Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

EVALUASI JABATAN

No description
by

Antonius Adrianto

on 4 October 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of EVALUASI JABATAN

EVALUASI JABATAN
4 Oktober 2013

METODE EVALUASI JABATAN
The Ranking Method -> Simple Ranking Method
The Grade or Classification Method atau Job Grading
The Factor Comparison Method
The Point Rating Method atau The Point System
The Grade or Classification Methode atau Job Grading
menyusun suatu kelompok jabatan yang akan digunakan sebagai standar pengukur untuk jabatan-jabatan yang akan dinilai.
Proses evaluasinya berjalan sebagai berikut :
pertama-tama disusun suatu kelas-kelas jabatan dengan deskripsi jabatan yang bersifat utama.
Setelah itu jabatan-jabatan yang akan dinilai, diperbandingkan dengan deskripsi jabatannya dengan deskripsi-deskripsi jabatan dalam kelas jabatan.
Dengan demikian dapatlah diketahui suatu jabatan itu masuk kelas jabatan yang mana dan dapat ditentukan tingkat upahnya.
THE RANKING METHOD
Sistem ini merupakan sistem yang paling sederhana dan banyak dipakai oleh perusahaan–perusahaan kecil (di luar negeri) dengan proses produksi dan proses administrasi yang sederhana.
Pemisahan Spesifikasi jabatan yang ada:
tingkat atas dan bawah
Tingkat Kesulitan tinggi dan yang paling mudah.
Jabatan tersebut kemudian dibandingkan satu dengan yang lain oleh tim (komite) guna menentukan hasil perbandingannya.
Dari perbandingan tsb, disusun suatu urutan-urutan jabatan (ranking) guna menentukan besarnya upah untuk masing-masing jabatan tersebut.
The Point Rating Methode atau The Point System
Metode ini paling banyak dipakai dalam praktek. Hal ini disebabkan sifat-sifat dari metode ini sendiri yang dianggap lebih teliti di dalam menentukan nilai suatu jabatan. Secara singkat evaluasi jabatan dengan metode ini prosesnya adalah sebagai berikut :
Memilih dan menentukan faktor-faktor jabatan yang akan dinilai
Menentukan degree (tingkat-tingkat) dari bobot tiap faktor jabatan dan definisinya
Menentukan nilai point untuk setiap tingkat dari setiap faktor sehingga dapat dihitung berapa jumlah point untuk suatu jabatan tertentu.
The Factor Comparison Method
Metode ini lebih kompleks dari pada dua metode yang telah dijelaskan dimuka. Tetapi dalam praktek kurang disukai karena tidak diteliti pada sistem pointnya. Proses penerapan sistem ini adalah sebagai berikut :
Kebaikan dan keburukan
Metode ini sangat sederhana sehingga amat baik untuk perusahan-perusahaan kecil karena metode ini amat murah biayanya. Keburukan/kelemahan metode ini adalah karena jabatan-jabatan yang ada diperbandingkan begitu saja tanpa adanya standar-standar tertentu maka dapat dipastikan bahwa hasilnya menjadi kurang teliti. Hal ini dapat menimbulkan kegelisahan-kegelisahan bagi para buruh/karyawan.
CONTOH PENERAPAN
Dalam satu departemen, memiliki 4 jabatan, yaitu jabatan A, B, C, D. Spesifikasi jabatan untuk A, B, C, D, ini saling diperbandingkan satu sama lain. Jadi perbandingannya ialah :
A : B : C : D
A : C : B : D
A : D : C : B
(jumlah perbandingan dapat diketahui dengan rumus) :
(n-1)
N = ______
2
N = jumlah jabatan yang ada
Dari hasil perbandingan ini disusunlah suatu ranking hasilnya, misalnya sebagai berikut :
Dengan suatu survei upah dapatlah disusun struktur upahnya
Kebaikan dan keburukan
Metode ini merupakan metode yang sederhana, murah dan mudah diterapkan. Untuk perusahaan-perusahaan yang masih kecil dan memiliki pekerjaan yang masih sederhana, metode ini akan memberikan hasil yang lebih memuaskan daripada metode ranking sederhana.
Keburukan metode ini ialah karena sifatnya yang sederhana, metode ini tidak efektif untuk diterapkan pada perusahaan yang besar dan memiliki pekerjaan yang kompleks.
Pertama-tama disusun kelas-kelas jabatan, beserta deskripsi jabatannya atau spesifikasi jabatannya. Contoh kelas jabatan beserta deskripsi jabatannya, sebagai berikut :
Sudah disusun kelas-kelas jabatan beserta deskripsi atau spesifikasi jabatannya dapat dimulai. Yaitu dengan membacakan deskripsi/spesifikasinya, kemudian dicocokkan masuk kelas jabatan yang mana.
Dengan membaca spesifikasi seperti tersebut di atas, dapatlah diketahui bahwa jabatan mandor tersebut masuk dalam kelas pimpinan bawah, sehingga jabatan mandor memperoleh upah setingkat dengan pimpinan bawah.
Memilih dan memberikan penjelasan terhadap faktor-faktor jabatan yang akan dinilai. Misalnya jabatan dibagi kedalam faktor jabatan seperti dibawah ini :
Sesudah faktor atau sub faktor ditentukan, lalu diadakan pemilihan jabatan-jabatan kunci. Jabatan yang akan dijadikan kunci hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
Memiliki deskripsi yang cukup jelas
Merupakan jabatan yang dipandang penting
Memiliki faktor jabatan yang dipandang cukup luas
Jabatan yang dipilih hendaknya mencakup jabatan-jabatan pada tingkatan gaji yang terendah sampai yang tertinggi.
Pada umumnya jabatan kunci yang dipilih berkisar antara 15 – 100 jabatan untuk tiap perusahaan.
Apabila jabatan-jabatan kunci sudah terpilih maka diadakan penilaian atas faktor-faktor jabatannya (atas sub-sub faktor jabatannya). Hal ini dilakukan oleh suatu tim/komite/panitia. Suatu contoh hasil penilaian :
Setelah ranking jabatan kunci atas faktor-faktornya tersusun, seterusnya dapat disusun alokasi dari nilai uang untuk menentukan besarnya upah.
Nilai uang untuk setiap faktor jabatan disusun dan disepakati bersama oleh komite.
Contoh nilai uang untuk tiap faktor.
Dengan menggunakan tabel penilaian ranking di atas dapatlah disusun struktur upah untuk jabatan-jabatan kuncinya.
Contoh tabel pengupahan untuk jabatan-jabatan kunci.
Jika tabel ranking dan nilai rupiah untuk jabatan-jabatan kunci sudah tersusun maka diadakan penilaian terhadap jabatan-jabatan lain dengan cara membandingkan faktor-faktor jabatannya dengan faktor-faktor jabatan kunci.
Contoh menilai jabatan tukang bungkus  faktor-faktor jabatan tukang bungkus ini dicari persamaanya pada faktor-faktor jabatan kunci, misalnya saja hasilnya nampak seperti tabel dibawah ini :
Dengan demikian ranking dan nilai rupiah untuk faktor-faktor jabatan tukang bungkus akan nampak sebagai berikut.
KEBAIKAN DAN KEBURUKAN
Dibandingkan dengan metode ranking sederhana dan Job Grading, metode ini lebih sistematis dalam membandingkan jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan. Bagi karyawan metode ini lebih mudah dipahami dan mempunyai perhitungan-perhitungan lebih teliti.
Sedang kelemahan metode ini adalah penilaiannya masih kasar dan tidak langsung.
PENERAPAN
Menentukan faktor-faktor jabatan yang akan dinilai  faktor jabatan adalah suatu kebutuhan khusus pemegang jabatan yang diperlukan untuk dapat memberikan sumbangan-sumbangannya pada penyelesaian pekerjaan.
Dengan kata lain faktor jabatan adalah nilai-nilai untuk mana pengusaha membayarkan uangnya kepada buruh. Pada umumnya faktor-faktor jabatan ini dibedakan menjadi 4 (empat) faktor dan dibagi kedalam 11 (sebelas) sub faktor.
Faktor-faktor dan sub faktor sebagai berikut :
Faktor Keterampilan (Skill), dengan sub faktornya :
Pendidikan; Pengalaman: Inisiatif
Faktor Usaha, dengan sub faktornya :
Usaha fisik; usaha mental
Faktor tanggung jawab, dengan sub faktornya :
Tanggung jawab peralatan/prose; tanggung jawab bahan/produk; tanggung jawab keamanan orang lain; tanggung jawab pekerjaan orang lain.
Faktor Kondisi, dengan sub faktornya :
Kondisi kerja; Risiko kerja
Menentukan degree faktor-faktor jabatan beserta definisinya  degree dan definisi untuk faktor dan sub faktor perlu dibuat guna dijadikan standar pengukur bagi jabatan-jabatan yang akan dinilai.
Menentukan nilai point guna menilai suatu jabatan-->point dari sub-sub faktor jabatan perlu diberikan sebagai dasar menentukan jumlah point untuk semua jabatan. Contoh point dari masing-masing degree.
Adapun point untuk masing-masing degree faktor-faktor jabatan sudah disusun maka penilain terhadap jabatan-jabatan yg ada dalam organisasi dapat dimulai.
Spesifikasi jabatan untuk tiap-tiap jabatan yang akan dinilai (bisa jabatan kunci maupun seluruh jabatan) dibaca dan dicocokkan masuk degree yang mana.
Dengan cara ini dapat diperoleh total point untuk setiap jabatan yang ada. Kalau total point sudah diperoleh maka tingkatan menerjemahkan point-point tersebut kedalam term moneter dengan menentukan berapa rupiah harga untuk tiap-tiap point.
Nilai rupiah untuk setiap point dapat diperoleh dengan mengadakan survei upah maupun ditentukan berdasarkan anggaran yang tersedia. Struktur upahnya akan dapat segera dibentuk apabila total point untuk setiap jabatan telah diterjemahkan ke dalam uang (Rp).
Sebuah Contoh Penerapan --> Suatu jabatan Mandor Produksi
Jadi total point untuk jabatan mandor produksi ini adalah = 125.
Apabila harga 1 point = Rp.100,00 maka upah mandor tersebut = 125 x Rp. 100,00 = Rp. 12.500,00
KEUNTUNGAN dan KELEMAHAN
Metode ini lebih teliti dan lebih obyektif di dalam mengukur jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan/oreganisasi, dibandingkan dengan metode-metode yang lain. Metode ini juga lebih luwes (flexibel) dengan menggunakan point dan degree untuk sub-sub faktor yang ada, sebab dengan cara itu setiap jabatan dapat dinilai.
Kelemahan metode ini adalah tidak mampu menghadapi perubahan-perubahan ekonomi yang dapat mempengaruhi struktur pengupahan.
Full transcript