Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

No description
by

Shirley Geraldine Duque

on 21 October 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
DEFINICIÓN
Medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano en las organizaciones.
El proceso de evaluación del desempeño, debe cumplir una función integradora de toda la gestión de recursos humanos. DEBE SER UN PROCESO CONTINUO
Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto. Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables
OBJETIVO
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo
IMPORTANCIA
Mejora el desempeño.
Políticas de compensación
.
Decisiones de ubicación.
Necesidades de capacitación y desarrollo.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisión de la información del puesto.
Errores en el diseño del puesto.
Desafíos externos.
¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?
Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido de los empleados.
Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de ellos la evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño.
ANTECEDENTES
Las practicas de evaluación del desempeño no son nuevas.
Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio.
En la Edad Media La compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, utilizaba el sistema basado en auto-calificaciones hechas por los miembros de la orden,informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus subordinados e informes especiales hechos por cualquier jesuita que creyese tener informaciones acerca de sus propio desempeño o del de sus compañeros.
En 1842, el Servicio Público Federal de los Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios.
En 1880, el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema.
En 1918 General Motors desarrolló un sistema de evaluación para sus ejecutivos.
Después de la Segunda Guerra Mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación de desempeño, aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la máquina para aumentar la productividad de la empresa.
A Principio s del siglo XX la escuela de administración científica inició el fuerte impulso de la teoría administrativa, con el afán de aprovechar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con precisión el rendimiento de operación, la necesidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento.
El enfoque se invirtió con la escuela de las relaciones humanas, pues la preocupación principal de los administradores pasó a el hombre.
Por lo tanto surgieron una serie de teorías administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano dentro de la organización y una gran cantidad de teorías sobre la motivación para trabajar.
Un diccionario nos dice Desempeño (en inglés performance) se define como la manera como alguien funciona.
En español, evaluar viene del francés évaluer, y significa “ señalar el valor de una cosa”.
Evaluación de desempeño es el proceso de señalar el valor o juzgar la manera como alguien funciona.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Método de Escala Gráfica
Es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva, debido a que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados.
VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente
DESVENTAJAS
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.
VENTAJAS
Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos
DESVENTAJAS
Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
CARACTERÍSTICAS
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
VENTAJAS
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
DESVENTAJAS
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
ESCALA DE CALIFICACIÓN BASADA EN EL COMPORTAMIENTO
Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos.
a. Características:
Descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
b. Ventajas:
Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
c. Desventajas:
Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
También conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
Objetivos:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización
Usos:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Diseñar Programas de Desarrollo.
Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño.
Ventajas:
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
Desventajas:

El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Gracias
Asignatura: Gerencia de Personal


Tema : Evaluación del Desempeño


Alumna : DUQUE ROQUE, Shirley


Profesor : Dr. Carlos Vásquez Perales
UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA

MAESTRIA EN GERENCIA SOCIAL Y
RECURSOS HUMANOS

2014
Full transcript