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La función de administración de Recursos Humanos

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Stephania Hernández

on 25 February 2014

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Transcript of La función de administración de Recursos Humanos

2. EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
A medida de que las organizaciones van creciendo de tamaño, se pone de manifiesto una serie de problemas y controversias en materia de personal. Poco a poco surge la necesidad de tener un departamento que se preocupe de materias que tienen que ver con las relaciones humanas en el marco de una organización empresarial.
3. 1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Planeación estratégica:
Proceso mediante el cual, la gerencia de alto nivel, determina los propósitos y objetivos generales de la organización y la manera de lograrlos.
3.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

1. DEFINICIÓN
3. EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La tarea de la administración consiste en:

* Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.
I. LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Integrantes:

-Alcántara Pérez Carlos Enrique
-Armengol Hernández César Amando
-Fabian Reyes Ernesto
-Hernández Huerta Maria Fernanda Stephania
-Nolasco Salas Diana Ivone
-Santiago Garza Alfonso

OBJETIVO
Es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se perciben en la fuerte competencia mundial.

¿Recursos?
Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización.

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
IMPORTANCIA
La importancia de los Recursos Humanos en las  empresas se encuentra en su habilidad para responder con voluntad oportuna y favorable a los objetivos, las oportunidades y  esfuerzos por obtener la satisfacción buscada  por la empresa.


Todas las organizaciones están integradas por personas, éstas son quienes llevan a cabo los avances, los logros y los errores de la entidad. Por eso podemos  afirmar que constituyen el recurso más importante, además que éste recurso puede mantenerse en constante perfección.

Conjunto de procedimientos para tomar decisiones en relación a las estrategias y objetivos a largo plazo que tenga la organización. Se enfocan en cómo se posicionará en relación a su competencia. (Bohlander).

Seleccionan objetivos a cumplir
Identifican puntos fuertes y débiles
Analiza riesgos y oportunidades
Estrategias a largo plazo
Implantación
Evaluación
OBJETIVOS
• Optimizar (planificar) el factor humano de la empresa
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria (cualitativa y cuantitativamente)
• Desarrollar, formar y promocionar al persona actual
• Motivar a las personas
• Mejorar el clima laboral
• Maximizar los beneficios de la empresa

IMPORTANCIA
• Tener a las personas adecuadas para la organización, en los puestos adecuados

• Capacidades, habilidades y ambición apropiada para la organización

• Reducción de la rotación del personal

Se pueden utilizar:
ANÁLISIS FODA
ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO
Auditorías:

¿Cómo emplean los empleados su tiempo?
• ¿Cómo interactúan entre ellos?
• ¿Tiene autoridad?
• ¿Cuál es su estilo de liderazgo (gerentes)?
• ¿Cómo escala el personal dentro de la organización?

ANÁLISIS DEL AMBIENTE EXTERNO
Políticos
Económicos
Sociales
Culturales
Legales
Ecológicos
Tecnológicos
Demográficos
Competencia
CAUSAS DE LA DEMANDA DE PERSONAL
• Jubilaciones
• Renuncias
• Despidos
• Muertes
• Permisos

FASES
1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas
-Los objetivos de cada unidad organizacional, deben derivarse de los objetivos generales de la organización.

-Objetivos generales -----> Características de los empleados

-Dan una orientación y sentido al igual que a sus miembros, por lo tanto deben de ser expresados en forma de resultados esperados.
2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos que la integran:
3. Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos:
-Se realiza un análisis detallado del personal empleado actualmente y una previsión de los cambios esperados.
4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos:
-Planes de reclutamiento
-Selección
-Orientación
-Formación del número y tipos específicos de personal requeridos
-Planes para el ajuste de personal necesarios.
-No se deben de considerar las habilidades y capacidades del personal con el que se cuenta, se deben de determinar las que se requieren.
FUNCIONES
Son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.

Recursos financieros, mercadológicos, técnicos, etc., los recursos humanos son mas importantes que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

PERSONAL = RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Administración de recursos humanos hace a su manejo integral. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:

• Reclutar y seleccionar empleados
• Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios
• Capacitar y entrenar
• Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño
• Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas
• Controlar la higiene y seguridad del empleado
• Despedir empleados

¿Por qué es tan importante la administración de recursos humanos?
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque,

NO ES BUENO:

• Tomar a la persona equivocada;
• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
• Que la gente no esté comprometida;
• Que los empleados piensen que su salario es injusto;
• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.

3.3. SELECCIÓN DEL PERSONAL
Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto. Es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados

Su finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

1. ENTREVISTA PRELIMINAR
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales
2. SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección.
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles.
3. investigación DE REFERENCIAS
Realizar investigaciones para obtener antecedentes de trabajo, investigaciones de antecedentes penales, entre otras.
4. ENTREVISTA FORMAL
Existen tres tipos de entrevista: Entrevista no dirigida, Entrevista profunda y Entrevista estandarizada
5. PRUEBAS DE EMPLEO
Aptitud, De capacidad y Temperamento
6. EXAMEN MEDICO
Es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso.
7. ENTREVISTA FINAL
La realiza el jefe directo con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección.
8. CONTRATACIÓN
Completar los datos del solicitante para integrar su expediente de trabajo.


PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento implica un proceso que varia según la organización. El comienzo del proceso depende de la decisión de línea. El pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de personal (esta presenta similitudes con la de requisiciones de material).


MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la empresa comienza a influir a través de técnicas de reclutamiento.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas del reclutamiento interno

• Es más económico para la empresa
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal


Desventajas del reclutamiento interno

• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.
• Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
• Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.
• Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Consultas de los archivos de los candidatos:

Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currículo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los más breves.
• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa:

Es de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la organización informal y brinda a los funcionarios colaboración con la organización formal.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:

Es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.
• Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales:

No tiene tanto rendimiento como la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto).
• Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de integración empresa-escuela:

Estos están orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa(enfoque indirecto).
• Agencias de reclutamiento:

Es una de las más costosas pero está compensado por factores relacionados con el tiempo y el rendimiento.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas:

Destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, estructuras, etc.
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado:

Una cooperación mutua (enfoque directo).
• Viajes de reclutamiento a otras localidades:

Cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explotado.
• Avisos en diarios y revistas:

Es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo.
Ventajas del reclutamiento externo

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
• Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.


Desventajas del reclutamiento externo

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
• Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
• Afecta la política salarial

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro.

Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.



El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:

• Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables.
• Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables.
• Reclutamiento externo e interno concomitantemente.
• Por lo general una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.
-Descripción de puestos
3.6 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de los RRHH en las organizaciones empresariales. Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización.
La tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual , ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
DEFINICIÓN
La valoración del personal o evaluación del desempeño se define como una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra, por sus características personales y/o por su prestación, con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo.
OBJETIVO
La finalidad del sistema de evaluación del desempeño es orientar la actuación profesional con el objetivo ultimo de conseguir la mayor adecuación posible de las personas a sus puestos de trabajo, como medio para obtener un rendimiento óptimo y satisfacción y, en consecuencia , obtener la máxima eficiencia de la organización, ya que sus resultados permiten un empleo mas racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.
Se pueden distinguir dos finalidades en la valoración del merito individual ,a saber:


a) Administrativas : En que la atención esta puesta en la posibilidad de fundar sobre bases mas objetivas y justas toda una serie de medidas administrativas (ascensos, aumentos, traslados, despidos, etc.),favoreciendo así su comprensión y aceptación por parte del personal

b) De mejora : En que la atención esta puesta en la posibilidad tanto de desarrollar la capacidad de los empleados y de corregir sus faltas ,como de estimularlos a perfeccionarse y a superar sus defectos a través de un conocimiento objetivo de sus cualidades y de sus puntos débiles.
ALCANCE
Se puede considerar la evaluación del desempeño como un proceso que afecta a todos los miembros de la organización en que se implanta, ya que implica a toda la plantilla desde los niveles de dirección hasta los escalones más bajos de la organización empresarial de que se trate.

Aunque esta implicación sea generalizada ,los distintos miembros que intervienen desempeñan distintos papeles, a saber.

ELEMENTOS DE EVALUACIÓN

Los elementos susceptibles de evaluación son los que seguidamente se mencionan:
EL COMPORTAMIENTO
EL RENDIMIENTO
LOS RESULTADOS.

Y en relación con las características personales del individuo:
LA CAPACIDAD
LA EXPERIENCIA
LA PERSONALIDAD.

Con lo que se identifican los puntos fuertes y débiles de la persona en relación a las exigencias del puesto de trabajo.

OBJETIVOS BÁSICOS

Se pueden considerar como,los mas señalados los siguientes:

◦Premiar el rendimiento sostenido
◦Reconocer la contribución a los objetivos de la organización
◦Proporcionar retroalimentación (feedback) sobre el rendimiento alcanzado
◦Identificar áreas de mejora y elaborar los planes de mejora correspondientes
◦Elaborar planes de desarrollo personal
◦Formular acciones correctivas cuando proceda

3.8. ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
CONCEPTO
Representa una técnica importante para los administradores y tiene como objeto alinear los comportamientos de los trabajadores a la misión y a los objetivos estratégicos del negocio a través de los distintos pagos que recibe el empleado de parte del patrón.
IMPORTANCIA
Asumir con responsabilidad ética y un alto compromiso la tarea de delinear políticas remunerativas. (Tomar en cuenta las necesidades e intereses de los trabajadores).

El sistema de compensación debe ser congruente con los objetivos estratégicos.

Buscar que los recursos financieros cumplan con justicia, equidad, manteniendo la aceptación y la satisfacción de los empleados.

OBJETIVOS
-Equidad interna:
Necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato justo a los empleados. Es la relación que existe entre los sueldos o salarios base de cada uno de los puestos, que asegure que estén en relación directa y en concordancia con el contenido de los puestos.

-Competitividad Externa:
Los valores de la remuneración deben estar acorde a lo que el mercado laboral (en el cual compite la empresa) ofrece a puestos similares que se encuentran en la organización, evitando el peligro de perder gente valiosa por remuneraciones poco atractivas.

-Elevar los niveles de desempeño del personal:
Ayudan a mantener autoestima y confianza entre sus ocupantes, pues ven que la organización manifiesta un interés y preocupación por el trabajo que están desempeñando.

-Elevar los niveles de productividad de la organización

-Alinear los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la empresa

-Atraer y retener personal valioso

-Lograr personal satisfecho por las recompensas recibidas a cambio de las contribuciones otorgadas a la organización

-Mejorar el clima organizacional


COMPENSACIÓN
Pago económico que entrega el patrón al trabajador para reparar un daño causado.
REMUNERACIÓN
Son todos los pagos que recibe el empleado del patrón por su trabajo
RETRIBUCIÓN
Consiste en fijar un precio para un factor de producción
SALARIOS
La retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. (Personal sindicalizados)
SUELDO
Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional. Aplica para trabajos de oficina, administrativos o de supervisión. (Personal de confianza)
Son beneficios en dinero o en especie independientes al salario que recibe un trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente pactado en el desempeño de su trabajo.
INCENTIVOS
CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Remuneración extrínseca o directa:
Sueldo, prestación o salario que recibe el empleado de parte del patrón al estar desempeñando un cargo dentro de la organización.

Remuneración intrínseca:
Se proporciona directamente el empleado, producto de una satisfacción o gusto por lo que hace y que de alguna manera se da porque existe en torno a él, un ambiente favorable que la organización ha provocado.

Remuneración económica:
Es aquella que le cuesta dinero a la empresa producto de las obligaciones contractuales y legales que adquiere con el empleado.

Remuneración no económica:
Es dada por una serie de factores motivaciones que no resultan costosos a la empresa pues no desembolsa dinero alguno.

Remuneración fija:
Se refiere a la percepción o cantidad de dinero que recibirá el empleado de manera garantizada ya sea de manera semanal, quincenal, mensual, anual.

Remuneración variable:
Es aquella que no está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas.

¿Cómo remunerar los puestos?
Pago por valor de mercado:
Encuesta salarial: ¿Cuánto paga el mercado laboral en puestos similares o semejantes considerando el nivel, los conocimientos, las habilidades, esfuerzos, responsabilidades y/o condiciones de trabajo?

Pago por el contenido de responsabilidad del puesto:
Valuación de puestos. ¿Cuál es el valor relativo del puesto en función a su complejidad, a los conocimientos que se requieren, al esfuerzo desarrollado, al grado de responsabilidad y a las condiciones a las que se enfrenta?

Desempeño o con base a competencias laborales

Remuneración variable:
Es decir que estará basada en función de los resultados alcanzados; este tipo de remuneración ayuda al empleado a desarrollar su máxima capacidad y creatividad en e desempeño de su puesto para alcanzar los objetivos y las metas planteadas.

3.9. RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes.

Las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas.

RELACIONES LABORALES INDIVIDUALES:
Son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa.
RELACIONES LABORALES COLECTIVAS:
Son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.
Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas.


La paga, el derecho a las vacaciones y a días libres por asuntos propios, representan unos de los temas más delicados a tratar entre un empleador y sus empleados.


En 1919 cuando se forma la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Realiza la función de canalizar las relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de empleadores, ayuda los Estados Miembros a establecer o fortalecer marcos jurídicos, instituciones, mecanismos o procesos que favorezcan las buenas relaciones laborales y un diálogo social eficaz.

En conclusión las relaciones laborales comienzan cuando el empleador y el trabajador firman el contrato de trabajo, donde se estipulan las obligaciones de ambas partes. La relación laboral termina cuando trabajador decide la renuncia o le otorgan el despido y por ultimo para formalizar la relación laboral el empleador deberá entregar el finiquito a su trabajador.
La dualidad de la función de administración de recursos humanos se refiere al enfoque operativo (tradicional) y enfoque estratégico (moderno) con el que se administra los recursos humanos en las organizaciones. En primer lugar el enfoque operativo se caracteriza por tener énfasis en las reglas y en el cumplimiento de las normas internas.

Asimismo los salarios se fijan únicamente con base en el grado de importancia del puesto de trabajo, la misión, y la visión, son elementos exclusivos del cuerpo directivo.

En contraparte, el enfoque estratégico se orienta a los clientes, pone énfasis en el logro de la misión y visión y se establecen incentivos basados en las metas y resultados alcanzados.
4. LA DUALIDAD DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.1. LA RESPONSABILIDAD DE LÍNEA
4.2. LA FUNCIÓN DE STAFF
5. LA UBICACIÓN DE LA FUNCIÓN Y PERFIL DEL RESPONSABLE
6. CONTEXTO ACTUAL Y CAMBIANTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.7 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
3.4. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL
3.5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
La contratación de personal implica el inicio de una relación de trabajo que de acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), es la prestación de un trabajo personal subordinado (trabajador) a una persona (patrón), mediante el pago de un salario. La formalización de esta relación de trabajo se realiza mediante contrato de trabajo.
a) Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado: Este tipo de contrato se fundamenta en el artículo 37 de la LFT, y el ejemplo más común de su aplicación es durante la época decembrina, en donde las empresas por motivo del incremento de sus ventas requieren contratar personal sólo durante esas fechas.

b) Contrato de Trabajo por Obra Determinada: Este tipo de contrato de trabajo se utiliza en las obras de construcción.

c) Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado: El trabajador que no entre en los contratos anteriores se le deberá ubicar dentro del contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

La capacitación
va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar

Los programas de seguridad y de salud constituyen algunas de estas actividades paralelas importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.
Higiene en el trabajo
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.


Objetivos:
-Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
-Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
-Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
-Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. Su empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo.
Prevención de accidentes
La Organización Mundial de la Salud define accidente como “un hecho no premeditado del cual resulta daño considerable”. La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo
Incapacidades:

Los accidentes de trabajo se clasifican en:

Accidentes sin incapacidad: después del accidente, el empleado con¬tinúa trabajando. Este tipo de accidente no es considerado en los cálculos de los coeficientes de frecuencia y de gravedad, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además registrado en las estadísticas mensuales

Accidentes con incapacidad, son los que ocasionan:

-Incapacidad temporal es la pérdida total de la aptitud para el trabajo durante el día del accidente o durante un período menor de un año. Al regresar, el empleado asume su función sin reducción de su capacidad. En el caso de un accidente, sin ausencia y ante la gravedad de la lesión, se determina la incapacidad a partir del día en el que se comprobó la enfermedad. El accidente, en este caso, produjo la incapacidad laboral de retiro y se incluirá en el informe mensual.

-Incapacidad permanente parcial es la reducción de la capacidad laboral ocurrida durante un día, o por un período menor de un año.

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos. Entre mas grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como esta por si en algún momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el.
Diversidad de la fuerza laboral:

La composición de la fuerza de trabajo seguirá siendo cada vez más diversa conforme las mujeres y los trabajadores de mayor edad se incorporen a la actividad productiva remunerada.

Globalización:

-El termino globalización se refiere a la tendencia de la empresas a extender sus ventas y sus procesos de manufactura hacia mercados nuevos más allá de las fronteras nacionales.

-La globalización se manifiesta de diversas maneras, tales como las exportaciones. Así mismo, la producción se ha ido globalizando conforme los fabricantes sitúan sus instalaciones donde se encuentran mayores ventajas de tipo económico, arancelario, laboral, ambiental, etc.

-La globalización es importante para los gerentes y especialistas en recursos humanos, porque significa mayor competencia.

-La globalización será un desafío importante para la administración de recursos humanos que van de asimilar la fuerza de trabajo, formular políticas de selección, capacitación y remuneración para los trabajadores.

Tendencia de la Naturaleza del trabajo

-Los avances tecnológicos, incluidos la tecnología de información y el internet, permitieron que las empresas reubicaran sus operaciones en lugares donde los salarios eran más bajos.

-Otra tendencia notable es el cambio hacia los trabajos basados en los servicios, conocimiento, y la importancia del capital humano. Es una realidad el desplazamiento de los trabajos de manufactura hacia los trabajos pasados de los servicios, en la actualidad la fuerza laboral estadounidense está ocupada en el sector de los servicios.

-Los nuevos empleos que se crearan en la economía de EEUU, estarán en servicio como informática, procesamiento de datos, salud y la ingeniería.

La función cambiante de la administración de Recursos Humanos

¿Cómo ha evolucionado el departamento o gerencia de recursos humanos?

A principios del siglo XX la función del área de personal descargó a los supervisores de las responsabilidades era contratación y despido de personal, además asuntos de nomina.

Su trabajo consistía en seguir los procedimientos luego como la tecnología comenzó a influir el departamento de recursos humanos comenzó a desempeñar una función más amplia de selección, capacitación y ascensos de personal.

En la década de 1930 se llevo la segunda fase con la aparición de la legislación sindical donde la administración de personal tomo relevancia en la protección de la empresa en su interacción con los sindicatos.

La tercera fase se inicio en EEUU. A causa de las severas sanciones que las leyes llegan imponer a una empresa las prácticas reales del departamento de personal se volvieron más importantes. Luego el departamento de RH siguió ofreciendo experiencias en asuntos como el reclutamiento, la supervisión y la capacitación pero con una función más amplia. El departamento de personal incremento su estatus, tanto por lo que hacía para proteger a las empresas como por su contribución para aumentar la competitividad ahora en la actualidad.

¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
Las relaciones de línea y staff son importantes como modo de vida organizacional, ya que las relaciones de autoridad entre los miembros de una organización afectan necesariamente a la operación de la empresa.
Las funciones de
staff
son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales objetivos.
Quienes sostienen esta visión clasifican invariablemente a producción y ventas (y en ocasiones a finanzas) como funciones de línea, y a compras, contabilidad, personal, mantenimiento y control de calidad como funciones de staff.

¿La Gerencia de Recursos Humanos, es staff o línea?
Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es línea dentro de su área –respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

A su vez, todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos Humanos, porque también seleccionan, entrenan, evalúan y desarrollan a su personal.


En síntesis:

Recursos Humanos es línea dentro de su área , en relación con su propio equipo de gente & es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

UBICACIÓN DE LA FUNCIÓN
La Administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff.
Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento.
Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
En realidad, la localización, el nivel, la subordinación, la autoridad y la responsabilidad de la dependencia de Recursos Humanos, dependen no solo de la racionalidad que predomine en la organización, sino también de diversos factores que afecten o que se desarrollen dentro de la organización
TIPOS DE RECLUTADORES
1. Reclutador Corporativo: Un reclutador típico de medianas y grandes empresas. Se trata de empleados de la compañía misma, que forman parte del departamento de Recursos Humanos y cuya función es proveer candidatos para cubrir las vacantes disponibles.

• ¿Qué busca? Para este tipo de reclutador lo más importante es que el aspirante cubra al 100% el perfil, de lo contrario trabajarán en balde cuando el jefe del departamento rechace su propuesta.

2. Reclutador Externo/ Agencia de Reclutamiento: Cuando la empresa no tiene un departamento de Recursos Humanos o requiere puestos específicos puede contratar los servicios de una agencia de reclutamiento. Su trabajo es cubrir vacantes diversas a un gran número de empresas.

• ¿Qué busca? Su principal preocupación es satisfacer a la empresa y ofrecerle candidatos seguros, que duren en la organización y cumplan los requerimientos de la empresa.

3. Head Hunter: También llamado “cazatalentos”. Se trata de un profesional de selección de personal que no necesariamente trabaja para una empresa. Lo más común es que trabajen de forma independiente o en una empresa de Selección de Talento.

• ¿Qué busca? Su trabajo es reclutar a candidatos top, es decir, no cubre vacantes genéricas como vendedor, administrador, auxiliar, etc. Busca a un candidato especializado. Su misión es encontrar justamente lo que la empresa empleadora necesita.

4. Jefe de Departamento: De acuerdo con la Secretaría de Economía, las Pequeñas y
Medianas Empresas (Pymes) generan 7 de cada 10 empleos formales en el país. Es probable que una empresa de este tipo no cuente con área de Recursos Humanos establecida y los procesos de reclutamiento no sean realizados por el mismo jefe de departamento o el dueño mismo.

• ¿Qué busca? Si el reclutador es el jefe del área donde se encuentra la vacante buscará un candidato con quien haga “click”, es decir ya sabe qué tipo de habilidades necesita y qué personalidad le atrae en un candidato. Por supuesto conoce las funciones del puesto, por lo tanto es más sencillo que comunique toda la información que el candidato quiere saber.

MISIÓN DE UN RECLUTADOR
Encontrar al candidato que más le convenga a la compañía. Cuando entendemos esto podemos dejar de acumular rencor hacia el reclutador, y mejor emplear nuestras energías en buscar las vacantes más apropiadas a nuestro perfil.
CARACTERÍSTICAS DE UN RECLUTADOR
Un reclutador corporativo siempre ha tenido un conjunto de habilidades diferentes que un reclutador de trabajo en una agencia o independiente. Mientras que los reclutadores de agencia se han centrado en la construcción de relaciones, aprovechar las nuevas fuentes de candidatos y en la evaluación de los candidatos respecto a una variedad de criterios concretos, el reclutador corporativo ha desarrollado tres conjuntos de competencias
• Capacidad para facilitar la contratación
: Son expertos en tratar con la burocracia corporativa y asuntos legales, conocen de maravilla el panorama empresarial. Es probable que hayan trabajado para la misma empresa durante muchos años. Generan un sistema de trabajo que con el tiempo son imprescindibles, sin ellos no funciona, pero sólo en esa empresa, en ese sistema.


Habilidad para resumir el escaneo de candidatos:
Por medio de las capacidades y habilidades que los candidatos muestren durante el transcurso de su entrevista.

• Es la imagen de la empresa:
Su objetivo es dar una buena impresión al candidato, en base a los valores que la empresa quiera dar. Se convierten en el enlace o contacto entre la empresa, el director de recursos humanos y el candidato.

1. Ser capaz de encontrar talento poco común:

Estos reclutadores son expertos en el uso de Internet, Facebook, LinkedIn, bolsas de trabajo, y todo lo que se necesita para encontrar las mejores personas en diferentes ámbitos laborales. Para ello es necesario dedicar enormes cantidades de tiempo en hablar, leer, trabajar en red y aprender sobre quiénes son considerados como los mejores en las áreas para las que debe encontrar candidatos. Son capaces de desarrollar redes de referencia y estrategias para atraer a los candidatos de talento y luego conectarlos a los responsables de recursos humanos de la forma más directa posible.
2. Ser la base de las relaciones:

Cada gurú de búsqueda de ejecutivos es realmente un gurú en la construcción y el mantenimiento de relaciones. Tanto con los candidatos de talento como con los directores de recursos humanos. Los reclutadores de una organización necesitan salir de ella para conocer a gente en todos los niveles y profesiones que podrían ser de utilidad para su empresa. En este sentido el saber utilizar la tecnología para crear relaciones iniciales es fundamental.
3. Entender de tecnología:

La tecnología ya domina ámbitos como la contratación, los sistemas de seguimiento de candidatos, sistemas de HRMS (Sistema de administración de recursos humanos) , comunicación (correo electrónico, chat, videoconferencia), tableros de trabajo, blogs, redes sociales y la contratación de los sitios web. Si el reclutador no es técnicamente ágil ni está informado, no puede tener éxito a largo plazo.
4. Saber vender y negociar:

Al final, un reclutador es tan bueno como el número de candidatos contratados que consigue proporcionar. Para ello, necesita ser bueno en la venta de los candidatos a los directores de recursos humanos. Saber cómo superar las objeciones y transformar lo negativo en positivo. Ofrecer soluciones, negociar, y al final, conseguir que se produzca la contratación.
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