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Administración del talento humano

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by

John Gonzalez

on 1 April 2013

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Transcript of Administración del talento humano

ADMINISTRACIÓN
DEL TALENTO HUMANO FRITOS-MIX Andrés Eduardo Vargas
Jhon Alexander Díaz
Fabián Adrés Gutierrez
Viviana Poblador
Javier Oswaldo Rincon
John Fredy González *Quiz
*Desarrollo del tema
*Preguntas de los estudiantes
*Preguntas de la docente Fabiola Sáenz
*Actividad
*Recomendaciones y sugerencias ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO . ADMINISTRACIÓN
DEL TALENTO HUMANO La administración del Talento Humano
consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación.

Así como también como control de técnicas,capaces de promover el desempeño eficiente del personal. ORDEN DEL DÍA . PLANEACIÓN
ESTRATEGICA DE
LOS RECURSOS HUMANOS 1) PLANEAR NECECIDADES FUTURAS 2) ROTACIONES DE PERSONAL 3) RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y DESPIDOS 4) CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO RECLUTAMIENTO El reclutamiento es un proceso que consiste en atraer a los candidatos que podrían ser contratados y que tengan las características y las habilidades que se adecuan a los puestos vacantes. Propósitos del reclutamiento El propósito más importante del reclutamiento y de la selección del personal, es poder encontrar a personas que encajen debidamente en la cultura de la organización. Debe existir correspondencia entre la persona y la organización, que suele lograrse cuando los valores del individuo y los de la organización son comunes. Los reclutadores deben elegir a una persona competente, y que esté dispuesta a capacitarse de ser necesario. SELECCIÓN En este paso a la hora de contratar a alguien se tiene que basar en la información recopilada. Otra característica muy importante de la selección es que el aspirante al cargo puede ser rechazado en cualquier paso. Tomado del libro administración de Dubrin, pagina 244 / adaptado por el grupo. INVENTARIO
DE PERSONAL Gestión por competencias Desempeño laboral superior:
Es el rendimiento laboral y la actuación del trabajador, con alto impacto económico y social, presente y futuro, identificado con las competencias laborales exigidas para su cargo. Desempeño laboral adecuado:
Es el rendimiento laboral y la actuación del trabajador, de acuerdo a los requerimientos establecidos para su cargo y expresa la idoneidad demostrada. Proceso de formación La formación no puede concebirse solo como instrucción o aprendizaje para determinado puesto o cargo de trabajo. Hay que concebirla en su sentido más amplio de actitudes, conocimientos y Habilidades múltiples o multicompetencias, para más de un puesto de trabajo Formación continua Objetivos de la formación Ciclo de la Formación Algo muy importante en ese ciclo de formación es su punto de partida, logrando técnicamente la determinación de las necesidades de formación, de manera que esta formación resulte, a la vez que continua y coherente, imprescindible en diagnosticar con la estrategia empresarial Tecnicas diagnóstico Elementos Plan de Formación Del conjunto de técnicas indicadas, en particular la información que brinda la evaluación del desempeño, si fue bien diseñada como sistema y refleja las competencias laborales, tiene una notable importancia en la determinación de las brechas entre competencias laborales existentes (en la persona) y las competencias laborales requeridas (por el cargo). LOS PLANES DE CARRERA El desarrollo de las persona está relacionado no solo con la formación escolar o académica, sino también con las diferente oportunidades que tienen en las organizaciones de ocupar diferentes posiciones, desempeñar variados cargos y participar en diversas actividades. Hoy la carrera profesional no solo es vertical o hacia arriba, también puede ser horizontal y vertical u horizontal hacia otra área de la institución u organización INDUCCIÓN DE PERSONAL Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso o al ser transferidos Ayudan al nuevo trabajador a su adaptación, disminuyendo tensión y nerviosismo. Objetivos de la inducción * El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una orientación general sobre las funciones que desempeñará.

* Darle a conocer los fines o razón social de la empresa y organización (estructura).

* Estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.

* Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo. Contenido de un programa de inducción 1. Bienvenida a la empresa 2. Recorrido por la empresa 3. Hablar de la empresa 4. Políticas generales de la empresa 5. Presentaciones 6. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo ¿Quienes pueden impartir la inducción? a) Especialistas es recursos humanos: Común en las grandes empresas.

b) Administrador : el cual le explica al nuevo empleado en que consiste su nuevo trabajo y el desempeño esperado.Este sistema suele convocar a charlas de seguimiento y periódicas.

c) Sistema amigo o socialización informal: Un compañero de departamento del nuevo empleado le indica su labor a realizar y orienta en el proceso. PRUEBAS SICOLOGICAS Y DE PERSONAL 1. Prueba de logros : Miden el conocimiento y habilidades de los solicitantes para las tareas del empleo.
Aplicadas para medir la habilidad del aspirante en Programas informáticos , software , procesamiento de datos ,diagramas y cálculos. 2. Prueba de aptitudes: Suelen medir el razonamiento verbal , numérico y relaciones espaciales ( capacidad de visualizar en 3d ) , suelen ser aplicadas para los cargos que requieren de tomas de decisiones. 3. Pruebas de personalidad : Miden los rasgos y características personales relacionadas con el desempeño laboral , son aplicadas para ver el grado de emocionalidad del individuo y como este afecta en su toma de decisiones. 4. Pruebas de integridad : Tienen como objetivo medir el grado de moralidad de una persona en relación con su comportamiento en el trabajo. Suele ser aplicada para bacantes en bancos tiendas de autoservicio y bodegas. 5. Pruebas de interés: Miden la preferencia del solicitante con respecto a ciertas (trabajo mecánico, de oficina , literario y administrativo) PRUEBAS FÍSICAS Y PRUEBAS ANTI DOPING 1. Proporciona información sobre la capacidad física que tiene una persona para enfrentar los requisitos de la labor a desempeñar

2. Sienta bases para comparaciones posteriores, es decir disminuye amenazas de que un empleado que el empleo le produjo una enfermedad o lesión especifica. Un empleador no puede negar un empleo a una persona discapacitada porque aumenten los costos de seguro ni por costo elevado de las prestaciones de salubridad , pero si puede negarlo si la presencia de esta persona en el lugar de trabajo representa un peligro para si mismo y para los demás trabajadores . LA PLANEACIÓN PLANEACIÓN Pensar en el futuro, actuando adecuadamente en el presente. TIPOS
DE
PLANEACIÓN Objetivos:
Preparar ejecución
Desarrollo Mejorar
Actitud Corto Plazo / operativa Mediano plazo / estratégica Largo plazo /anual BIBLIOGRAFÍA CUESTA SANTOS. Armando. Gestión de talento humano y conocimiento. 2010 Edición 1
DUBRIN. Andrew. Fundamentos de Administración. 2000 Edición 5 GRACIAS Percepción del flujo de RH por un empleado Flujo de actividades de GRH Ejemplos de competencias complejas EVALUACIÓN DEL TALENTO Evaluación del talento humano

El mayor recurso de una empresa está en sus profesionales, aunque muchas ignoran el valor del potencial que sus colaboradores pueden traer al negocio; es por eso que debemos de poner énfasis en la evaluación del talento. Para qué se evalúa el talento humano •Para cuantificar un rasgo humano.
•Para tomar decisiones de selección, desarrollo, ascensos y salarios.
•Para llevar un registro histórico de clima, cultura, y motivación.
•Para controlar la estrategia y la operación Las características que evalúa el talento Las características individuales: Aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, Las características de grupos: Liderazgo, comunicación, redes de interacción, clima, cultura. Ventajas de evalúar el talento humano •Mejorar el desempeño
•Establecer políticas de compensación
•Tomar decisiones de ubicación
•Determinar necesidades de capacitación y desarrollo Instrumentos y técnicas parala evaluación del talento Pruebas psicológicas
Técnicas proyectivas
Pruebas profesionales
Dinámicas de grupo
Assesment center Tomado de Gestión de talento humano y conocimiento. Armando Cuesta Santos Tomado de Gestión de talento humano y conocimiento. Armando Cuesta Santos Tomado de Gestión de talento humano y conocimiento. Armando Cuesta Santos Tomado de Gestión de talento humano y conocimiento. Armando Cuesta Santos Calcula cuantas personas, y con qué capacidades la empresa requeriría para operar en el futuro. Pronosticar la cantidad de empleados actuales vinculados con la empresa que seguramente permanecerán en ella. Este paso es esencial para la empresa, ya que debe contar con la cantidad requerida de empleados. La organización debe planificar y ofrecer programas de capacitación y desarrollo que garanticen la oferta permanente de personas con las habilidades adecuadas. La planeacion estrategica se compone de cuatro pasos basicos Imagen tomada: administración de Dubrin pag 236 MODELO DE CONTRATACIÓN
DE PERSONAL DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DEL TRABAJO Descripción: explica en detalle lo que hará la persona que ocupe el puesto. Especificaciones del trabajo: Incluye el grado de estudios, la experiencia, los conocimientos y las habilidades que se requieren para desempeñar el trabajo con éxito. OFERTA DE EMPLEO EJEMPLO FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO 1. Proporcionar datos biográficos básicos del aspirante, entre ellos debe de estar: su grado de escolaridad, su experiencia laboral y su nacionalidad.2. Proporcionar información relacionada con el éxito en el trabajo. ENTREVISTA PRELIMINAR DE SELECCIÓN La selección comienza tan pronto como los solicitantes entablan contacto con el reclutador, si ya los candidatos cumplen las especificaciones para el empleo, se procede a una breve entrevista de selección. LO QUE NO SE DEBE HACER EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO No se deben hacer preguntas directas ni indirectas que se interpreten como discriminatorias. Se sugiere no hablar de los sigueinte temas enunciados:
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