) Rediseño del trabajo
Ada Guevara
Modelo completo de características del trabajo
Es una junta de un día de toda la gerencia de una organización, en la cual todos estudian la salud de su propia organización. Esta intervención es muy importante en el desarrollo organizacional; es una forma rápida, sencilla y confiable de generar datos acerca de una organización y establecer planes de acción para el mejoramiento organizacional



g. Desarrollo Organizacional del Grid
Fase 3:
desarrollo intergrupo. El enfoque es en las relaciones intergrupo, y su objetivo es cambiar los grupos de sus formas ineficaces de relacionarse, a menudo de ganar-perder los modos reales de las relaciones entre grupos hacia un modelo ideal de relaciones intergrupo.
Fase 4:
desarrollo de un modelo estratégico corporativo ideal. El enfoque cambia a la planificación estratégica corporativa, y las metas son aprender los conceptos y habilidades de la lógica corporativa que son necesarios para alcanzar la excelencia.


Carlos Rivas
Carlos Rivas
g. Desarrollo Organizacional del Grid
Fase 5:
puesta en practica del modelo estratégico ideal. La organización trata de poner en practica el modelo ideal de la fase 4, para esto es necesario reorganizar la organización.
Fase 6:
critica sistemática. En esta fase se miden los resultados del programa del DO del Grid, desde la fase previa 1 hasta la postfase 5. La critica sistemática, la medición y la evaluación conducen a un conocimiento del progreso logrado, de las barreras que todavía existen y que se deben superar, y de cuáles son las nuevas oportunidades que se han desarrollado y que se podrían explotar.

Carlos Rivas
¿Qué se debe hacer con los supervisores de primera línea?
Los gerentes (o coordinadores), supervisarán las actividades de varios equipos.

Las cinco características esenciales son:

• Variedad del trabajo.
• Identidad de la tarea.
• Importancia de la tarea.
• Autonomía.
• Retroalimentación del trabajo.

c) Rediseño del trabajo
Ada Guevara
Para que sean congruentes con el esfuerzo del DO, los procesos de establecimiento de metas y de revisión del desempeño deben tener un impulso de equipo y debe de ser participativos y a la vez transaccionales.
1) Un diagnostico.
2) habilidades
3) participación de los subordinados
4) Un enfoque de equipo
5) Discusiones constantes de resolución de problemas
6) Una continua relación de
7) Prestar atención a las metas personales y de la carrera.

C) Rediseño del trabajo
b) Equipos autodirigidos
e) Circulo de Calidad
El concepto del círculo de calidad es una forma de resolución de problemas y establecimiento de metas en grupo, centrado primordialmente en mantener y mejorar la calidad del producto.

Edwards Deming, Joseph Juran y A. W. Feigen- baum

Roberto Palencia
f. Sistemas 1-4t (likert)
Esta tipología gerencial se basa en gran parte en medidas relacionadas con el liderazgo, el clima dela organización, y la satisfacción en el trabajo.
Los espacios físicos sean congruentes
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