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Sistemas de Gestión de Recursos Humanos en Aduanas a nivel I

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camila meza delgado

on 26 May 2014

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Transcript of Sistemas de Gestión de Recursos Humanos en Aduanas a nivel I

CAPITULO I Marco Teórico
La Figura presenta el carácter sistémico del Modelo, a partir de las relaciones entre las componentes internas y su interacción con las variables externas y con las regulaciones legales que lo condicionan.

INTRODUCCIÓN
CAPITULO I Marco Teórico

PLANTEAMIENTO GENERAL DEL TEMA Y OBJETIVO GENERAL

CAPITULO I Marco Teórico
El modelo del Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano, SIGERH, es una adaptación del Modelo de The American Society for Training & Development (ASTD). (La Sociedad Americana para Capacitación y Desarrollo)
El SIGERH constituye una visión sistémica de la gestión, ya que considera las variables externas e internas, e integra todos los subprocesos del ciclo de la gestión del recurso humano desde que se establecen las necesidades de empleo hasta que el empleado sale de la organización.

CAPITULO I Marco Teórico
SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSO HUMANO

Los sistemas son entes complejos en los que interactúan y se relacionan distintos componentes entre sí y con otros sistemas, de los que reciben insumos y a los que les proporcionan productos o resultados, Las aduanas se consideran como un sistema, sistemas abiertos que en la actualidad tienen la función de prestar servicios multipropósito y cada vez más complejos. cuyos componentes insumos, procesos, productos. Como podemos observar en la Figura La Aduanas como Sistema



Modelo de Competencia

Las aduanas por lo general utilizan La gestión por competencias es un modelo mediante el cual todos los componentes del sistema, desde el reclutamiento hasta la aplicación de las rutas de la carrera, se basa en la identificación de las características personales específicas que se requieren para que cada tipo de puesto en la organización sea desempeñado con efectividad y con niveles de excelencia.

Sistemas de Gestión de Recursos Humanos en Aduanas a nivel Internacional y Nacional.
CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas.
INTRODUCCIÓN

Toda aduana que logra cumplir eficaz y eficientemente sus funciones de facilitación del comercio, seguridad y captación de ingresos fiscales, cuenta con un Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos Aduaneros (SIGERH) que sirve efectivamente a los intereses institucionales y contribuye a alinear los intereses de los empleados y funcionarios con los objetivos estratégicos de la aduana.

CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas.
OBJETIVOS DEL SIGERH ADUANERO

Un sistema efectivo de gestión de recursos humanos aduaneros busca alcanzar los siguientes objetivos:

Atraer y retener al mejor recurso humano disponible en el mercado laboral para el cumplimiento integral y balanceado de las funciones aduaneras.

Crear condiciones para que los funcionarios y empleados aduaneros, al trabajar en búsqueda de los objetivos institucionales,*

Contribuir a que la cultura organizacional incorpore el comportamiento ético, la transparencia, y la prevención y abatimiento de la corrupción.

Asegurar que el tamaño de la fuerza aduanera esté relacionado con las funciones que desempeña y con el volumen de comercio exterior del país.*

CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas.
MARCO METODOLÓGICO PARA LA CARACTERIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN ADMINISTRACIONES ADUANERAS

La metodología entonces se ha diseñado para facilitar:

La caracterización de la situación de la gestión de recursos humanos en una administración aduanera

La identificación de las brechas que separan al Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH).

La identificación de opciones estratégicas que contribuyan a perfilar un proceso de cambio que eleve la efectividad del sistema de gestión de RH

CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas
INSTRUMENTO

Mapa de Procesos de Gestión de Recursos Humanos Aduaneros (CUSTOMAP)

Esta herramienta metodológica se ha diseñado para establecer el estado de desarrollo en el que se encuentran los procesos del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos de Aduanas, SGRHA. Para su aplicación se considera necesario utilizar:

Guía para la Evaluación de Sistemas de Gestión de Recursos Humanos Aduaneros

Modelo en MS Excel en el que se introducen los datos de valoración de enunciados y automáticamente realiza los cálculos y genera la gráfica de Índices de Procesos CUSTOMAP.

CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas
ÍNDICES DEL MODO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADUANEROS. CUSTOMSTYLE

Los índices se han diseñado para mostrar, si las normas, políticas y prácticas de la gestión de los RH de la aduana bajo análisis, favorecen o no el desarrollo de las características institucionales deseables como:

Transparencia, anticorrupción, despolitización,
Internacionalidad y adaptabilidad,
Mérito,
Alineamiento Estratégico y
Eficiencia

CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas
INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADUANEROS. CUSTOMIND


A efecto de contar con elementos para enriquecer el análisis del SGRH de la aduana bajo estudio es importante contar con elementos cuantitativos que permiten aproximarse a los resultados de los procesos de gestión.

Los principales indicadores de gestión que aportan elementos complementarios al análisis del SGRH, son importantes. Estos se presentan clasificados en 6 tipos de Indicadores:

de dimensión, de gasto y remuneración,
de planificación de RH, de administración de RH,
de desarrollo de RH, y de conductas humanas.

CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas
EL CONTINUO DESARROLLO DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADUANEROS.

El diseño de una estrategia potencialmente efectiva para el fortalecimiento del SGRHA, demanda una visión integrada de su estado de situación, del entorno económico y político


CAPITULO II, Sistema Integrado de Gestión de Recurso Humano (SIGERH) para las Aduanas
TOPOLOGÍA DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS ADUANEROS.

Para facilitar la formulación de estrategias, se establecieron posibles combinaciones de índices e indicadores y se caracterizaron cuatro tipos de sistemas de gestión de recursos humanos aduaneros. Para denominarlos se utilizaron términos propios del ciclo de vida de una estrella hasta su momento de plenitud.

Los cuatro tipos de SGRH derivados de los resultados expresados en sus índices e indicadores son:
Nebulosa
Estrella Naciente
Estrella Tauri
Estrella Plenaria
CAPITULO IIISistema de Gestión de Recursos Humanos Basado en el Servicio de Aduana de la Región de Tarapacá
INTRODUCCIÓN

La propuesta de este apartado parten de que aun en las condiciones más adversas del entorno, siempre que exista interés y compromiso de las autoridades de la Aduana, es posible avanzar en el continuo desarrollo de SIGERHA ,en búsqueda de un sistema basado en el mérito, flexible, eficiente, transparente y libre de corrupción. Es por eso que en este capítulo daremos a conocer el sistema de gestión de Recurso Humano, basados en la Aduana Regional de Iquique.

Por lo que es importante conocer el análisis del entorno, el organigrama del servicio, misión y visión, encuestas al personal, y desarrollo de la información recaudada, por último el análisis del sistema de Gestión de Recurso Humano.

CAPITULO IIISistema de Gestión de Recursos Humanos Basado en el Servicio de Aduana de la Región de Tarapacá

ORGANIGRAMA DIRECCIÓN REGIONAL ADUANA DE IQUIQUE


Dirección Regional Aduana de Iquique
Unidad Administración de Audiencias
Departamento de Asesoría Legal
Secretaría y Gestión Territorial Integrada
OIRS y Oficina de Partes
Unidad Asesora Operativa
Unidad de Informática
Comité de Coordinación y Control de Gestión
Departamento de Fiscalización Aduanera
Unidad de Aforo
Unidad de Investigación
Unidad de Fiscalización de Usuarios
Unidad de Drogas
Unidad de Control Zonas Primarias
Unidad de Análisis de Riesgo
Unidad de Controles Aduaneros
 
Departamento de Técnicas Aduaneras
Unidad Técnica
Unidad de Controversias
Unidad de Franquicias
Unidad de Almacén
Departamento Zona Franca
Unidad Control Ingreso/Salida
Departamento Administrativo
Unidad de Recursos Humanos
Unidad de Bienestar
Unidad Administrativas
Unidad de Coordinación

CAPITULO IIISistema de Gestión de Recursos Humanos Basado en el Servicio de Aduana de la Región de Tarapacá
MISIÓN

Contribuir al crecimiento y competitividad de la economía nacional, protegiendo los intereses del país y sus ciudadanos, a través de la fiscalización, facilitación y aseguramiento de la cadena logística de comercio exterior, promoviendo el cumplimiento voluntario de las normas aduaneras, en un clima de confianza y cooperación, conforme a los principios de integridad y transparencia.
 
 
VISIÓN

Seremos reconocidos nacional e internacionalmente, como un Servicio con una gestión aduanera de excelencia; que entrega a los usuarios servicios de calidad, con un modelo de fiscalización basado en la gestión del cumplimiento; que cuenta con personas íntegras, competentes y comprometidas.

CAPITULO IIISistema de Gestión de Recursos Humanos Basado en el Servicio de Aduana de la Región de Tarapacá
Fomentar el cumplimiento de los operadores de comercio exterior, aplicando estrategias que faciliten el comercio lícito, el control y la fiscalización efectiva, por medio de una gestión de riesgo basada en inteligencia.

Contar con un marco normativo armonizado con estándares internacionales de aplicación previsible y uniforme, a fin de facilitar el comercio exterior chileno.

Generar alianzas estratégicas en base a la confianza y colaboración con socios y partes interesadas del Servicio Nacional de Aduanas y del comercio exterior para contribuir a la simplificación de los procesos y a mejorar la efectividad de la fiscalización.

Desarrollar un modelo de gestión de personas, basado en el mérito y adaptado a las necesidades de la organización, desarrollando sus habilidades para contar con personas competentes, íntegras, motivadas, comprometidas con la institución y con vocación de servicio público.

Implementar y consolidar un modelo de gestión enfocado al logro de los objetivos; en base a procesos integrados, transparentes y expeditos que permita al Servicio prever y responder proactivamente a los cambios del entorno.

CAPITULO IIISistema de Gestión de Recursos Humanos Basado en el Servicio de Aduana de la Región de Tarapacá
ANALISIS DEL ENTORNO FODA.



Con la finalidad de conocer el estado actual de la Institución se realizó un análisis FODA el cual ha permitido identificar aquellos aspectos positivos, fortalezas y oportunidades, que afianzan sus actividades y potencializan los resultados institucionales, así como también se han identificado aspectos limitantes, debilidades y amenazas, que deben ser controlados, gestionados y minimizados, a lo cual constituye un punto de partida para tomar decisiones adecuadas que aterricen el cumplimiento de los objetivos planteados, de igual forma, es la base para poder cumplir con las políticas públicas formuladas

CAPITULO IIISistema de Gestión de Recursos Humanos Basado en el Servicio de Aduana de la Región de Tarapacá
La encuesta realizada a 60 funcionarios de diferentes cargos y responsabilidades, dan a conocer una gran parte de sus acuerdos y desacuerdo con la gestión de RR.HH. que se está llevando, por los resultados obtenidos, podemos analizar que en donde hay mayor negatividad es en las preguntas capacitación y desarrollo, evaluación y empleo, estructura organizacional, de acurdo a esto, al conocimiento que tenemos del entorno y a las estrategias del servicio podemos referir que el sistema de gestión de Recurso Humanos en que se sitúa es el del modelo Estrella Plenaria, ya que su gestión es efectiva excepto por algunos puntos en donde no inciden o perjudica a la gestión, por ende y por el tipo de modelo la sitúa en el estadio secundario ya que la aduana tiene las competencias relativas para adecuar sus normativas de gestión de recurso humano, donde debe mejorar es en la carrera funcionaria ya que en muchas ocasiones es inexistente, su tipo de reclutamiento es transparente basado a su gestión, en caso de corrupción tiene bajo nivel, pero sigue existiendo, pero basados en sus políticas las autoridades trabajan para evitarlas, en los casos de de capacitación al personal y el merito, se aplican en las mayoría de los cargos, pero también existe una escasa capacitación en los cargo administrativos, falta una evaluación periódica del clima organizacional y actividades para su mejoramiento.

CAPITULO IIISistema de Gestión de Recursos Humanos Basado en el Servicio de Aduana de la Región de Tarapacá
CONCLUSIÓN

CAPITULO I Marco Teórico
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