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Cláudia - TCU - Planejamento, Desempenho e Reconhecimento

Tribunal de Contas da União
by

DIESP TCU

on 16 October 2014

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Transcript of Cláudia - TCU - Planejamento, Desempenho e Reconhecimento

zoom in
Case Tribunal de Contas da União:
Avaliação de Desempenho com foco na entrega -
Os resultados de uma metodologia de alinhamento entre a estratégia e a execução


A Política de Gestão de Pessoas
Gestão do Desempenho
Reconhecimento
Resolução TCU nº 187/2006
Dispõe sobre a política de
gestão de pessoas no
Tribunal de Contas da União
Objetivo:
Desenvolvimento de profissionais competentes
motivados e comprometidos
com a efetividade do Controle Externo e a melhoria da Gestão Pública
Programa de Reconhecimento por Resultados
Institucionalizado pela Portaria-TCU nº 146/2012
O Programa Reconhe-Ser considera que a capacidade de o Tribunal gerar resultados depende essenciamente da competência, da motivação, do comprometimento e da integração de seus servidores, e que esses aspectos podem ser impulsionados por mecanismos institucionais de reconhecimento profissional.
Fontes de Pontuação
Avaliação de Desempenho
Exercício de FC
Publicação de artigos na revista do TCU
Certificação
Instrutoria, conteudista e tutoria de cursos do ISC
Coordenação de Fiscalização
Coordenação de FOC
Trabalhos Inovadores*
Trabalhos de Alta Complexidade**
* Trabalhos relevantes e com grande impacto no TCU. O Comitê Segep, Seplan e ISC e a unidade de negócio.
** Pontos ofertados pela Cesta de Pontos disponível para os Secretários
Benefícios disponíveis
Extensão do limite máximo de reembolso para cuso de idioma estrangeiro para 80%
Habilitação para concessão de licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC
Objetivo do Programa Reconhe-Ser
O Programa visa reconhecer publicamente os servidores ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal do TCU que, individualmente ou em equipes, oferecem contribuições importantes às respectivas unidades e à instituição, com vistas ao alcance dos objetivos estratégicos e ao incremento dos resultados institucionais.
Requisição de Pontos e Benefícios
Os pontos serão creditados para cada servidor de forma automática.

Para requisitar os benefícios o servidor deverá preencher solicitação de cada incentivo e comprovar a oferta prévia dos pontos de reconhecimento, no sistema Reconhe-Ser.

A inscrição ou solicitação de usufruto de incentivo institucional deverá ser acompanhada de prévio bloqueio, quando necessário, dos pontos pertinentes no sistema informatizado do Programa Reconhe-Ser.
Concessão de bolsa integral (100%) para pós-graduação
Habilitação para participar em congresso ou seminários no País
Habilitação para participação em congressos ou seminários no exterior
Afastamento integral do trabalho para especialização e formação pós-graduação stricto-sensu
Afastamento integral para trabalho para produção de trabalhos acadêmicos
Habilitação em processo seletivo para concessão de outros incentivos de educação corporativa - além dos previamente mencionados - quando não decorrentes de identificação de lacunas de competências
Ausência ao serviço previamente compensada (APC)
Incentivo institucional local
Usufruto dos incentivos institucionais
Para requerer o usufruto de incentivo institucional, o servidor deve preencher a solicitação de cada incentivo - de acordo com a regulamentação específica vigente e observados, quando couber, os termos dispostos pelos respectivos editais publicados pelo ISC - e comprovar a oferta prévia de pontos de reconhecimento.
Operacionalização do Reconhe-Ser
Incumbe à
Segep
e ao
ISC
, no âmbito de suas respectivas competências, a expedição dos atos, dos formulários e das orientações necessários à operacionalização deste programa.
Princípios norteadores da gestão de pessoas do Tribunal:
as principais estratégias para o alcance da excelência em gestão de pessoas serão a valorização das pessoas e o estímulo ao trabalho em equipe e à aprendizagem organizacional

a promoção do bem-estar físico, psíquico e social dos servidores e de clima organizacional favorável ao desempenho será considerada prioritária em todas as ações relativas a gestão de pessoas


serão criadas condições que estimulem as pessoas a produzir, a compartilhar e a disseminar conhecimento relevantes para seu desenvolvimento profissional e para a atuação do Tribunal

serão reconhecidos publicamente os servidores bem-sucedidos no desenvolvimento de suas competências e aqueles que, individualmente ou em equipes, oferecerem contribuições importantes às suas unidades e à instituição
Princípios norteadores da gestão de pessoas do Tribunal:
Trabalhos Inovadores
No ano passado, o TCU realizou a primeira edição do reconhecimento de trabalhos inovadores.

Análise dos trabalhos pelo Comitê de Gestão de Pessoas

Critérios : Inovação, ineditismo, aplicabilidade, vinculação estratégica e prazo.

De 41 trabalhos recebidos, 15 foram considerados inovadores e 3 como boas práticas de gestão.

Foi realizada solenidade no Plenário do TCU onde o Ministro-Presidente recebeu cada uma das equipes premiadas. Cada membro das equipes recebeu pontuação no Programa Reconhe-Ser e elogio no respectivo assentamento funcional.
Gestão do Desempenho
Planejamento
Acompanhamento
Avaliação
Feedback
Processo que envolve avaliador, servidor e chefia imediata e contempla o
planejamento
das metas do servidor para o quadrimestre, o
acompanhamento
das atividades realizadas ao longo do período e a
atribuição de conceitos
relativos ao desempenho profissional.
Periodicidade
da Avaliação de Desempenho
Semestral
Normatização
Portaria-TCU nº 125/2012
Períodos avaliativos
1º de abril até 30 de setembro
1º de outubro até 31 de março
Planejamento
Realizado no mês anterior ao início do período avaliativo.

4 fatores avaliativos

Peso dos fatores
Planejamento
Fatores avaliativos:
4 fatores
Produtividade e
Qualidade
2 Fatores variáveis
sugeridos pela Chefia Imediata
Fatores fixos
(peso variável entre 50% e 80%)
Rol de fatores descritos em normativo
(servidores que desempenham papéis iguais, deverão ter fatores iguais)
Relacionamento
Profissional
Auto-
desenvolvimento
Abertura a
feedback
Aplicação do
conhecimento
Compartilhamento
de conhecimento
Iniciativa
Tomada de
decisão
Solução de
problemas
Responsabilidade
Inovação
Foco no cliente
Fatores Variáveis (2 fatores a escolher)
Fatores Obrigatórios
Produtividade e Qualidade
Orientação a resultados
Aprendizagem e informação
Relacionamento Profissional
Foco no cliente
Estabelecimento de prioridades
Alocação de
competências
Gestão de
processos
Alcance de resultados
Decisão
participativa
Reconhecimento
Transparência
Compartilhamento
do conhecimento
Aprimoramento de
competências
Administração de
conflitos
Fatores Variáveis (3 fatores a escolher)
Fator Obrigatório
Produtividade
Incentivo à inovação
Implantação da inovação
Feedback
Incentivo às
boas práticas
Compromisso com os objetivos institucionais
Visão sistêmica
Adaptabilidade à mudança
Desenvolvimento de Equipe
Liderança por princípios
Orientação estratégica
Inovação
Gestão por resultados
Acompanhamento
Durante o período avaliativo

Registro de atividades
Acompanhamento de metas
Avaliação
Autoavaliação:
etapa preliminar
sem impacto remuneratório
Dirigente, no âmbito de sua unidade, indicará se haverá ou não
Avaliação do titular da unidade:
Com participação da chefia imediata
Peso 100%: cálculo da GD
Envolvimento do servidor no processo
Acesso à percepção do servidor
Oportunidade de Feedback
Não
Sim
S+
Alta
Superou de forma excepcional o esperado para o fator avaliativo
Superação com excelência
Superação
Superou o esperado para o fator avaliativo
Alta
Média
Baixa
S
A+
Atendimento
Atendeu o esperado para o fator avaliativo, ainda que com pequenas necessidades de ajuste
Alta
Média
Baixa
A
Atendimento Parcial
Não Atendimento
Atendeu parcialmente esperado para o fator avaliativo
Alta
Média
Baixa
P+
A
N
Alta
Média
Baixa
Não atendeu o esperado para o fator avaliativo
Escala de Desempenho
Escala de
Desempenho
Detalhamento
Grau de Complexidade ou Dificuldade das atividades desenvolvidas no período avaliativo
Conceito
Justificativa
Superação
Atendimento
Atendimento Parcial
Não Atendimento
Escala de
Desempenho
Conceito avaliativo
por fator
Nota atribuída
S+
S
A+
A
P+
P
N
125
115
110
100
80
50
0
Conceitos de Desempenho e Respectivas Notas
Conceito avaliativo
por fator
Nota final
S+
S
A+
A
P+
P
N
120 - 125
112,5 - 119,9
105 - 112,5
90 - 104,9
65 - 89,9
25 - 64,9
0 - 24,9
Reconhe-Ser
Insuficiência de Desempenho
Consequências
25 pontos
15 pontos
10 pontos
Impacto
Financeiro
O Tribunal de Contas da União
Servidores
Área Fim
Área Meio
Cargos
AUFC
TEFC
AUX
Sede
Estados
Sede
779
237
1
510
200
7
425
465
11
Modelo Antigo
Até 1º semestre de 2012
Última avaliação
Faixa de Avaliação
Quantitativo de Servidores
101-125
76-100
51-75
0-50
616*
921
17
5
* Servidores favorecidos com o Programa de Reconhecimento
S
A+
51-75
Novo Modelo
Faixa de Avaliação
Quantitativo de Servidores
3 avaliações realizadas neste modelo
Última avaliação
S+
S
A+
A
P+
P
N
>125
919*
342*
1144*
37
9
1
734
302*
* Servidores favorecidos com o Programa de Reconhecimento
Muito Obrigada!

Claudia Gonçalves Mancebo
Secretaria de Gestão de Pessoas – TCU
Segep@tcu.gov.br
3316-7657

Planejamento Institucional
O Planejamento é considerado um sistema formado por um
conjunto de práticas gerenciais
voltadas para a obtenção de resultados e condutas corporativas com vistas ao atendimento das expectativas dos cidadãos com ações de controle externo.
Planejamento
Instâncias de governança do sistema de planejamento e gestão da estratégia:

Plenário
Presidente
Comissão de Coordenação Geral (CCG)


Planejamento Institucional
Plano Estratégico
Plano de Controle
Externo
Plano de Diretrizes
Plano
Segecex
Plano
Segepres
Plano
Segedam
6 anos
2 anos
1 ano
Plano Estratégico
Periodicidade: de 6 em 6 anos
Sua formulação conta com a participação dos servidores da Casa.
Define o conjunto de objetivos, indicadores, metas e ações necessários ao cumprimento da missão e ao alcance da visão de futuro do Tribunal.
Orienta a elaboração dos demais planos institucionais.
Análise de pontos fortes e fracos que levam em consideração o cenário em que o TCU está envolvido.
Apresenta os direcionamentos estratégicos, os resultados que o Tribunal espera atingir e como alcançá-los.
Aprovado por Portaria assinada pelo Presidente do Tribunal.
Plano de Diretrizes
Periodicidade: bianual

Direcionamento do Presidente do Tribunal

Desdobramento das metas do Plano Estratégico e o suporte e apoio ao Controle Externo
Plano de
Controle Externo
Periodicidade: bianual

Direcionamento da Secretaria-Geral de Controle Externo

Desdobramento das metas do Plano Estratégico contendo as linhas de ação que orientarão as atividades do Controle Externo.

Planos Diretores
das Unidades Básicas
Periodicidade: anual

Segecex, Segepres, Segedam, Secoi e Seplan

Objetivam viabilizar o cumprimento do Plano de Controle Externo e o Plano de Diretrizes

Contem iniciativas, programas e projetos a serem desenvolvidos pelas respectivas unidades, assim como as prioridades setoriais

Ademais, contem os indicadores, metas e ações utilizados para apurar o desempenho das unidades integrantes
Normativos
Resolução-TCU nº 257/2013

Dispõe sobre o Sistema de Planejamento e Gestão Estratégica do TCU


Portaria-TCU nº 85/2014

Dispõe sobre o processo de elaboração, acompanhamento, aferição de resultados e revisão dos planos institucionais
Planejamento e Gestão
Planejamento e Gestão
Níveis de planejamento e gestão estratégica do TCU:

Nível Estratégico

Nível Tático

Nível Operacional
Planejamento
A mensuração dos resultados dos planos institucionais é utilizada para:

Aferição do desempenho institucional, das unidades de assessoramento às autoridades, das unidades básicas e suas respectivas unidades integrantes.
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