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HR Grundlagenschulung

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by

Tobias Piechura@gmx.de

on 1 February 2016

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Transcript of HR Grundlagenschulung

HR Grundlagenschulung
Arbeitsvertragliche Pflichten
Kündigungen
Grundlagen
verschiedene Arten
Ordnung
Abmahnung

Voraussetzungen einer Abmahnung:

"Ein grober Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten"

- Zu beachten: Gleichbehandlung
im Unrecht!
- Keine explizite Pflicht zur
Abmahnung vergleichbarer
Verstöße
- Vor Gericht allerdings Wertung
als Fehlverhalten
untergeordneter Bedeutung
Absenteismus
AUB
Entgeltersatzleistung
Mutterschutz
Elternzeit
Grundlagen
§ 622 BGB Kündigungsfristen

für den Arbeitgeber wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb:

- < 2 Jahre bestanden hat 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats
- 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
- 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

für den Arbeitnehmer generell 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats

Keine Berücksichtigung von Beschäftigungsjahren vor Vollendung des 25. Lebensjahres
( Diese Regelung verstößt allerdings gegen europäisches Recht (Altersdiskriminierung))
Arten der Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung:

Der Arbeitnehmer verstößt durch sein Verhalten gegen Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages, z.B. durch unentschuldigtes Fehlen, Unpünktlichkeit, Straftaten, absichtliche Schlechtleistung etc.

Kündigungsvoraussetzungen:

- dokumentierter, schuldhaft (vorsätzlich oder zumindest
fahrlässig)
begangener erheblicher Pflichtverstoß
- Verhältnismäßigkeit, d.h. es darf als Reaktion des AG kein
milderes Mittel als die Kündigung geben ( Abmahnung,
Versetzung, etc. )
- Interessenabwägung
Agenda:
1. Absenteismus
2. arbeitsvertragliche Pflichten
3. Abmahnung
4. Kündigung
5. Grundlagen Arbeitsrecht
6. Arbeitsschutz und -sicherheit
7. administrative Prozesse
Mutterschutz
- striktes Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der
Entbindung ( bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen nach Entbindung)

- Beschäftigungsverbot vor der Entbindung durch die Schwangere mittels
ausdrücklicher Erklärung abdingbar, Beschäftigungsverbot nach der
Entbindung nur im Falle einer Totgeburt mit entsprechender ärztlicher
Erlaubnis

- Werdende und stillende Mütter dürfen max 8,5 STd. täglich bzw. 90 Std in
einer Doppelwoche beschäftigt sein

- Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen, sowie zwischen 20 und 6
Uhr

- Erweiterter Kündigungsschutz wenn dem AG die Schwangerschaft
bekannt ist bis Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung
Entgeltersatzleistung
wird gezahlt bei:

- Betreuung erkrankter Kinder
- Krankheit in den ersten 4 Beschäftigungswochen
- andauernde Arbeitsunfähigkeit > 42 Tage
Vorgehen bei Verdacht auf EEL

Bei Verdacht auf EEL fragt HR bei der zuständigen Krankenkasse nach dem genauen Zeitpunkt des Beginns der Arbeitsunfähigkeit, resp. nach anzurechnenden Vorerkrankungen und gibt Rückmeldung an AM/OMD

Die Stundenbuchungen laufen ab Eintritt EEL wg. Langzeiterkrankung über HR

Rechtsgrundlage EEL:

§ 3 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

- Wird ein AN durch Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zu einer Dauer von sechs Wochen

- Wird der AN infolge der selben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 nicht, wenn

1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war

2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist

Der Anspruch nach Satz 1 entsteht nach vierwöchiger, ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses
Arbeitsunfähigkeit
Was ist bei Krankheit erlaubt?

Alles was die Gesundung nicht behindert, oder für das tägliche Leben unabdingbar ist!

Einkaufen?

Der Einkauf von Lebensmittel ist generell immer erlaubt - außer der Arzt hat absolute Bettruhe verordnet
Beachte:
Der notwendige Einkauf ist etwas anderes als eine ausgedehnte Shopping Tour durch sämtliche Kaufhäuser der Stadt

Kinobesuch/Restaurantbesuch?

Abhängig von der Erkrankung.
bei z.B. einer Sehnenscheidenentzündung spricht nichts gegen einen Kinobesuch, bei Tinitus schon.

Urlaub?

Ist ein Urlaub als "genesungsfördernd" einzustufen, ist dieser absolut erlaubt; z.B. ein Besuch am Meer bei Bronchitis. Ein Skiurlaub bei AUB wg. Rückenbeschwerden dürfte da schon kritischer betrachtet werden. Generell: immer Absprache mit dem AG oder der KK

Erreichbarkeit?

Während einer Arbeitsunfähigkeit besteht keine Pflicht zur Erreichbarkeit. Das Telefon kann also durchaus abgeschaltet werden wenn man Ruhe braucht.
Aber: Der Informationsfluss an den AG muss sicher gestellt werden
Rechtsgrundlage Krankmeldung

-
Der AN hat die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern (§
121 Abs. 1 Satz 1 BGB) mitzuteilen.
Der AG ist am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit in den ersten Arbeitsstunden zu informieren

- Nach § 5 Satz 1 EFZG ist zu unterscheiden zwischen Anzeige- und Nachweispflicht

> Anzeigepflicht: Besteht bezüglich der Arbeitsunfähigkeit und der voraussichtlichen Dauer auf
unverzüglicher Basis.

>Nachweispflicht: Eine gesetzliche Nachweispflicht bei AU > 3 Tage mittels AUB am spätestens
Folgetag muss am 4ten Tag der AU vorliegen ) Der AG ist Berechtigt den Nachweis früher zu
verlangen.

Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften über Form und Inhalt der Anzeige


Elternzeit
Wer kann Elternzeit in Anspruch nehmen? ( §15 Abs. 1 BEEG)

- AN mit Kind im HH.
- Betreuungs- und
Erziehungsleistung
- eigenes Kind oder Kind des
Ehepartners
Wie Lange kann Elternzeit genommen werden?

- Max 3 Jahre kummuliert
-> bis zum 8. Lebensjahr des Kindes
nutzbar, aber wenn es über das 3. Lebensjahr hinausgeht mur mit Zustimmung des AG

- aufteilbar auf beide Elternteile

- MuSchu Frist wird angerechnet
Bis wann muss Elternzeit beantragt werden?

- spätestens sieben Wochen vor Beginn,
wenn direkt nach der Geburt/MuSchu
beginnend, sonst 8 Wochen vor Beginn
schriftlich, unter Angabe der Zeiten,
beim AG zu beantragen


Erwerbstätigkeit während der Elternzeit

- grds. keine bzw. keine volle Erwerbstätigkeit

- Wochenstd. <=30
- Berufsausbildung
- Tagespflege (Tagesmutter ) mit <= 5 Kindern zur Pflege

Arbeitgeber
Hauptpflicht

Vergütungspflicht
-
in Geld
- ausnahmsweise
in Naturallohn
- Grundvergütung und
Zusatzvergütung
Nebenpflicht

Fürsorgepflicht
-
Schutz des AN und seines
Eigentums
- Beschäftigung
- Urlaubsgewährung
- Beiträge zur Sozialversicherung
- Abrechnungen
- Arbeitspapiere
- Haftungsfreistellung
- Zeugniserteilung
Arbeitnehmer
Hauptpflicht

Arbeitspflicht


- Konkretisierung durch den AG
- Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrates
Nebenpflicht

Treuepflicht


- Obhut über das Eigentum des
AG
- Hinweise, Anzeige
- Nachweise bei Krankheit
- Überstunden
- Konkurrenzverbot
- Geheimhaltung
- keine unerlaubte Nebentätigkeit
Umfang und Inhalt einer Abmahnung

- detaillierte Darstellung des
vertragswidrigen Verhaltens ( Ort, Zeit,
Art & Weise )
- möglichst nur ein Verstoß pro
Abmahnung um die Wirksamkeit nicht
zu gefährden
- jedes Fehlverhalten darf nur einmal
diszipliniert werden!
- Abmahnung schließt Kündigung aus!
Formale Voraussetzungen

- Zugang: Der AG trägt die Beweislast, dass die Abmahnung
auch wirklich zugegangen ist

- Inhalt: * Darstellung des gerügten Verhaltens
* Aufforderung zur Unterlassung + Darstellung des
vertragsgerechten Verhaltens
* Deutlicher Hinweis auf Kündigung im
Wiederholungsfall

- Unterschrift: die abmahnende Person muss nicht
kündigungsberechtigt sein. Eine Abmahnung kann
auch durch den Fachvorgesetzten erfolgen.
Entscheidend ist, dass der Abmahnende befugt ist,
dem betroffenen Mitarbeiter verbindliche
Anweisungen hinsichtlich der geschuldeten
Arbeitsleistung zu erteilen
Funktionen der Abmahnung

1. Dokumentationsfunktion
:
Aufzeigen einer konkreten Pflichtverletzung. Im Kündigungsschutzrecht gilt das "Ultimo Ratio Prinzip". Danach darf in der Regel nicht beim ersten Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten eine Kündigung ausgesprochen werden. Deswegen dient die Abmahnung als Dokumentation für den Ausspruch einer Kündigung bei weiteren Fehlverhalten gleicher Art.

2. Hinweisfunktion:
Rechtliche Wertung des beschriebenen Verhaltens als Pflichtverletzung. Mit der Abmahnung soll der AN darauf hingewiesen werden, dass der AG ein bestimmtes Verhalten nicht duldet und als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten wertet.

3. Warnfunktion:
Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall. Durch das Erfordernis mindestens eine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung soll der mögliche Einwand des AN ausgeräumt werden, er habe nicht damit rechnen können, dass sein Fehlverhalten den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährden könnte.
Frist zum Ausspruch einer Abmahnung

- keine festgelegten Fristen
- Regelausschlussfrist durch BAG abgelehnt
- Verwirken möglich wenn sich der AG "längere Zeit" nicht
zum Vertragsverstoß geäußert hat
- grundsätzlich so zeitnah wie möglich aussprechen
Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung

- Abmahnung = Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung

- Einer Abmahnung bedarf es immer, wenn mit der
Wiederherstellung des Vertrauens zu rechnen ist

- Kündigung nur nach gleichartiger Pflichtverletzung

Bsp.:
Unzuverlässigkeit
: Anzeige & Nachweispflichtverletzung im Krankheitsfall, verspätete Abgabe AUB, Nichtkrankmeldung, UF, etc.

Mangelhafte Arbeitsleistung
: Keine Umsetzung von Arbeitsanweisungen, Nichterfüllung von Zielvorgaben, etc.

Geschäftsschädigendes Verhalten
: Beschimpfen von Kunden, grobe Unhöflichkeit ggü Lieferanten, etc.
Anzahl der erforderlichen einschlägigen Abmahnungen

- Abhängig von der Schwere, der Art und
Häufigkeit der Pflichtverletzung

- Im Zweifelsfall mindestens zwei
Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung

- Achtung:
zu viele erteilte Abmahnungen machen eine
Kündigung ggf. unwirksam ( droht man zu oft
mit Kündigung verliert diese Drohung an
objektiv zu beurteilender Ernsthaftigkeit )
Reaktionsmöglichkeiten des AN auf Abmahnungen

1. Hinnahme ohne Gegenreaktion

2. Klage auf Entfernung aus der Personalakte

3. Fertigung einer Gegendarstellung
Prozess verspätete AUB / Unentschuldigtes Fehlen
Kündigunsordnung
Unzulässigkeit der ordentlichen Kündigung

Für im Verhältnis zum Arbeitgeber schutzwürdige Gruppen bestehen per Gesetz besondere Kündigungshindernisse. Eine Kündigung ist dann nur unter erschwerten Bedingungen möglich

- Mutterschutz § 9 Mutterschutzgesetz
- Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen § 85-92 SGB IX
- BR, JAV, Personalvertretung § 15 KSchG
- Kündigungsverbot bei Betriebsübergang §613 a BGB
- Azubi §22 BBiG
§ 623 BGB Schriftform der Kündigung

- Die Kündigung eines Arbeitverhältnisses bedarf der
Schriftform ( unterschrieben vom Kündigenden oder
seinem Vertreter)

- Die Kündigungserklärung muss der anderen
Arbeitsvertragspartei zugehen. Eine schriftliche
Kündigung geht erst zu, wenn sie so in den
Einflussbereich des Kündigungsempfängers gelangt
ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr
Kenntnis nehmen kann.
Personenbedingte Kündigung

Der Arbeitnehmer erscheint als nicht geeignet, die erforderlichen Arbeitsleistungen zu erbringen. Man spricht von einer personenbedingten Kündigung, sofern die Gründe der kündigungsrechtlich relevanten Störung vom Arbeitnehmer nicht gesteuert werden können.

Kündigungsvoraussetzungen:

- Nachweislich vergeblicher Versuch der betrieblichen Wiedereingliederung &
Negativprognose (bei Krankheit)
- Nachweislich vergeblicher Versuch der Entwicklung (bei leistungsschwachen
Mitarbeitern)
- Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des AG
- keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers
- Interessenabwägung
Betriebsbedingte Kündigung

Als betriebsbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls dem Arbeitgeber wegen dringlicher betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.

Kündigungsvoraussetzungen

- betriebliche Erfordernisse, die dazu führen, dass der Bedarf an
Arbeitsleistung geringer ist
- Dringliche Kündigung, d.h. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
für den AN auf einem anderen Arbeitsplatz
- Sozialauswahl, d.h. der Arbeitgeber hat bei der Auswahl der zu
kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichen zu
berücksichtigen
- Interessenabwägung
§ 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

- allgemeiner Rechtsgrundsatz: Parteien eines Dauerschuldverhältnisses dürfen sich bei
unzumutbaren Belastungen vom Schuldverhältnis lösen

- Das Dienstverhältnis kann von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen
aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung
des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der
vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann

- Kündigung kann nur innerhalb einer 2 Wochenfrist erfolgen, beginnend mit dem
Zeitpunkt der Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsache

- Der Kündigende muss auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich
mitteilen

- die Außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme für den
Kündigungsberechtigten sein
Wichtige Gründe für eine außerordentliche fristlose Kündigung

- Anstellungsbetrug
- Arbeitsverweigerung
- Störung des Betriebsfriedens
- Grobe Beleidigung
- Aktive widerrechtliche Eingriffe in das Vermögen des AG
(z.B. falsche Spesenabrechnung )
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt
- Betrug
- Diebstahl
- Wiederholter Alkohol-/Drogenkonsum am Arbeitsplatz
ohne Aussicht auf Besserung
Unterschied zwischen Außerordentlicher und Fristloser Kündigung

- Fristlose Kündigung = Unterform der Außerordentlichen Kündigung
Die Fristlose Kündigung wird mit Zugang wirksam, ohne Kündigungsfrist

- Eine Außerordentliche Kündigung kann dennoch eine Kündigungsfrist
beinhalten (eher die Ausnahme)

- Bei schweren Verfehlungen des AN wird häufig "außerordentlich und
fristlos" gekündigt. Dies ist keine doppelte Kündigung, sondern nur die
Kurzversion von "Ich kündige das Arbeitsverhältnis aus schwerwiegendem
Grund. Die Kündigung soll sofort gelten."
Arbeitsrechtliche Grundlagen
BUrlG
Wartezeit § 4 BUrlg

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben
Teilurlaub § 5 BUrlG

Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der AN

- für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen
Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr
keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt

- wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem
Arbeitsverhältnis ausscheidet

- wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte
eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis
ausscheidet


Erkrankung während eines Urlaubs § 9 BUrlG

- Erkrankt ein Arbeitnehmer
während des Urlaubs, so werden
die durch ärztliches Zeugnis
nachgewiesenen Tage der
Arbeitsunfähigkeit nicht auf den
Jahresurlaub angerechnet
ArbzG
Arbeitszeit der Arbeitnehmer § 3

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden
Ruhepausen § 4 ArbzG

- Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Min bei einer Arbeitszeit von > sechs Stunden und 45 Min bei einer Arbeitszeit von > neun Stunden insgesamt zu unterbrechen

- Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindesten 15 Min aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt sein
Ruhezeit § 5

Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindesten elf Stunden einhalten
BGB
Vorübergehende Verhinderung § 616

Der zur Dienstleistung Verpflichtete geht des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.
Beispiele für § 616

- Termine beim Arbeitsamt,
- Vorstellungsgespräche bei
anderen Arbeitgebern, etc.
- Ehrenrichter- oder
Schöffentätigkeit
Sonderfälle § 616

- Arztbesuche, wenn nicht
ausserhalb der Arbeitszeit möglich
- Kinderkrankenschein
Aber:

§ 616 ist vollständig abdingbar!!!

Auschluss der Ansprüche gemäß § 616 schriftlich im Arbeitsvertrag festzuhalten
Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit
Sicherheitsbeauftragte und ihr Aufgaben

Die Sicherheitsbeauftragten haben den Unternehmer bei der Durchführung der Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten zu unterstützen, insbesondere sich von dem Vorhandensein und der ordnungsgemäßen Benutzung der vorgeschriebenen Schutzeinrichtungen und Schutzausrüstungen zu überzeugen und auf Unfall- und Gesundheitsgefahren für den Versicherten aufmerksam zu machen. Zu ihren Aufgaben gehört es auch Neulingen im Betrieb zur Seite zu stehen und mit darauf zu achten, dass sie gut eingewiesen sind.

- allgemein die Unterstützung des Unternehmens bei dessen Aufgabe, für die Sicherheit und
Gesundheit am Arbeitsplatz zu sorgen
- Beobachtung der Arbeitsplätze und des Arbeitsumfeldes hinsichtlich der Vorschriften
- Information der Mitarbeiter über unsichere Zustände und sicherheitsgerechtes Verhalten


Wer sind die Sicherheitsbeauftragten?

1. Martina Pieper (Tel: 8282)
2. Gregor Jordan (Tel: 8332)
Arbeits- und Wegeunfall - Was ist das?

Ein Arbeitsunfall nach § 8 SGB VII liegt vor, wenn ein versicherter Arbeitnehmer wegen einer Tätigkeit eine Verletzung erleidet, die in direktem Zusammenhang mit seiner Arbeit steht. Als Folgen sind körperliche und psychische Gesundheitsschäden, Beschädigung oder Verlust eines Hilfsmittels und sogar der Tod zu akzeptieren.

- Der Unfall darf nicht selbstverschuldet sein
- versichert ist auch der direkte Weg zur Arbeit
und der direkte Weg nach Hause

Bei Arbeitsunfähigkeit in Folge eines Arbeitsunfalles >3 Tage muss arbeitgeberseitig (Unfallanzeige), sowie vom behandelnden Arzt (Bericht) eine Meldung an die BG oder Unfallkasse abgegeben werden


Arbeits- und Wegeunfall - Was ist zu tun?

Kurz nachdem sich der Arbeitsunfall ereignet hat, muss der AN von einem sog. Durchgangsarzt untersucht werden. Ohne diese Untersuchen/Behandlung erlischt der Versicherungsschutz und somit der Anspruch auf Ausgleichszahlung der gesetzlichen Unfallversicherung.

Durchgangsärzte sind besonders qualifiziert für die Behandlung von Unfallverletzten.

Die Konsultation eines Durchgangsarztes ist insbesondere notwendig wenn:

- die Arbeitsunfähigkeit über den Unfalltag hinaus besteht
- die notwendige ärztliche Behandlung voraussichtlich länger als eine Woche dauert
- Heil- und Hilfmittel zu verordnen sind
- bei Wiedererkrankungen von Unfallfolgen

Unfallverletzte mit alleinigen Augen-, Hals- Nasen-, Ohrenverletzungen können sich auch direkt an einen Facharzt wenden.

Passiert der Arbeitsunfall im Betrieb, so ist ein Ersthelfer hinzuzuziehen, der in der Regel die Erstversorgung übernimmt.

Eine Eintragung in das "Verbandbuch" ist zu Dokumentationszwecken zwingend zu tätigen und dient als Nachweis für den Versicherungsträger
- Ort und Zeit der Unfalls
- Name des Verletzten
- Art der Verletzung
- Zeitpunkt der Behandlung
- durchgeführte Erste Hilfe Maßnahmen
- Name des Ersthelfers
- Name von Zeugen

Es greifen die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung.
(6 Wochen AG-seitig, darüber hinaus EEL)

Administrative Prozesse
Employee Change Form

Wozu wird es benutzt?
- Adressänderungen
- Stundenänderungen
- Änderung der Bankverbindung
- Vorschüsse

... u.a. alle zu ändernden abrechnungsrelevanten oder personenbezogenen Daten
Gehaltsvorschuss

Für wen gibt es die Möglichkeit einen Gehaltsvorschuss zu beantragen?

Neue Mitarbeiter, die durch verspätete Einreichung von Abrechnungsdokumenten ( KK Bescheinigung, SV Ausweis, o.ä.) nicht im regulären Gehaltslauf berücksichtigt werden können, können sich EINMALIG einen Gehaltsvorschuss auszahlen lassen.

Prozess:

1. MA spricht TM wegen eines Vorschusses an
2. TM erkundigt sich bei HR nach angemesseser
Vorschusshöhe, füllt ECF vollständig aus und lässt den
Mitarbeiter unterschreiben
3. TM holt die Unterschrift des AM ein und reicht das ECF bei
HR ein
4. HR veranlasst die Überweisung über Finance
5. Durchschnittliche Dauer ab Beantragung bei HR: ~ 3 Tage
a) Am ersten Wertag des Monats = Korrektur der im Vormonat ausgeschiedenen Mitarbeiter
b) ca. 14 WT vor ME = Abrechnungsliste aktueller Monat inkl. Bonus- / Bereitschaftsliste
c) ca. 10 WT vor ME = Nachmeldungen
d) ca. 8 WT vor ME = Letzte Chance zur Meldung abrechnungsrelevanter Daten durch HR
e) ca. 7 WT vor ME = Projektkosten an Account Management
f) ca. 5 WT vor ME = Übergabe Gehaltszahlung von Payroll an Finance
g) ca. 4 WT vor ME = Gehaltszahlung
Geschafft !!!
Fragen???
Pause
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