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Acoso Laboral

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by

Emilio Rivas

on 20 May 2014

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Transcript of Acoso Laboral

Acoso
Laboral

¿Qué es el Acoso Laboral?
Ramón Gasso
-
Emilio Rivas
-
Javier Calero
-
Rafa Estevan
-
Adriana Chica


El psiquiatra alemán, Heinz Leyman, lo define como:

“Un fenómeno en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.

Iñaki Piñuel
lo define como:

"Aquel acoso que se produce en un entorno laboral “con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”


Acoso Laboral = Acoso Moral en el Trabajo = Mobbing
Mobbing vs. Bossing
Podemos diferenciar, dependiendo de quién esté ejerciendo el acoso, entre estos dos conceptos. El mobbing se produce de manera horizontal y el hostigador tiene apoyo de los compañeros. El bossing se produce de manera vertical descendente, de jefe a subordinado.

Por tanto:
El objetivo del acoso laboral o «mobbing» es hacer que el empleado abandone por sí miso el puesto de trabajo. En algunas ocasiones se ejerce el acoso laboral porque el hostigador quiere que así sea, sin el objetivo de que el trabajador abandone su puesto.
Es necesario que existan conductas objetivas de maltrato, no cabe subjetividad. Estas conductas tienen que tener un carácter continuado, recurrente y sistemático.
Tiene siempre intención de dañar y es una situación premeditada.

Comportamientos más frencuentes en el Acoso Laboral
Según la Organización Internacional del Trabajo son:
1. Asignar trabajos sin ningún valor o utilidad, hecho que degrada profesionalmente al trabajador/a.

2. Restar valor sistemáticamente al esfuerzo del trabajador/a o a su éxito, o atribuirlos al azar o a otros factores.

3. Menospreciar u ofender personalmente o profesionalmente la persona del trabajador/a.

4. Restringir las posibilidades de comunicación del trabajador/a con otros compañeros.

5. Ignorar, hacer el vacío o excluir al trabajador/a dentro de la organización laboral.

No se considera Acoso Laboral
Exigencias y ordenes necesarias para mantener la disciplina
Envío de circulares o memorandos encaminados a mejorar la eficiencia laboral
Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio en la compañía
Gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato laboral, con base en una causa justa
Exigencias de cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas del contrato laboral


Perfil Habitual de la Víctima
Suelen recibir acoso laboral las personas que:
Tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
Son perfectamente válidas y capaces, bien valorados y creativos.
Presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social.
Tengan elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia.
Tiene alguna característica que los distingue (jóvenes, mujeres, minorías, orientación sexual, procedencia geográfica...).
Son populares, líderes natos.
Cuentan con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno.
Perfil Habitual del Acosador
Manipulación premeditada.
Mediocridad
Envidia
Narcisismo
Necesidad de control
Inseguridad.
Oportunismo .
Falta de transparencia.
Sentimiento de culpa.
Se hace percibir por los demás como víctima de las personas a las que agrede.
Tipología
Acoso Laboral Horizontal
Este tipo de acoso se produce entre compañeros de trabajo de la misma categoría. Existen diferentes motivos por el cual se produce este tipo de mobbing, ya sea por competencia, celos, problemas personales o envidia.

Caso Real
UV.
http://sociedad.elpais.com/sociedad/2010/02/23/actualidad/1266879612_850215.html

Acoso Sexual
McKinnon define acoso sexual como "la imposición no deseada de favores sexuales en un contexto de una relación desigual de poder.

La Recomendación de la Comunidad Europea propuso: “toda conducta de naturaleza sexual (incluimos conductas
verbales, no verbales y físicas) u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores
y compañeros».

Género
: Los estudios realizados en la UE, demuestran que la mayoría de las situaciones de acoso tienen como agresor a un varón y como víctima a una mujer.
Estado Civil
: El colectivo de mujeres más afectado se compone de mujeres separadas/divorciadas o viudas.
Determinadas condiciones laborales
: Cuando se trata de un trabajo temporal, nocturno o sin contrato.
Edad
: De 16-24 es la edad más vulnerable.
Nacionalidad
: procedencia a países extracomunitarios.
I
ncapacidad física o mental.
Sector de actividad
: construcción e industria.

Factores más destacados
Perfil del Acosador Sexual
Quien ejerce acoso sexual leve.
Puede tener dos caracterizaciones diferenciadas.
O bien ser inseguro, retraído y dominado por su pareja;
O bien todo lo contrario, se valora como alguien atractivo e irresistible, con conducta prepotente.
Quien ejerce acoso sexual grave.
Suelen ser hombres casados o con estabilidad sentimental y ocupan cargos superiores a sus víctimas (mandos intermedios). Son fríos, narcisistas y con escasa empatía. Suelen ser caprichosos y les cuesta aceptar un “no” como respuesta. Tienen una visión de la mujer “sesgada”, no la valoran como a una igual sino como a alguien inferior.

Caso Real
http://ccaa.elpais.com/ccaa/2014/01/30/madrid/1391080105_828482.html

Acoso Laboral Ascendente
Es aquel que se produce entre los subordinados hacia el jefe. Estos tratan de evitar que el superior tenga buenos resultados y de estar forma forzar su salida


Caso Real
http://www.elmundo.es/cataluna/2014/05/06/5367e652268e3ec1038b4576.html

Acoso Laboral Descendete
Es el que ocurre entre el jefe hacia los subordinados, el superior trata con su comportamiento de minar la moral del subordinado para forzar la salida del empleado aunque su trabajo este bien hecho.
Caso Real
Normativa
Constitucion española:
Art 10 dignidad personal
Art 14 igualdad y no discriminacion
Art 15 integridad fisica y moral
Art 16 libertad ideologica y religiosa
Art 18 derecho al honor intimidad

Estatuto de los trabajadores:
Art 4 y 50,1 (derecho y deberes basicos)
El acoso laboral queda reflejado en la ley general 14/86 y de sanidad art 10
Y tambien la ley general de seguridad social art 123 y art 127

Codigo civil:
Reparacion del daño causado a personas por culpa o negligencia (art 1902 y 1903)

Codigo penal:
Art 176 y 316 sobre la salud y la integridad fisica

Miguel Ángel S.C., inspector jefe del Grupo de Información de la Policía Nacional, ha sido condenado a un año de cárcel por dos delitos contra la integridad moral, tras haber acosado a dos de sus subordinadas entre los años de 2007 y 2008. G. M. E. y G. C. L. acusaron al inspector de someterles a un constante hostigamiento dentro y fuera de las dependencias policiales.

Medidas Preventivas del Acoso Laboral
5 medidas particulares
Por lo general esta declaración se traduce en un documento que da a conocer ese compromiso.

1. Definición de Metas y Estrategia Participativa
2. Atención a los procesos de reclutamiento y selección
Uso de técnicas de selección objetivas que ayuden a identificar a las personas aptas para las vacantes y evitar la selección de alguien que pueda llegar a generar un acoso laboral.
3. Programas específicos de capacitación
Programas regulares de formación que incluyan:

Un protocolo de actuación en casos de acoso.
Entrenamiento sistemático en habilidades asertivas e interpersonales como defensa de primer nivel en tales situaciones.
Enseñanza a la identificación temprana de situaciones de acoso y de posibles acosadores en las empresas
Sensibilizar a los empleados acerca de las motivaciones y conductas de los acosadores, la responsabilidad de todos los implicados y las posibles respuestas en los niveles intra y extra organizacionales.

4. Políticas informativas y difusión de las actuaciones
Circulación de la información, la transparencia de los canales de comunicación y la orientación de la empresa hacia los empleados.

5. Rediseño del Trabajo
Definir con claridad las tareas y objetivos de cada persona, favorecer el trabajo en equipo, limitar los horarios excesivos o no sociales, y establecer un sistema transparente de evaluación del rendimiento.

Medidas de Intervención en el Acoso Laboral
Recoger evidencias y ponerlas por escrito.
Inspección del trabajo.
Recibir ayuda de personas como:
Médico de Seguridad Social.
Delegado de Prevención.
Psicólogo del trabajo.
Director de Recursos Humanos y su equipo.
Proteger a los trabajadores en peligro.
Controlar y decidir sobre el acosador y su puesto laboral.
Identificar las deficiencias en el diseño del trabajo.
Detencion del acoso.
Aplicación de medidas preventivas.
¿Cómo afecta el Acoso Laboral a una empresa?
1. Coartan el desarrollo organizacional.
El comportamiento organizacional es factor clave para el desarrollo organizacional. En un clima de acosadores, acosados y testigos pasivos de estas maniobras, la energía física y mental y la predisposición para llevar adelante los procesos es menor que en una empresa donde no hay mayores problemas de conducta.
2. A diferencia de la competencia, la empresa se convierte en un pésimo lugar para trabajar.

3. Clima Laboral
El clima laboral es tenso y coercitivo, más propio de una unidad carcelaria (con reglas que imponen los mismos reclusos) que de una unidad productiva.

4. Imágen Laboral
Tarde o temprano se corre la voz de esta cultura perniciosa, que afectará a la imagen de la empresa y de sus directivos.

5. Demanda Judicial
Los acosadores, además de perjudicar el clima laboral, y carecer de valores éticos pueden conducir a la empresa a una demanda judicial por acoso o discriminación.

6. Baja el rendimiento de la organización.
7. Aumento de Absentismo.
Aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada, perjudicando pérdidas la fuerza de trabajo y por lo tanto el desempeño de la organización.

¿Cómo afecta el Acoso Laboral a los trabajadores?
1. Consecuencias Psicológicas
El mobbing puede ocasionar en la victima un trastorno de estrés postraumático, que se caracteriza por la somatización del trastorno, los problemas emocionales, la depresión y la ansiedad.

Depresión:
El acoso laboral provoca pérdida de autoestima, bajo autoconcepto, sentimientos de culpa… Si se prolonga en el tiempo, puede desencadenar un cuadro depresivo grave.

Ansiedad:
Las victimas de mobbing pueden desarrollar un trastorno de ansiedad generalizado, caracterizado por el miedo y las conductas de evitación, que pueden, en los casos más graves, conducirles al suicidio.
2. Consecuencias Físicas
El acoso continuo y sistemático provoca graves problemas a nivel físico (trastornos gastrointestinales, trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso autónomo…)
3. Consecuencias Familiares
El acoso laboral puede provocar problemas en la relación de pareja y repercutir negativamente en el desarrollo psicológico de los hijos.
4. Consecuencias Sociales
Las personas que han sufrido mobbing pueden desarrollar conductas inadaptadas desde el punto de vista social, que pueden ir del aislamiento a la agresividad.
5. Consecuencias Laborales
Además de perder o tener que abandonar el puesto de trabajo por causa del acoso laboral, muchas víctimas de mobbing encuentran serias dificultades para volver a integrarse en un puesto de trabajo.
Aplicación del Departamento de RRHH
4 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO
1. Prevenir
Mantener la comunicación para que en algún momento todos puedan expresar su opinión sobre el lugar de trabajo.
Fomentar el desarrollo organizacional.
Otorgar la importancia que merece al código interno de conducta y respetar la igualdad entre trabajadores.
Tener el control para que las normas de conducta se cumplan.

2. Detectar
Es importante estar en contacto y mantener una relación fluida con los trabajadores.
Fomentar reuniones de trabajo inter áreas para hablar sobre temas de trabajo grupales e individuales.
Elaborar indicadores de factores de ausentismo en la empresa. (El aumento del ausentismo puede indicar que el clima interno no es del todo saludable para trabajar.)
Hacer caso a las denuncias o quejas sobre personas agresivas o acosadores.
3. Informar
Cualquier acción irregular detectada debe ser informada a la alta dirección o a la Gerencia General. (tomar acción inmediata.)
Informar a los trabajadores sobre el código de ética de la empresa y recordar el comportamiento adecuado dentro de la misma.
Involucrar a todos los integrantes de la organización con el tema.
Un mensaje a tiempo cuando se detecta un caso de inconducta, servirá para encaminar a los trabajadores y prevenir mayores problemas en el futuro.
4. Resolver
Elaborar un plan en caso de detectar pequeñas acciones que pueden conducir a un caso de acoso.
Establecer prioridades en el tratamiento del tema:
Instar al jefe directo a tener una conversación con el potencial acosador
Si esto continúa organizar una segunda charla junto con el supervisor, el acosador y el departamento de RR.HH.
Si esta falta de conducta continúa se deberá realizar un apercibimiento por escrito o suspensión del potencial acosador.
Conclusiones / Opinión Personal
Todos los integrantes de una organización, desde cuerpos directivos hasta empleados, deben conocer sobre el acoso laboral y estar informados sobre qué hacer en caso de presentarse.
Toda empresa debe contar con una dirección de RRHH que se encargue de prevenir, controlar e intervenir en lo relacionado al acoso laboral.
Asimismo, debe siempre exisitir apoyo psicológico al personal en las organizaciónes para asegurarse que cada uno esté bien en su puesto laboral.
Creemos que el acoso laboral es un fenómeno con facilidad de presentarse en toda organización y que debe ser controlado y manejado adecuadamente con el fin de proteger a los trabajadores y al desarrollo de la organización.
Todo acoso laboral tiene fuertes consecuencias personales, organizaciones y sociales. Dichas consecuencias afectan tanto la vida de la víctima como el desarrollo de la organización. Es indispensable prevenir esta situación y, en caso de existir, intervenir lo antes posible para evitar mayores consecuencias negativas.
Bibliografía
http://www.elmobbing.com/consecuencias-mobbing-acoso-laboral
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_8.shtml
http://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/viewFile/CRLA0202220337A/32407?origin=publication_detail
http://www.acosolaboral.org.uy/articulos/medidasPrevencionMobbing.php
http://www.ucm.es/data/cont/docs/183-2013-05-08-Ponencia_Lizzy12.pdf
CRLA0202220337A/32407?origin=publication_detail
http://www.slideshare.net/kmilo82/presentacin-l-e-y-1010
http://www.juntadeandalucia.es/educacion/portal/com/bin/salud/contenidos/RiesgosProfesionales/RiesgosComunes/Mobbing/1158151401109_mobbing.pdf
MUCHAS
GRACIAS
Un jefe de policia que entro a formar parte del cuerpo de policia de la comunidad de cuenca recibe actos de menosprecio y poca valoracion por parte de su superior en el ayuntamiento. Dicho superior le indicaba labores del tipo vigilar un pzrque de paisano en los recintos destinados a los perros para procurar que los dueños recogieran los escrementos de sus animales. Este trato empezo a darse cuando dicho jefe de policia pidio unas mejores condiciones laborales para sus compañeros del cuerpo
El entrenador del valencia sufre la poca implicacion asi como el mal trabajo en el campo de sus jugadores. Todo empezo movido por jugadores que querian jugar mas y jugar en posiciones distintas a las que dicho entrenador les habia colocado. De bido a la negativa del mister para satisfacer las demandas de estos jugadores en detrimento de otro, jugadore de fuerte caracter como mathieu y adil rami deciden , motivar a sus compañeros para tener resultados poco satisfactorios que hagan mas facil el despido del entrenador. El entrenador trata de solucionar los problemas organizando reuniones y comidas a las wue apenas asisten una pequeña representacion de la plantilla. Esos mismos jugadores un año antes habian conseguido una mejor clasificacion, mostrando un mejor juego
Índice
¿Qué es el mobbing?
Mobbing vs. Bossing
Objetivos
Compartamientos más frecuentes
No se considera Acoso Laboral
Perfil de la Victima
Perfil del Acosador
Tipología
Normativas
Medidas Preventivas
Medidas de Intervención
¿Cómo afecta a la empresa?
¿Cómo afecta al trabajador?
Aplicación de RRHH
Conclusiones / Opinión Personal
Este caso trata de una situación entre profesores del mismo departamento. El juzgado reconoce la presencia del Acoso Laboral. Sin embargo, penalizan a la Universidad en sí y no al acosador.
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