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Copy of 3.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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emmanuel galicia lozada

on 4 March 2013

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3.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional apunta a un cambio planificado con el objetivo aumentar la efectividad y eficiencia de la organización. Es un esfuerzo que involucra a la toda la organización, mediante la intervención en la cultura y procesos de la empresa. 3.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.-Identificacion del problema por parte de la empresa El desarrollo organizacional,
se logra a través de un modelo de ciclo que consiste en siete etapas que involucran diagnostico e intervención. 3.4.1 Conceptos básicos Las técnicas se pueden usar para mejorar la eficacia de las personas,
la relación laboral entre dos o tres personas,
el funcionamiento de grupos, la relación entre grupos o la eficacia de la organización entera. 3.4.2 Tipos de actividades del DO Integrantes:
Galicia Lozada Emmanuel Javier
Jiménez Gonzalez Liliana
Bonilla Pedraza Guillermo
Hernandez Arellano Jose Alfredo
Campos Acosta Annel
fin La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando losconsultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos. Consulta a la empresa especialista en desarrollo organizacional Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo.Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Integracion de datos y diagnostico preliminar de la empresa especialista La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. Retroalimentación a la empresa, diagnostico junto con la empresa Los asesores en conjunto en la mayoría de los casos, en conjunto con la empresa, crean una retroalimentación que pueda dejar una idea clara de la empresa. Acción o medidas de intervención para cambiar los problemas de cultura y clima de la organización diagnosticada Una vez evaluada la empresa, se crean concentrados para ser analizados por la empresa Integración de datos o evaluación posterior a la intervención esta secuencia se lleva a cavo en
áreas de trabajo CULTURA LABORAL El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima. Los valores que componen el clima son valores que no necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace falta perjudicar a otro. CLIMA ORGANIZACIONAL Cada organización tiene un “algo” especial que la diferencia de otras, algo que hace fácil o difícil la puesta en práctica de determinadas políticas o la adaptación de algunas personas Al mismo tiempo cuesta definir en qué consiste ese aspecto diferencial, cómo influye en la vida de la organización y cómo modificarlo, si es preciso. AUDITORIA DE COMUNICACIÓN INTERNA Se trata de una técnica cuantitativa y cualitativa aplicada al análisis del sistema de comunicaciones internas de una organización canales, soportes y espacios, formales e informales, presenciales y virtuales, para determinar su eficacia ya sea en el conjunto de la entidad, como en áreas especificas de la misma. ALINEAMIENTO ESTRATEGICO.- la estrategia competitiva son las acciones ofensivas de una empresa para crear una posición defendible dentro de una industria, acciones que son la respuesta a las fuerzas competitivas del negocio y del grado de competencia que rodea a una empresa y que como resultado, busca obtener un importante rendimiento sobre la inversión. es aquella que la organización debe tener, en sus productos y servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo. credibilidad ó confianza: Finalidad de un programa de desarrollo organizacional. Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo ó efectividad para funcionar y responder al cambio. Organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación Características del desarrollo organizacional La parte directiva de la organización está enterada del programa y comprometida en la administración de éste El DO se basa en la experiencia, por que se basa en que la mejor forma de hacer las cosas es haciéndolas, por ello en lugar de aprender en problemas hipotéticos, las intervenciones se enfocan en problemas reales de la organización. El DO se encuentra primordialmente en el lado humano de las organizaciones y al hacerlo intervienen también en los aspectos tecnológicos y estructurales. Para cerciorarse del estado del sistema, del estado del problema DIAGNOSTICO Para incrementar la operación efectiva de los equipos del sistema FORMACIÓN DE EQUIPOS INTERGRUPO
Para mejorar la efectividad de los grupos interdependientes. RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS Trabajan en forma activa el los datos producidos por una encuesta y en diseñar planes de acción basados en ellos EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN Para mejorar los conocimientos, habilidades y capacidades del individuo. TECNO-ESTRUCTURALES
O ESTRUCTURALES Para mejorar la efectividad de las
entradas técnicas estructurales y las restricciones que afectan a los individuos o a los grupos. CONSULTORÍA DE PROCESOS Ayudan al cliente a percibir y comprenderlos acontecimientos del proceso que ocurre en el ambiente y a actuar sobre ellos. DESARROLLO ORGANIZACIONAL El consultor y otros miembros de la organización trabajan con los individuos para ayudarlos conciliación DE TERCERAS PARTES Para ayudar a dos miembros de una organización a mejorar su conflicto interpersonal. ORIENTACIÓN Y CONSEJO El consultor y otros miembros de la organización trabajan con los individuos para ayudarles

a)definir metas de aprendizaje
b)enterarse de como van los
demás en sus conductas
c)aprender nuevos métodos de
conducta PLANIFICACIÓN DE LA
VIDA Y LA CARRERA Establecimiento de objetivos y la forma en la que deben actuar para lograrlos PLANIFICACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE METAS Teoría y experiencia en la planificación y el establecimiento de metas, empleo de métodos de resolución de problemas ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA Para reflexionar en forma sistemática en la misión y en las metas básicas de la organización. INFORMACIÓN ORGANIZACIONAL Cambios a gran escala del sistema; actividades diseñadas para causar un cambio fundamental en la naturaleza de la organización.
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