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Desarrollo Organizacional ( Modelos de D.O)

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Lina Alexsandra Penagos Sanchez

on 23 October 2013

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Transcript of Desarrollo Organizacional ( Modelos de D.O)

Desarrollo Organizacional ( Modelos de D.O)
¿Que es el D.O?
El punto principal del DO esta en cambiar a las personas, la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo

El DO parte del principio de que no existe un modelo ideal de organizacion aplicable a cualquier circunstancia
Técnicas del D.O
Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas
Modelo Managerial Grid o D.O del tipo Grid
En este modelo el cambio organizacional comienza con el cambio individual para generar los cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal, que deben solucionarcen antes de los cambios en la estretegia y el ambiente interno de la organización.
Modelo de D.O de Lawrence y Lorsch
Evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y hacia la teoría de sistemas.

Lawrence y lorsch hacen hincapié en su estructura y en las relaciones entre grupos.
Modelo 3-D de Eficacia Gerencial
(La teoria Tridimensional de la eficacia de Reddin)
La única tarea del Administrador es la de ser eficaz
Orígenes del DO.
Modelos de Desarrollo Organizacional
El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente.Con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta en la administración.

La retro información con base en una encuesta
La formación de grupos
.
Los círculos de calidad

Consiste en que las respuestas se tabulan para cada grupo y después se transfieren a los empleados.

Solución de problemas de liderazgo, conflicto y satisfacción con el trabajo
.
Comprende una serie de ejercicios para ayudar a los empleados que trabajan juntos a aprender a actuar y funcionar como un equipo.

Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad
1-CONCEPTO DE DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN:
Varios operarios trabajan en una organización forzosamente donde se divide el trabajo. La división del trabajo provoca la
diferenciación
de los órganos y esta conduce a la necesidad de
integración.

La integración trae 2 problemas: cuales son las unidades que necesitan trabajar juntas y cuán indispensable es la exigencia y la necesidad de interdependencia entre ellas
2- CONCEPTO DE CONFRONTACIÓN:
Todo sistema social puede ser abordado en términos de grupos de personas ocupadas en intercambiar sus recursos con base en ciertas expectativas


En ese intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de
reciprocidad
, se presenta una modificación dentro del sistema.

Generar problemas. Cuando se desea cambiar la organización según los autores, las principales área de problemas residen en las siguientes relaciones:


El DO adopta tres premisa sobre las organizaciones
1. Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad.

2. Las Organizaciones Alcanzan "satisfacciones" por debajo de su potencial.

3. Una gran cantidad de energia de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales.
Dos Conceptos Importantes
1. Excellence gap(Brecha de excelencia).


2. Confirmación de la excelencia empresarial.
Blake y Mouton
Apoyado por la Alta Dirección con
el proposito de mejorar los procesos de resoluciuon de problemas de renovacion organizacional
Por medio de
Un diagnóstico eficaz y colaborativo
Una Administración de la cultura organizacional con enfasis en:

- Los equipos formales de trabajo.
- Los equipos temporales de trabajo
- Cultura Intergrupal
Con la Asistencia de un consultor facilitador
El empleo de la teoria y de la tecnologia de las ciencias conductistas
Incluyendo Acción e investigación
Segun French y Bel


El DO es un esfuerzo a largo plazo.
Esta definición incluye los siguientes significados :

Procesos de solución de problemas
Procesos de Renovación
Administración Participativa
Desarrollo y fortalecimiento (Empowermentde equipos)
Investigación - Acción


1. Constante y rápida mutación del ambiente

2. Necesidad de continua Adaptación

3. Interacción entre Individuo y Organización(La organización es un sistema social)

4. El Cambio Organizacional debe planearse


5.La Necesidad de Participación y de Compromiso

6. La mejora de la eficacia organizacional y del
Bienestar de la organización

7. La variedad de modelos y estrategias de DO

8. El DO es una respuesta a los cambios
Suposiciones Básicas que fundamentan el DO
Características del D.O
.
- Enfoca la organización como un Todo
- Orientación Sistémica
- Utiliza Agentes de Cambio
- Enfatiza en la Solución de Problemas
- Aprendizaje Experimental
- Procesos de Grupo y Desarrollo de Equipos
- Retroalimentación
- Orientación Situacional
- Enfoque Interactivo

Etapa 1 Recolección de Datos
a.Decisión de Utilizar el DO (Dirección de la Empresa)
b.Diagóstico Inicial (Paso inicial para la cula o corrección de algún problema)
c.Colecta de Datos(Por medio de investigación)
d.Retroalimentación de datos y
Confrontación (Creación de Grupos de trabajo)
El Proceso de DO
Etapa 2 Diagnóstico Organizacional
a. La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización

b.Planeación de acción y de solución de problemas.

Etapa 3 Acción de Intervención

a. Desarrollo de Equipos

b. Desarrollo intergrupal

c. Evaluación y Acompañamiento (Técnicas de retroalimentación de Datos)
Algunos Factores del origen del DO
1. La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.

2. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.

3. La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.

4. La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.

5. Los modelos de DO se basan en cuatro Variables básicas: ambiente, organización, grupo e individuo.
• Confrontación organización - ambiente
• Confrontación grupo-grupo
• Confrontación individuo organización

3-Estadios del D.O
Diagnóstico inicial

Recopilación de datos

Intervención
Principales Conceptos de la Teoría Tridimensional
Eficacia Gerencial:debe evaluarse en términos de producto (Resultado) no de insumo
GERENTE EFICIENTE GERENTE EFICAZ
Hace las cosas de forma correcta Hace las cosas correctas
Soluciona los problemas Produce alternativas Creativas
Cuida de los recursos Optimiza la utilización de los recursos
Cumple su deber Obtiene resultados
Reduce Costos Aumenta Ganancias


Estilos Gerenciales
: Conducta gerencial
- Relaciones con las personas
- La tarea de realizar
4 estilos gerenciales : relacionado, integrado, separado, dedicado


Habilidades Gerenciales Básicas
a. Sensibilidad Situacional: Habilidad para diagnosticar las situaciones y las fuerzas que juegan en la situación
b. Flexibilidad de Estilo:
c. Destreza de Gerencia Situacional: Habilidad de gestión situacional (modificar la situación que se debe modificar)




Aspectos Claves de la teoría Tridimensional
-
El Cambio Organizacional:
Proceso que reúne gerentes de diferentes combinaciones.
-
No propone un estilo ideal
. Busca una respuesta para la pregunta: ¿Que hacer para ser eficaz en esta situación?
-
Los ejecutivos no aplican todo lo que saben
: Dar oportunidad a los ejecutivos para que apliquen lo que saben.
-
El cambio debe involucrar a todas las unidades

-
La flexibilidad es condición necesaria del cambio
-
Relación entre eficacia y Situación

Gracias por su Atención
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