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Gestión del Cambio

Resumen Módulo Gestión del Cambio MDP 2013 UAI - profesor Lucas Canga. Denisse Cofré
by

Denisse Cofré

on 20 November 2013

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Transcript of Gestión del Cambio

Tipos de Cambio
Gestión del Cambio
1. Cambio Planeado o Proactivo
Intencional con un propósito determinado
Se realiza cuando aún no hay urgencia
Descongelamiento lento
Es planeado
Necesidad de una gran visión y poder de comunicación
No es necesario

Metas:
Mirada Externa:
Mejorar la capacidad de la Organización para
adaptarse o responder a cambios en su ambiente
Mirada Interna:
tratar de modificar el comportamiento de los
colaboradores y en su interacción con los otros (equipos)
2. Cambio Reactivo
Considerado muchas veces accidental
Impuesto por circunstancias
Sin visión ni propósito
Modificaciones Rápidas y normalmente traumáticas
Ruptura del Contrato psicológico
Descongelamiento Rápido.
Generalmente el agente del cambio es externo
3. Cambio Institucionalizado
La Empresa en permanente adaptación (ej. Retail, Tecnología, etc.)
Cambio como parte del Core business de la organización.
Sistemas formales ágiles
Alta coordinación, poca burocracia
Sistemas de trabajo en equipo
Estilo de dirección participativo y de cooperación,
Interiorización de los valores de la empresa.
Agentes de Cambio
Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio. El agente del cambio hace que las cosas pasen.

Características del Agente del Cambio:
Catalizador/Patrocinador:
Responsable de garantizar que el cambio sea parte de las discusiones del equipo gerencial y de administrar las actividades del cambio.
Facilitador:
Ayuda a facilitar el cambio llegando hasta desarrollar la capacidad del management para la facilitación.
Diseñador:
diseñar nuevos sistemas, ideando e implementando prácticas innovadoras y atractivas.
Demostrador:
demostrar el cambio en su propia función, deben vivir y experimentar de primera mano las lecciones del cambio.
Qué es el cambio?
Tan simple como...
Hacer las cosas de una forma
diferente
,
buscando mejorar la
competitividad
de la compañía.
Tipos de Agentes del Cambio
Se orientan a realizar las actividades del cambio que han sido especificadas por la alta gerencia.
Implementadores Externos
Implementadores Internos
El implementador
El generador
La Resistencia al Cambio
"Nuestros egos son frágiles y es frecuente que veamos el cambio como una amenaza"
Fuentes de resistencia individual al cambio
Procesamiento selectivo de la información
Hábitos
Factores Económicos
Temor a lo desconocido
Seguridad
Fuentes de resistencia organizacional al cambio
Amenaza a la asignación establecida de recursos
Inercia estructural
Enfoque limitado del cambio
Amenaza a la experiencia
Amenaza a las relaciones de poder ya establecidas
Para pensar... "La resistencia al cambio es buena"... también
No quiero
No puedo
No conozco
La pirámide de la resistencia
4 Enfoques para administrar el cambio
Tres etapas de Lewin:
Importancia de las fuerzas impulsoras vs, las fuerzas restrictivas
Ocho etapas de Kotter:
Enfocado en las fallas que cometen los ejecutivos en los procesos de cambio
Investigación de la acción:
Enfocado en la obtención de datos para guiar el cambio.
Desarrollo Organizacional:
Busca la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
1. Descongelar
el status quo (equilibrio)
2. Movimiento
hacia el nuevo estado
3. Congelamiento
para hacer el cambio permanente
1. Establezca un sentido de urgencia
2. Forme una coalición
3. Desarrolle una visión clara.
4. Comunique la visión
5. Elimine obstáculos.
6. Asegúrese triunfos a corto plazo.
7. Construya sobre el mismo cambio
8. Ancle el cambio en la cultura de la empresa
Proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar el curso de acción basado en lo que indique el análisis.
Diagnóstico, Análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
Conjunto de intervenciones para el cambio planeado
Con base en valores humanos y democráticos.
Buscando la EFICACIA ORGANIZACIONAL = BIENESTAR de colaboradores
Generalmente agente de cambio es profesional de DO
Algunas distinciones y conceptos importantes
Pensamiento Grupal:
Convergencia de ideas, el que piensa distinto se inhibe.
Momentum:
Energía del cambio, es lo más importante en un proceso de cambio y debe tener continuidad. Mantener el sentido de urgencia.
Triada del cambio:
Información
Siempre se debe comunicar, porque el cambio genera incertidumbre que es una resistencia llamada "estúpida", ya que es creada por nosotros mismos
Participación
Especialmente de los distractores
Capacitación
Proceso de capacitación para bajar la ansiedad
Los principales resistidores son:
Cultura fuerte
Los mejores dentro de la empresa, los que hacen las cosas bien y dejan de ser buenos con el cambio.
Proceso de cambio:
La necesidad de pasar por un estado de caos para crear algo nuevo.
Metanoia:
Cambio mental
Conversaciones
Conv. x Juicios personales
Juicios
Válidos
No válidos
Fundados
Infundados
Afirmaciones
Verdaderas
Falsas
Conv. x posibles conversaciones
"Mostrar los elefantes bajo la mesa"
"Mostrar lo que no se dice"
Conv. x posibles acciones
"Se repara"
Conv. x la acción
Declaraciones
1. Sí: abre posibilidades y ofertas.
2. No: Libertad
3. No así: dignidad
4. Gracias: Existir.
5. No sé, no puedo: aprender.
6. Perdón: Repara
Perdóname
Me perdono
Perdón divino
Pedidos
Necesidad
Cuando hago un pedido tengo una necesidad
Frágil
"Yo te pido", muestro fragilidad al hacer el pedido porque algo me falta.
Hacerse cargo
Un pedidor responsable se hace cargo del pedido. "Yo te pido" lo hace desde el LI (locus interno)
Escuchador
Compromiso
Si hay compromiso puedo reclamar
Si no hay compromiso no hay queja.
Pedidor
Misión y Visión
Misión:
Lo que soy, se convive con la misión. Para qué estoy, para quién estoy.
Misión Bisagra:
alinear mi estrategia interna, mi clima interno con lo que entrego a mis clientes.
Visión:

"sueño". Donde quiero llegar. Ambicioso y alentador. Se debe responder a las preguntas:
Qué?
Para qué?
Para quién?
Por qué?
Dónde?
Cómo?
Esquizofrenia Organizacional
Esto ocurre cuando existe una visión que no se vive en la empresa o las personas no la saben, esto implica que hay inconsistencias.
Lenguaje
Corporal
Emociones
Estados de Ánimo:
"yo genero en el mundo lo que mi emoción dice"...
Frustración:
se puede cambiar pero yo creo que no se puede.
Emociones Fundamentales
1. Tristeza:

Pérdida pasada, en equilibrio = Añoranza
2. Miedo:
Pérdida futura, en equilibrio = Valentía
3. Rabia:
Injusticia y/o daño, en equilibrio = Dignidad
4. Alegría:
Ganancia, en equilibrio = Celebración, descanso
5. Ternura:
Lo que merece ser cuidado, en equilibrio = Cuidar
6. Erotismo:
Lo vital, en equilibrio = Goce, disfrute
Contracción - Expansión
Contracción - Expansión
Contracción - Expansión
Contracción - Expansión
Arquetipo: El Guerrero
(fuego)
Arquetipo: El Niño
(Aire)
Arquetipo: La Madre
(Agua)
Arquetipo: El Pastor
(Tierra)
Aprendizaje Corporal
(recurrencia)
Hacia adelante
Hacia Atrás
Hacia Arriba
Hacia Abajo
Equilibrio
Factibilidad
Posibilidad
Desafío
Frustración
Negación
Aceptación
No

Hecho

(Creo)
No
(Creo)
Comportamientos
CCO:
Comportamiento del ciudadano Organizacional. Esto lo trae la persona.
Productividad:
Puede ser alta, media o baja
Ausentismo:
Ausentismo Interno:
Está trabajando pero no trabaja.
Ausentismo externo
: no va a trabajar.
Rotación:
la persona se va de la empresa.
Negligencia
D
E
P
E
N
D
I
E
N
T
E

I
N
D
E
P
E
N
D
I
E
N
T
E

Motivación
Motivación Extrínseca:
Disposición a actuar basada en incentivos que provienen del entorno y que impactan en el individuo. Factores externos (del medio) Locus de salida.
Recompensa
Castigos
Motivación Intrínseca:
Aquella motivación que nace desde el propio individuo para su propia satisfacción o aprendizaje. Factores internos (de uno mismo)
Competencia
Autodeterminación
Motivación Institucional:
Motivación que manifiestan las personas que son incentivadas por su entorno, y que el beneficio de sus acciones es también el entorno.
Motivación Contributiva:
Disposición a actuar basada en los beneficios que espera que otros experimenten como consecuencia de su comportamiento.
M.E M.I M.C M.Ins C.R
Perfil Motivacional
Continuidad
Afectivo
Normativo
Actitudes
Conflicto Intramotivacional:
Dos tipos iguales de motivación.
=> Extrínseca - Extrínseca
=> Intrínseca - Intrínseca
=> Contributiva - Contributiva
Aprendizaje Calculativo
Conflicto Intermotivacional.
Distintos tipos de motivación.
=> Extrínseca - Intrínseca
=> Contributiva - Extrínseca
=> Intrínseca - Contributiva
Aprendizaje Evaluativo
Conflictos Motivacionales
Clase de Motivación
Lucas Canga
Actitud es un juicio de valor, en qué mundo vivir y cómo vivirlo. Esto lo decido yo.

Las actitudes son los principales predictores del comportamiento.
Tipos de compromiso:
CO =
Compromiso Organizacional
CT =
Compromiso con el Trabajo
CR =
Compromiso Relacional
Estos compromisos a su vez pueden ser:
Compromiso Afectivo:
"Encuentro valioso para mí estar ahí"
Compromiso Normativo:
"Estoy ahí porque me siento en deuda... tengo que devolver algo cuando me ayudaron"
Compromiso de Continuidad:
"Encuentro valioso el pago"
Motivaciones que suman:
Intrínseca y Contributiva
Motivaciones que restan:
Extrínseca e Institucional.
Las 3 características de la Motivación son:
=> Intensidad (I)
=> Dirección (D)
=> Persistencia (P)
No insatisfacción
/
No satisfacción
Insatisfacción
Satisfacción
Higiénicos
Motivadores
Bonos, aumento de sueldos
Desafíos
CO
CT
CR
Afectivo Normativo Continuidad
Misión, Visión y Valores son valiosos para mí
Mi trabajo es valioso para mí. Lo valoro.
Valoro la relación que poseo con alguna persona de la organización
Hizo algo por mi y le devuelvo
No puedo dejarlo por los valores.
Le devuelvo a mi jefe
CCO (+)
CCO (-)
PAO:
Percepción de apoyo de la organización
SL:
Satisfacción Laboral
Matriz de Compromisos
Cómo se forman las actitudes?
Cognitivo
Valores
_______________
_______________
Valores
_______________
_______________
+
-
Afectivo
Motivación
_______________
_______________
Motivación
_______________
_______________
+
+
-
-
Conductual
(+) (+) Con esta actitud hay mucho CCO y PROD
(-) (+) En esta situación hay disonancia cognitiva. Las opciones son:
1. Cambio Valórico
2. Cambio de Comportamiento
3. Racionalizo la decisión
(-) (-) En este caso no hay CCO, ni PROD. Hay Ausentismo Interno.
Aproximadamente el 70% de la gente está en esta situación, Estas personas están en la empresa y es difícil distinguirlas.
Se van de la organización
Clase de Actitudes - Parte 1
Lucas Canga
Clase de Actitudes - Parte 2
Lucas Canga
Valores
Valor
es un principio rector, son convicciones. Ideas básicas aprendidas.
Valores Terminales:

Visión personal, son los fines de la vida misma, búsqueda incansable. El Qué?...
Valores Instrumentales:
Misión, son el cómo? de mi visión, cómo voy a llegar a cumplir mi visión.
Modelo de Milton Rokeach
Abierto/Tolerante
-
Leal
-
Ambicioso
-
Amoroso
-
Capaz
-
Controlado
-
Cortés
- Honesto/Honrado -
Imaginativo
-
Independiente
-
Intelectual
-
Limpio
-
Lógico
- Obediente -
Perdonador
-
Responsable
-
Servicial
-
Valiente.
Amistad Verdadera
-
Amor Pleno
-
Armonía interna
-
Salud
-
Igualdad
-
Libertad
-
Placer
- Reconocimiento Social -
Respeto de sí mismo
-
Sabiduría
-
Salvación
-
Seguridad Familiar
-
Seguridad Nacional
- Sentido de Cumplimiento -
Un mundo bello
-
Una vida Emocionante
-
Una Vida Confortable
-
Un mundo en paz.
Dimensiones Culturales de Geert Hofstede
PDI =>
Distancia al poder
IDV =>
Individualismo, dícese de la persona que cree que el éxito depende de sí mismo. Es el antónimo del colectivismo.
MAS =>
Masculinidad alta cuando se asocia a la tarea y los resultados.
UAI =>
Evitación de la Incertidumbre
LTO =>
Orientación al largo plazo.
PDI IDV MAS UAI LTO
(+) Estructura Jerárquica
(-) Estructura Horizontal
(-) Colectivismo
(+) Individualismo
(+) Orientado a la tarea y resultados
(-) Orientado a las personas
(+) Mayor riesgo
(-) Menor riesgo
(+) Largo Plazo
(-) Corto Plazo
Dimensiones Culturales de Geert Hofstede
Clase Valores
Lucas Canga
Embate Valórico
Cultura
Industria
Organizaciones
Jefes
Áreas
Equipos
Geert Hofstede
PDI, IND, MAS, UAI, LTO
Milton Rokeach
Terminales e Instrumentales
Personalidad
MBTI (Myers Briggs)
Dimensiones del MBTI
E / I
=> Extrovertido / Introvertido
S / N
=> Sentidos / Intuición
T / F
=> Pensamiento / Sentimientos
Racionales / Emocionales
J / P
=> Juez (Calificador) / Perceptivo
E
N
F P
Función Dominante (Energía)
, donde focaliza la atención y de donde obtiene la energía. Está dada por la tabla.
En el ejemplo sería la intuición (N)
Se utiliza en la primera función. En Extroversión según el ejemplo.
Es una de las preferencias intermedias

Función Auxiliar (Percepción)
, a qué presta atención una persona (se deduce).
Corresponde a la otra preferencia intermedia. En este caso corresponde a Sentimiento (F)
Se utiliza en el opuesto de la primera función. En Introversión según el ejemplo.
Función Terciaria (Decisión)
, Cómo decide una persona (se deduce).
Corresponde a la función opuesta a la auxiliar. En el ejemplo sería la opuesta a (F), es decir, Pensamiento (T)
Se utiliza Siempre en Introversión o Extroversión.
E N
F
P

(T)
E N
F
P
Función Inferior (Vida)
, el estilo de vida que adopta una persona (se deduce).
Corresponde a la función opuesta de la dominante. En el ejemplo sería el opuesto a (N), es decir, Sensación (S).
Se utiliza Siempre en el opuesto a la primera función, en este caso sería en Introversión.
E
N
F P

(S)
BTSA
FI
BD
BI
FD
Frontal Derecho: INNOVADOR
Creativo - Simultáneo
Espacial - Holístico
Explorador - Artístico
Abierto y Flexible
Intuitivo (respecto de soluciones)
Arquetipo: Niño (Aire)
Macro - Intuición
Basal Derecho: EMPÁTICO
Espiritual - Expresivo
Simbólico - Emotivo
Interacción con los demás
Intuitivo (respecto de las personas)
Arquetipo: Madre (Agua)
Micro - Intuición
Basal Izquierdo: EFICIENTE
Organizado - Controlado
Detallado - Conservador
Lector Técnico - Paso a Paso
Dominante
Arquetipo: Pastor (Tierra)
Micro - Estructura
Frontal Izquierdo: LOGICO
Analítico - Concreto
Critico - Racional
Claro - Conciso
Contenido - Dominante
Arquetipo: Guerrero (Fuego)
Macro - Estructura
Clase Personalidad
Lucas Canga
Competencias Técnicas y Conductuales
Otros conceptos importantes
Efecto Arquimides:
Efecto Peters en una posición de responsabilidad.
Existen 5 ritmos

Fluir => Madurez
Stacato => Quiebre
Caos
Lírico => cuando se entiende
Quietud
Efecto Peters:
Ascender a una persona hasta que se vuelve incompetente.
Antiperfil:
El rol le pide a la estrategia. Cuando hay antiperfil aparecen los divos. Este efecto desaparece con el efecto Peters y Arquimides.
Técnicas
Gestión
Liderazgo
Estratégicas
1
7
Competencias Estratégicas se piden en los cargos Directivos.
Competencias Intratégicas
Resultado
Competencias Conductuales Actuales
Resultado
Competencias Técnicas
Resultado Potencial
Competencias Conductuales Potenciales
Fortaleza
Adecuado
Oportunidad de Desarrollo
Desconocido Conocido
Matriz de Competencias
Competencias Conductuales actuales
Racional
Conceptual
Emocional
Sensible
Sensoriales (S)
Intuitivos (N)
Pensamiento (T)
Sentimiento (F)
Personalidad y Toma de Decisiones
Resuelve Problemas
Matemático
Técnico
Analítico
Foco: QUÉ? (hechos)
Síntesis
Imaginativo
Artístico
Foco: POR QUÉ?
(Conceptos)
Planificación
Control
Organización
Foco: CÓMO?
(estructura, detalles)
Interpersonal
Comunicativo
Político
Fono: QUIÉN?
(Personas, Emociones)
Convincente
Inspirador
Conmovedor
Clarificador
Sensoriales (S)
Intuitivos (N)
Pensamiento (T)
Sentimiento (F)
Personalidad y Toma de Decisiones
Racional
Causas y Consecuencias
Razonamiento Lógico
Problemas y soluciones
Diagramas
Visualización
Generalista - Holistico
Imagina si...
Escenarios
Audio-visual
Estructurado
Secuencial
Detallado
Hechos
Diagrama de Flujos
"Common Ground"
Historias
Ejemplos
Emocionante
Contacto Personal
Liderazgo
Estilo de Interés por Personas
Alto
Bajo
Estilo de Interés por Resultados o Producción
Alto
Rejilla del Liderazgo, Blake & Mouton
Gest0r de Country Club
Gest0r de Equipos
Gest0r de Medio Camino
Gest0r Empobrecido
Gest0r de Tareas
Gestor de Country Club:
La producción es algo accesorio a la ausencia de conflictos y la buena amistad.
Gestor de Equipo:
La producción es algo consiguiente a la integración de las exigencias de la tarea y del factor humano, es un sistema unificado de interacción que tienda hacia los objetivos de las organizaciones.
Gestor de Medio Camino:
Hay que impulsar la producción pero sin excesos. Hay que dar algo, pero no todo. Hay que ser justo pero firme,
Gestor de Tareas:
Las personas constituyen un elemento similar a las máquinas. La responsabilidad del directivo consiste en planificar, dirigir y controlar el trabajo de sus subordinados.
Gestor de Empobrecido:
No se puede conseguir una producción eficaz porque las personas son perezosas, apáticas e indiferentes. Las relaciones sanas y maduras son difíciles de lograr.
Tipos de Liderazgo Relacional
Liderazgo transaccional:
es el liderazgo definido por una relación de influencia de tipo económico. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder únicamente por motivación extrínseca.
(e-colaboradores)
Liderazgo transformador:
es el liderazgo definido por una relación de influencia de trabajo. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca e intrínseca.
(t-colaboradores)
Liderazgo trascendente:
es el liderazgo definido por una relación de influencia de contribución. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca, intrínseca y trascendente.
(c-colaboradores)
Resentimiento:
nos oponemos, peleamos o no aceptamos la factibilidad de la vida.
Tranquilidad o Paz:
aceptamos la factibilidad de la vida.
Resignación:
nos oponemos o no vemos las posibilidades de la vida.
Entusiasmo:
vemos o aceptamos las posibilidades de la vida.
Estados de ánimo
Confianza
Disposición de ser vulnerable a las acciones de otro, basado en expectativas positivas acerca de las intenciones y los comportamientos del otro. Es una actitud.
Factores Determinantes de la confianza:
Características Demográficas
Características de la persona
Competencia profesional del jefe.
Los subordinados juzgarán la confiabilidad del jefe basándose en los comportamientos que éstos muestran en sus interacciones con ellos:
Consistencia
Integridad
Comunicación
Delegación
Consideración
Matriz de Confianza
Comportamientos
Factores Personales
Respeto
Confianza
Desconfianza
Respeto
Liderazgo Situacional (Hersey & Blanchard)
m
D
M
d
A
a
m
D
a
m
D
A
M
d
A
M
d
a
Dirección
Coaching
Delegación
Empowerment
Ownership
Liderazgo transaccional
Liderazgo trascendente
Liderazgo transformacional
Transformacional Narciso cuando lo desarrollo hasta dónde yo decido.
Liderazgo por Resultados.
Trascendió a mi, trascendió mi liderazgo
Convicción de que tengo que desarrollar a mi colaborador.
El colaborador se gestiona por sí solo, se lidera. Su visión es la misma de la organización.
Liderazgo de Vértice Activo, porque el jefe debe estar encima de él.
Liderazgo de Vértice Pasivo, espero la falta y entro cuando es necesario.
Liderazgo de Vértice cada vez más pasivo.
Liderazgo de Vértice cada vez más pasivo.
Tutoring
Coaching
Counseling
Mentoring
Lo descuelgo de mí y lo cuelgo de la visión de la empresa. Liderazgo por Visión.
CO
Autoridad
Voy delegando dando autoridad
Clase de Liderazgo - Parte 1
Lucas Canga
Clase de Liderazgo - Parte 2
Lucas Canga
Clase de Liderazgo - Parte 3
Lucas Canga
Estás preparado para ser un Gestor del Cambio?...
Denisse Cofré MDP 2013
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