Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

e-SOOP

No description
by

Anna Popek

on 10 March 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of e-SOOP

1. samoocena
2. ocena przełożonego

Elektroniczne narzędzia do diagnozy poziomu kompetencji społecznych tj. współpraca, komunikacja itd.
ZŁOŻONE Z 2 CZĘŚCI Składaja się z "silnika" (aplikacja) i z "merytoryki" (model kompetencji)- dostarczamy oba, wybrane lub gotowe elementy
PRECYZJA
1. samoocena
2. ocena przełożonego
3. ocena podwładnych
4. ocena współpracowników
5. inna (np. klienta wew/zew)
1 ETAP:

I. ocena z różnych perspektyw -> średnia z ocen

Co je łączy?
PROSTE W UŻYCIU
> użytkownik - link do ankiety
> koordynator NM - obsługa kilku Kilentów i kilku projektów na raz
> klient - może samodzielnie korzystać (Pan Koordynatora)
> administrator - ustawienia na poziomie
ELASTYCZNE, tzn. możemy je dopasować do potrzeb klientów (wizualnie i funkcjonalnie)
NARZĘDZIA DIAGNOSTYCZNE
ADAPTOWALNE DO ZMIAN - np. Klient sam może dodać/usunąć kompetencje lub zachowanie
2. Kompetencje
(Skuteczna komunikacja)
3. Zachowania
Komunikuje się z innymi w sposób jasny (np. unika stosowania żargonu), wyrażając swoje stanowisko argumentuje je i tłumaczy wątpliwości, a także upewnia się, czy jest dobrze rozumiany.
W czasie rozmów pozwala innym wypowiedzieć się, wysłuchuje rozmówców, nie przerywa im.

4. Skala

1. Grupy stanowisk
(Profil kadry zarządzajacej)
6. Zaproszenie do badania + link do ankiety
7. Wypełnienie ankiety
8. Automatyczne raporty indywidualne + organizacyjny
"
Merytoryka
"
"
Silnik
"
9. Stawianie celów
5.a. "Załadowanie merytoryki"

5.b. Uczestnicy, Relacje, Profile
możliwość połaczenia z ZPC -> system premiowy
Uzupelnienie innych diagnostyk (np. DC, Extended Disc, Test Inteligencji Emocjonalnej itd.)
Po co?
system okresowej (np. rocznej oceny)
diagnoza kompetencji przed działaniami rozwojowymi (analiza potrzeb szkoleniowych i luk praconików)
diagnoza przed i po działaniach szkoleniowych (badanie wpływu działań- przyrost kompetencji)
ocena potencjału organizacji (ścieżki kariery, sukcesji, mentoring, trenerzy wewnętrzni itd.)
diagnoza słabych stron organizacji (np. brak współpracy) - co trzeba zmienić?
diagnoza szczegółowa np. ocena satysfakcji klientów, umiejętności menedżerskich
system oceny okresowej (np. rocznej oceny), wprowadzenie jasnych i uniwersalnych zasad:
a. nowy system
b. zamiana nieefektywnego systemu
ocena przez przełożonego (niesystematyczna)
2 ETAPY:

I. wstępna ocena
przełożonego i podwładnego

(spotkanie)

II. końcowa ocena przełożonego
CO BADAĆ?
(kompetencje)
CZYM BADAĆ?
(narzędzia)
JAK BADAĆ?
(umiejętności-szkolenia)
• budowanie zaangażowania pracowników
• wprowadzanie trafnych usprawnień
• definiowanie priorytetów rozwojowych
• ocena słabych i mocnych stron organizacji

MOCNE I SŁABE STRONY ORG. / SATYSFAKCJA PRACOWNIKÓW

• głębokie rozumienie własnej firmy
• skuteczniejsze zarządzanie
• ocena kierunków oczekiwanych zmian
• zrozumienie ograniczeń i oporu w zmianie
KULTURA ORGANIZACYJNA

• ocena słabych I mocnych stron systemu zarządzania wiedzą (w tym dzielenia się)
• budowanie przewagi dzięki lepszemu zarządzaniu wiedzą i pokonaniu ograniczeń
AUDYT I ZARZĄDZANIE
WSKAZOWKI DLA PRACOWNIKÓW I PRZEŁÓŻONYCH
Full transcript