Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

BIMBA & LOLA

No description
by

Mónica Cristos Eguilior

on 24 June 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of BIMBA & LOLA

Estrategia de Recursos Humanos

ANÁLISIS DAFO:
Debilidades:
- Débil política de personal.
- Pocos productos.

PLANES DE ACCIÓN
Fortalezas:

- Nuevo Director General.
- Personal con gran talento.
- A corto plazo se convertirá en multinacional y cotizará en bolsa

ESTRATEGIA RRHH
Misión: Modelo a seguir por muchas empresas.
Visión: Acercarse y retener a los trabajadores.
Objetivos:
Nuevo departamento de Recursos Humanos.
Compromiso de los empleados
Disminuir la rotación.
El nuevo proceso de selección, la evaluación por competencias y de potencial, los planes de carrera y de formación.
Mejorar la comunicación.


Conclusiones:
Con el nuevo departamento de Recursos Humanos:

- Motivaremos e incentivaremos a las personas mediante:
1. Nuevo proceso de selección
2. Evaluación por competencias
3. Evaluación del potencial
4. Plan de carrera
5. Plan de formación

- Nos posicionaremos en el mercado no solo por nuestros productos sino por la magnífica gestión del departamento de Recursos Humanos
ESTRATEGIA CORPORATIVA
Misión: Excelente calidad.
Visión: Empresas líder.
Objetivos:
Prendas con tendencia.
Administración eficiente.
Clientes.
Satisfacción del cliente.
Reconocimiento.
Crecimiento empresarial.


Amenazas:
- Crisis económica.
- Aumento de la competencia en el sector.
- Clientes exigentes.
- Existencia de leyes diferentes entre los distintos mercados.
- Diversidad climática

Fortalezas.
- Calidad y diseño.
- Marca prestigiosa.
- Escaparates atractivos.
- Uso de las nuevas tecnologías



Oportunidades.
- Creación de Outlets
- Creciente interés por la imagen personal y también por la moda
- Continuos avances tecnológicos
- Mundo globalizado

Debilidades:

- Comunicación inexistente.
- Ausencia de plan de formación.
- Ausencia de plan de carrera.
- Ausencia de estrategia de RH.
- Ausencia de valor.
-Ausencia de un modelo de selección por competencias consistente.
- Alta rotación.
- Ausencia de líderes.

2.ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS:
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL.

Amenazas:

- Posible huida de los empelados.
- Empelados desmotivados .

4. PLANTEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
3. DICCIONARIO Y CARTOGRAFÍA DE COMPETENCIAS
PROCESO DE SELECCIÓN DEL DIRECTOR DE RH
Descripción del puesto director Recursos Humanos.
Reclutamiento realizado por Head-hunter.
Revisión Currículo/ Preselección vía Head-hunter.
Entrevista
Test Grafológico.
Presentación y entrevista con el Director General de bimba & lola.
Decisión Final

Oportunidades.

- Nuevo Departamento y nuevo modelo de RRHH.
- Mejora de la Comunicación.
- Implantación de la evaluación por competencias y plan de formación

- Diseñar e implementar un diccionario y cartografía de competencias.

- Diseñar e implementar un nuevo proceso de selección.

- Diseñar e implementar un sistema de evaluación del desempeño y evaluación del potencial.

- Diseñar e implementar planes formativos.

- Diseñar e implementar un plan de mejora de la comunicación interna

GENÉRICAS:

Orientación al cliente.
Orientación a resultados.
Flexibilidad ante los cambios en la moda.
Identificación con la empresa.
Trabajo en equipo.

TRANSVERSALES:

- Gestor/ administrativo:
Capacidad de gestión.
Liderazgo.
- Diseñadores de moda y gráficos:
Creatividad e innovación
Aprendizaje y utilización de conocimientos
Iniciativa.

Programa de previsión de necesidades futuras:
- Se realizará una descripción de puestos.
- Realizar un inventario del potencial humano.

Reclutamiento:
- Fuentes internas.
- Fuentes externas.
- Reclutamiento 2.0 y la selección on-line


Fases
- Análisis y descripción del perfil.
- Convocatoria (interna o externa). Redacción de la convocatoria, elección de los medios de comunicación.
- Evaluación de candidatos: entrevistas iniciales y aplicación de pruebas, en el caso de que se requiera.
- Solicitud de referencias y redacción de informes de los candidatos finalistas.
- Presentación de candidatos al departamento solicitante.
- Contratación y acogida.
- Comunicación a los candidatos no seleccionados.
- Actualización de la base de datos

Estructura de la entrevista

1. Objetivos o temas a explorar.
2. Control de tiempos por tema y conjunto.
3. Sistema de preguntas, estimulación, silencios, buscando las evidencias sobre hechos y motivos, sin inducir o interferir en las respuestas.
4. Sistema de registro-observación, ya que es necesario tomar notas.
5. Sistema de relajación e inducción a la confianza

PLAN DE ACOGIDA
Mejora la implicación e identificación del trabajador con la empresa.
Ayuda a que la persona recién contratada comprenda mejor sus objetivos y los resultados que se espera de ella.
Fomenta hábitos positivos entre el personal de la empresa que afectan a la actitud, motivación y comunicación.
Mejora la imagen externa.

5. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Será cuantitativa y cualitativa.
Evaluación individual.
Seguimiento de RRHH.
Acceso del empleado a su evaluación mediante la intranet.
Comunicación.
Salario.
Revisiones negativas.
Revisiones positivas

MANUAL DE ACOGIDA
Mensaje de bienvenida.
Información sobre la empresa.
Puesto de trabajo.
Información Jurídico- Laboral.
Servicios a los empleados.

6. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL.
1. Verificar que cumplen con el nivel de competencias requerido.
2. Distinguiremos en el proceso dos vías:
- Técnicos Junio y Senior.
- Responsables de departamento.
3. Reunión anual del Comité de Dirección
4. Plan de desarrollo.

1. ANÁLISIS DE LA ESTRATEGIA ACTUAL Y ESTRATEGIA CORPORATIVA
FACTOR POLÍTICO:
1. Puerta de entrada a nuevos mercados, incentivos para la inversión.
2. Las políticas gubernamentales propician estas inversiones que no interfieren en asuntos gubernamentales y no interfieren en asuntos ecológicos, y pagan impuesto por los productos y servicios.

FACTOR ECONÓMICO.
1. Productos razonables en relación calidad-precio
2. Mujeres entre 29 a 45 años
3. Marca barata dentro de la gama de moda de lujo con un nivel adquisitivo medio-alto.

FACTOR SOCIAL:
1. Los clientes determinan la moda o tendencia de fabricación de las prendas de vestir.

FACTOR TECNOLÓGICO:
1. Utilizan los programas informáticos de diseño más avanzados del mercado.
2. Compras on-line.
3. Publicitan sus campañas en blogs y redes sociales

ANÁLISIS PEST
7. PLAN DE FORMACIÓN
- Para los responsables de departamento se realizará; talleres y cursos formativos con actividades lúdico-formativas.
Reglas:

1. Al menos un miembro del comité de dirección participará siempre en los talleres y cursos.
2. Todo el comité de dirección participará en las actividades lúdico-informativas.

- Formación disponible para todos los empleados:


*Gestión del tiempo.
*Gestión de proyectos
*Comunicación eficaz
*Prevención de riesgos laborales
*Programas informáticos de diseño.
Full transcript