BIMBA & LOLA

Estrategia de Recursos Humanos

ANÁLISIS DAFO:
Debilidades:
- Débil política de personal.
- Pocos productos.

PLANES DE ACCIÓN
Fortalezas:

- Nuevo Director General.
- Personal con gran talento.
- A corto plazo se convertirá en multinacional y cotizará en bolsa

ESTRATEGIA RRHH
Misión: Modelo a seguir por muchas empresas.
Visión: Acercarse y retener a los trabajadores.
Objetivos:
Nuevo departamento de Recursos Humanos.
Compromiso de los empleados
Disminuir la rotación.
El nuevo proceso de selección, la evaluación por competencias y de potencial, los planes de carrera y de formación.
Mejorar la comunicación.


Conclusiones:
Con el nuevo departamento de Recursos Humanos:

- Motivaremos e incentivaremos a las personas mediante:
1. Nuevo proceso de selección
2. Evaluación por competencias
3. Evaluación del potencial
4. Plan de carrera
5. Plan de formación

- Nos posicionaremos en el mercado no solo por nuestros productos sino por la magnífica gestión del departamento de Recursos Humanos
ESTRATEGIA CORPORATIVA
Misión: Excelente calidad.
Visión: Empresas líder.
Objetivos:
Prendas con tendencia.
Administración eficiente.
Clientes.
Satisfacción del cliente.
Reconocimiento.
Crecimiento empresarial.


Amenazas:
- Crisis económica.
- Aumento de la competencia en el sector.
- Clientes exigentes.
- Existencia de leyes diferentes entre los distintos mercados.
- Diversidad climática

Fortalezas.
- Calidad y diseño.
- Marca prestigiosa.
- Escaparates atractivos.
- Uso de las nuevas tecnologías



Oportunidades.
- Creación de Outlets
- Creciente interés por la imagen personal y también por la moda
- Continuos avances tecnológicos
- Mundo globalizado

Debilidades:

- Comunicación inexistente.
- Ausencia de plan de formación.
- Ausencia de plan de carrera.
- Ausencia de estrategia de RH.
- Ausencia de valor.
-Ausencia de un modelo de selección por competencias consistente.
- Alta rotación.
- Ausencia de líderes.

2.ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS:
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL.
Amenazas:

- Posible huida de los empelados.
- Empelados desmotivados .

4. PLANTEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
3. DICCIONARIO Y CARTOGRAFÍA DE COMPETENCIAS
PROCESO DE SELECCIÓN DEL DIRECTOR DE RH
Descripción del puesto director Recursos Humanos.
Reclutamiento realizado por Head-hunter.
Revisión Currículo/ Preselección vía Head-hunter.
Entrevista
Test Grafológico.
Presentación y entrevista con el Director General de bimba & lola.
Decisión Final

Oportunidades.

- Nuevo Departamento y nuevo modelo de RRHH.
- Mejora de la Comunicación.
- Implantación de la evaluación por competencias y plan de formación

- Diseñar e implementar un diccionario y cartografía de competencias.

- Diseñar e implementar un nuevo proceso de selección.

- Diseñar e implementar un sistema de evaluación del desempeño y evaluación del potencial.

- Diseñar e implementar planes formativos.

- Diseñar e implementar un plan de mejora de la comunicación interna

GENÉRICAS:

Orientación al cliente.
Orientación a resultados.
Flexibilidad ante los cambios en la moda.
Identificación con la empresa.
Trabajo en equipo.

TRANSVERSALES:

- Gestor/ administrativo:
Capacidad de gestión.
Liderazgo.
- Diseñadores de moda y gráficos:
Creatividad e innovación
Aprendizaje y utilización de conocimientos
Iniciativa.

Programa de previsión de necesidades futuras:
- Se realizará una descripción de puestos.
- Realizar un inventario del potencial humano.

Reclutamiento:
- Fuentes internas.
- Fuentes externas.
- Reclutamiento 2.0 y la selección on-line


Fases
- Análisis y descripción del perfil.
- Convocatoria (interna o externa). Redacción de la convocatoria, elección de los medios de comunicación.
- Evaluación de candidatos: entrevistas iniciales y aplicación de pruebas, en el caso de que se requiera.
- Solicitud de referencias y redacción de informes de los candidatos finalistas.
- Presentación de candidatos al departamento solicitante.
- Contratación y acogida.
- Comunicación a los candidatos no seleccionados.
- Actualización de la base de datos

Estructura de la entrevista

1. Objetivos o temas a explorar.
2. Control de tiempos por tema y conjunto.
3. Sistema de preguntas, estimulación, silencios, buscando las evidencias sobre hechos y motivos, sin inducir o interferir en las respuestas.
4. Sistema de registro-observación, ya que es necesario tomar notas.
5. Sistema de relajación e inducción a la confianza

PLAN DE ACOGIDA
Mejora la implicación e identificación del trabajador con la empresa.
Ayuda a que la persona recién contratada comprenda mejor sus objetivos y los resultados que se espera de ella.
Fomenta hábitos positivos entre el personal de la empresa que afectan a la actitud, motivación y comunicación.
Mejora la imagen externa.

5. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Será cuantitativa y cualitativa.
Evaluación individual.
Seguimiento de RRHH.
Acceso del empleado a su evaluación mediante la intranet.
Comunicación.
Salario.
Revisiones negativas.
Revisiones positivas

MANUAL DE ACOGIDA
Mensaje de bienvenida.
Información sobre la empresa.
Puesto de trabajo.
Información Jurídico- Laboral.
Servicios a los empleados.

6. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL.
1. Verificar que cumplen con el nivel de competencias requerido.
2. Distinguiremos en el proceso dos vías:
- Técnicos Junio y Senior.
- Responsables de departamento.
3. Reunión anual del Comité de Dirección
4. Plan de desarrollo.

1. ANÁLISIS DE LA ESTRATEGIA ACTUAL Y ESTRATEGIA CORPORATIVA
FACTOR POLÍTICO:
1. Puerta de entrada a nuevos mercados, incentivos para la inversión.
2. Las políticas gubernamentales propician estas inversiones que no interfieren en asuntos gubernamentales y no interfieren en asuntos ecológicos, y pagan impuesto por los productos y servicios.

FACTOR ECONÓMICO.
1. Productos razonables en relación calidad-precio
2. Mujeres entre 29 a 45 años
3. Marca barata dentro de la gama de moda de lujo con un nivel adquisitivo medio-alto.

FACTOR SOCIAL:
1. Los clientes determinan la moda o tendencia de fabricación de las prendas de vestir.

FACTOR TECNOLÓGICO:
1. Utilizan los programas informáticos de diseño más avanzados del mercado.
2. Compras on-line.
3. Publicitan sus campañas en blogs y redes sociales

ANÁLISIS PEST
7. PLAN DE FORMACIÓN
- Para los responsables de departamento se realizará; talleres y cursos formativos con actividades lúdico-formativas.
Reglas:

1. Al menos un miembro del comité de dirección participará siempre en los talleres y cursos.
2. Todo el comité de dirección participará en las actividades lúdico-informativas.

- Formación disponible para todos los empleados:


*Gestión del tiempo.
*Gestión de proyectos
*Comunicación eficaz
*Prevención de riesgos laborales
*Programas informáticos de diseño.