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PCCR - Plano de Cargos, Carreira e Remuneração - Impressao - Reduzido

Impressão PCCR - IBA
by

Vanjivaldo Silva

on 4 February 2016

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Transcript of PCCR - Plano de Cargos, Carreira e Remuneração - Impressao - Reduzido

PCCR – PLANO DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÃO
REGRAS PARA MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL
ADMISSÃO:
Todo colaborador deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo, ou seja, no Limite Inferior de cada faixa da Tabela Salarial.


MODELO DE AVALIAÇÃO E
GESTÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVO:
Apresentar de forma sintética o Modelo de Avaliação e Gestão de Desempenho a ser aplicado no IBA.
MODELO ADOTADO
O modelo de Gestão de Desempenho é composto por 2 instrumentos de Avaliação:

Avaliação de Desempenho por Competência:
competências comuns, técnicas e gerenciais com foco nas atitudes e comportamentos observados no cotidiano.

Avaliação de Desempenho por Resultado:
indicadores e metas estabelecidos em consequência do Planejamento Estratégico do IBA.
Terceira Fase – Realização da Avaliação de Desempenho por Competência
Será anual;
De múltiplas fontes, no Modelo 360°;
Com pesos relativos para cada uma das partes avaliadoras;
Registrada através do Formulário de Avaliação de Desempenho – FAD, considerando as seguintes competências:
a. Competências Comuns – requeridas de todos os colaboradores do IBA;
b. Competências Específicas – requeridas conforme área de atuação do colaborador no IBA;
c. Competências Gerenciais – requeridas dos gestores do IBA
Terceira Fase – Realização da Avaliação de Desempenho por Competência

Apresentar de forma sintética o PCCR – Plano de Cargos, Carreira e Remuneração a ser implementado no IBA.
OBJETIVO

ETAPAS DO PROCESSO
O Mapa de Cargos representa a estrutura de cargos organizada em trilhas de carreira conforme os campos de atuação do IBA
Conceitos utilizados nas Descrições de Cargo
Apresentamos o conceito de cada item que compõe o Formulário de Descrição de Cargos:
IDENTIFICAÇÃO
Dados referentes ao título do cargo, à carreira correspondente e à área de atuação.
ATRIBUIÇÕES DOS CARGOS
Descreve, de maneira sumária e em seguida detalhada, as atividades e responsabilidades a serem desempenhadas pelo ocupante do cargo.
COMPETÊNCIAS E REQUISITOS DO CARGO
COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO
EQUIPE DE TRABALHO
Equipe de trabalho da VÉLI:
Simone Maia – Consultora de RH
Márcia Alves – Analista de RH
Out/2015
PROMOÇÃO HORIZONTAL
PROGRESSÃO VERTICAL
TRANSFERÊNCIA DE CARGO
MAPA E DESCRIÇÕES DE CARGO
COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO
Evolução de Recursos Humanos e a Mudança da sua Influência na Gestão
Ocorre reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior ou menor complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais.
FRD - FORMULÁRIO DE REGISTRO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
Para manter a equidade das avaliações de desempenho realizadas;
Realizar a calibragem dos resultados finais de cada colaborador;
Deverá ser composto pelos Diretores do IBA;
Tem a autoridade para revisar e alterar notas e conceitos finais de avaliação quando os membros identificarem quaisquer falhas ou vieses grandes no processo de avaliação de um determinado colaborador

Quinta Fase
Comitê de Gestão de Desempenho
CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO
SALÁRIO NOMINAL:
valor fixo mensal estipulado para cada cargo da estrutura e corresponde ao valor expresso na tabela salarial.
Aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo, ou seja, alteração de valor monetário dentro da mesma faixa salarial;

Elegível para o colaborador que apresentar desempenho aferido por Avaliação Anual de desempenho;

Podem ser concedidos em qualquer mês do ano, respeitando o período mínimo de um ano;

O percentual a ser aplicado para as promoções horizontais deve ser de 10% (dez por cento) em um intervalo máximo de um ano;

Não é automática e está sujeita à verba orçamentária.
FAD - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Fonte: Tegon Consultoria de Recrutamento e Seleção
Dinâmica
Equipe de trabalho do IBA:
Haroldo Cunha– Presidente
Vanjivaldo Silva – Diretor Adm.Financ.
Gustavo Prado – Diretor Técnico
Natália Braga – Assessora

Os campos de atuação referem-se à natureza da atividade de cada área dentro da instituição.

.
A descrição de cada um dos cargos relaciona de maneira breve a missão, as atividades, deveres e responsabilidades do mesmo.
Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo, bem como com as especificações e requisitos para o desempenho do ocupante da posição - Conhecimento, Habilidade e Atitude. (veja o anexo "DESCRIÇÕES DE CARGOS do IBA")
Descreve os requisitos necessários para o alcance dos resultados levando em consideração a natureza do trabalho, a complexidade, os conhecimentos, as habilidades e as atitudes / comportamentos exigidos para o exercício do cargo.

Remuneração Total =
Salário Fixo (Nominal)

+ Remuneração Variável

+ Benefícios

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:
bônus ou gratificações não monetárias resultantes de campanhas específicas.
BENEFÍCIOS:
conforme Política específica

Promoção para um cargo em nível de carreira superior;

Decorrente de alterações substanciais nas tarefas ou nas competências necessárias para execução destas e está vinculada à existência de vaga no quadro de colaboradores;

Necessário passar por processo de seleção interna;

Qualquer colaborador admitido poderá trilhar a carreira até atingir as posições de gestão, desde que atenda aos requisitos de acesso e apresente desempenho condizente com as promoções pretendidas.
Quando o colaborador passa a ocupar o mesmo cargo em outra área;

Não significa que haverá aumento de salário;

Se for necessário um aumento de salário serão aplicadas as mesmas regras para os casos de promoção horizontal.
RECLASSIFICAÇÃO DE CARGO
Exceções para qualquer um dos tipos de movimentação deverão ser aprovadas pelos Dirigentes do IBA.
ETAPAS DO PROCESSO
O Resultado Final da Avaliação de Desempenho de cada colaborador será composto pela soma dos resultados percentuais obtidos na avaliação de desempenho por competência e na avaliação de desempenho por resultado e, indicará uma posição classificatória:


Ano de 2016
– 100% Avaliação de Desempenho por Competências;


Ano de 2017
– 70% Avaliação de Desempenho por Resultados e 30% Avaliação de Desempenho por Competências – sem reflexo de bonificação;


Ano de 2018
- 80% Avaliação de Desempenho por Resultados e 20% Avaliação de Desempenho por Competências – com reflexo de bonificação.
Primeira Fase
– Definição de Objetivos e Metas quantitativas

Decorrente do Planejamento, a partir dos objetivos estabelecidos para o Instituto e em conformidade com o contexto organizacional do IBA;

Segunda Fase
- Acompanhamento do desempenho do funcionário – aferição de resultados

O superior imediato acompanha e registra o desempenho das metas do funcionário durante o período determinado, anotando os dados relevantes à sua performance.
MODELO ADOTADO
MODELO CÁLCULO
Quarta Fase
Apuração dos Resultados da Avaliação e Cálculo da Nota Final
Onde:
RFAD = Resultado Final da Avaliação de Desempenho.
TPSI = Total de Pontos do Formulário Atribuídos pelo Superior Imediato.
TPAA = Total de Pontos do Formulário Atribuídos na Auto Avaliação.
TPP = Total de Pontos do Formulário Atribuído pelos Pares.
TPL = Total de Pontos do Formulário Atribuídos por cada liderado avaliador
Sexta Fase
Feedback
Reuniões individuais de feedback entre Superior Imediato e seus liderados a respeito de seus desempenhos e condutas;
Objetiva a reorientação e/ou a estimulação de uma ou mais ações predeterminadas, visando alcançar o desempenho esperado.

Pretende-se adotar a utilização de um Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho com a finalidade de gerenciar todo o processo;
A utilização de um meio eletrônico de aplicação dos instrumentos visa garantir a confidencialidade e a confiabilidade das respostas dadas.
Os objetivos de um Sistema são:
Tornar mais rápido, eficaz e eficiente o processo de Avaliação de Desempenho;
Possibilitar acesso imediato aos dados das avaliações;
Otimizar a apuração e a consulta dos resultados das avaliações dos funcionários;
Analisar de forma sistêmica a Avaliação de Desempenho;
Facilitar o controle da avaliação de desempenho pelo IBA.
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