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4. MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA CAPACITACIÓN

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Jose A. Salas Tadeo

on 25 July 2014

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4.1 INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO
Se distinguen varias etapas:
4.3 SEMINARIOS, CONFERENCIAS Y TALLERES
4.2 RELACIÓN EXPERTO-APRENDIZ
En primer lugar se procederá a definir el aprendizaje, que es un proceso psicológico para hacer que se aprendan conocimientos de determinada área o técnica.
Con estos métodos vamos a descubrir los estados anímicos, por que una persona capta más las cosas, también la capacidad de interés, pues es cuando a una persona le gusta, le agrada y tiene interés de un asunto en particular, también se tiene la motivación y la participación activa.

Métodos de capacitación: son muy útiles estos métodos ya que cuando se esté llevando el proceso de la capacitación es necesario definir que método implementar y así saber cuál es el más óptimo.
Conferencia:
es una conversación o entrevista entre varias personas para tratar importantes asuntos, políticos, científicos, literarios, etc., o de interés para una comunidad.


Taller:
es una situación natural de aprendizaje del cual, las operaciones mentales y la afectividad forman una parte constitutiva. Es un lugar de co-aprendizaje, donde todos sus participantes construyen socialmente conocimientos y valores, desarrollan habilidades y actitudes, a partir de sus propias experiencias.

Se imparte durante la jornada de trabajo. En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica más para capacitar maquinistas y operarios.
1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto,
su objetivo y los resultados que se esperan de él.
2. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar.
3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.
4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión

Seminario:
es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica cuyo objeto es realizar un estudio profundo de determinadas materias con un tratamiento que requiere una interactividad entre los especialistas. Se considera seminario a las reuniones que presentan estas características siempre que tengan una duración mínima de seis horas y un número mínimo de cincuenta participantes.
Las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz ofrecen claras ventajas, en especial para el grupo de trabajadores calificados, como plomeros, carpinteros y expertos en zapatería.
En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia del trabajo. La relación experto-aprendiz tiene claras ventajas en la retroalimentación, que se obtiene prácticamente de inmediato.
Samuel Barrón
Julio Adrián Robles
Rogelio Francisco Figueroa
Jose Angel Salas

FORMACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
4. MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA CAPACITACIÓN
4.4 ESTUDIO DE CASO
Mediante un estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas.
Además de aprender gracias al costo que se estudia la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.

4.5 MÉTODOS AUDIOVISUALES
El uso de materiales audiovisuales que reflejen la realidad de las personas a las cuales está destinado, facilitan el aprendizaje de nuevas técnicas e ideas y potencian los programas de capacitación y de desarrollo de los recursos humanos.
Los medios audiovisuales presentan muchas otros ventajas para los usuarios. Las personas que reciben capacitación, aunque sean analfabetas, pueden ver y debatir técnicas y procedimientos muy complejos antes de ponerlos en práctica. La capacitación con métodos audiovisuales mejora la capacidad de retención mental de los conocimientos: cuatro o cinco veces más que cuando se escucha una conferencia y nueve veces más que cuando se lee una información.
«Lo que escucho, lo olvido.
Lo que veo, lo recuerdo.
Lo que hago, lo sé.»

4.6 CAPACITACIÓN A DISTANCIA (VÍA INTERNET)
Se emplea como medio de difusión la carga de estos cursos en cds, derivado de que hemos observado las limitaciones de los equipos de computo que usan en las empresas, despachos u oficinas; sin embargo hemos recibido varias solicitudes para que estos cursos puedan ser accesados también vía Internet o bien pongamos demos de los cursos que manejamos y así el participante podrá evaluar si los equipos con que cuenta tienen la capacidad suficiente para soportar la descarga de los cursos desde Internet, ya que los Cursos a Distancia en CD han sido visualizados en maquinas prácticamente obsoletas sin mayor problema, y al querer ejecutar cursos en Internet desde el mismo equipo, su capacidad de memoria RAM no es suficiente y alenta, anula o bien no descarga el video.
4.7 JUEGO DE NEGOCIOS
Son simulaciones computarizadas o no computarizadas que intentan reproducir factores seleccionados en una situación de negocios particularmente que los participantes pueden manipular. Estos involucran a dos o más organizaciones hipotéticas que compiten en un mercado de productos específico. Los participantes reciben papeles como el presidente, controlador o vicepresidente de marketing.
Toman decisiones que afectan a los niveles de precios, los volúmenes de producción y los niveles de inventarios. Con frecuencia un software manipula sus decisiones y los resultados simulan a los de una situación de negocios real.los participantes pueden ver como sus decisiones afecta a otros grupos y viceversa. Lo mejor de este tipo de aprendizaje es que si una situación errónea cuesta a la empresa 1 millón de dólares, nadie es despedido, pero se aprende la lección de negocios

4.8 REPRESENTACIÓN DE PAPELES
Simula situaciones que pudiese ocurrir en la vida real, cuyos personajes son encarnados por algunos de los participantes, los demás participantes permanecen como observadores, criticando y comentando lo que sucede. Luego se hace un análisis de lo ocurrido, se presentan preguntas y, algunas veces se puede llenar cuestionarios. Esta técnica sirve a altos mandos con la finalidad de ejemplificar en directo experiencias que tienen que llevar a adoptar habilidades, destrezas y/o cambios de actitud.
4.9 MÉTODOS DE SIMULACIÓN
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de máquinas, vehículos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

A veces es poco práctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se utiliza en el puesto. El método de simulación subraya el realismo del equipo y su operación a un costo mínimo y con un máximo de seguridad. La complejidad de las simulaciones puede ser impresionante, pero a medida que la tecnología de la información se vuelve más poderosa, comienza a desvanecerse la distinción entre la simulación y los demás métodos de capacitación por computadora, que son más sensibles
4.10 CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS
Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en mejoramiento de sus habilidades en relaciones humanas mediante la comprensión de sí mismo y de las otras personas. Esta técnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un profesional de la psicología como moderador de estas sesiones. Se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición.
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