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Métodos para el desarrollo de competencias

Gestión por competencias
by

alejandro ayala

on 24 April 2013

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Transcript of Métodos para el desarrollo de competencias

Métodos para el desarrollo de competencias: Dentro y fuera del trabajo Métodos para el desarrollo de personas dentro del trabajo Coaching / Mentoring / Tutoría: Rotación de puestos (Job Rotation): Asignación a comités o nuevos proyectos: Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo Se denominan a: todas las acciones con este fin que se realizan junto con la tarea cotidiana en la organización Los MPDCDT (métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo) se relacionan con conocimiento y competencias Nos enfocaremos en las competencias - Una de las más antiguas vías para la capacitación y desarrollo de las personas
- Ej: entrenamiento diario y feedback brindado por una persona a sus colaboradores
- Para que sea efectiva la capacitación, los jefes deben tener ciertas características (competencias) relacionadas
-Puede ser entre pares, ejecutivo de más nivel, o alguien de Recursos Humanos, etc.
-Según la persona a orientar (joven profesional o gerente) se hace distinta la aplicació del coaching -Asignaciones temporarias de personas a otros puestos que no son los propios (inclusive en otras áreas)
-Tienen el propósito de mejorar las capacidades de los integrantes de la organización Asignación a task forces: -Traducción de task forces sería: "Grupos o equipos especiales"
-Pueden ser en reemplazo o en adición a las responsabilidades según el puesto
-Habitualmente se combina con asignación a comités o nuevos proyectos -Asignación de grupos de personas a comités con un propósito específico
-Casi siempre se asignan por temas o por proyectos
-Suelen tener como objetivo la solución de problemas, dando lugar a nuevos proyectos
-Pueden tratarse también de la asignación de una persona a un nuevo proyecto en adición o reemplazo, en forma individual o como integrante de un grupo de individuos

Paneles de gerentes para entrenamiento: -Es una variante o desprendimiento de la asignación como asistente
-Se trata también de grupos de trabajo con un propósito específico como por ejemplo el desarrollo de una o varias competencias en particular Asignación como asistente de posiciones de dirección: -Consiste en asignar una persona como asistente de un ejecutivo de mayor nivel
-Se trata de ocupar una posición de staff ubicada inmediatamente debajo de la de un gerente relevante dentro de la organización
-El asistente observa el comportamiento del gerente al cual fué asignado con un propósito de entrenamiento
-Organizaciones con"Junior boards of directors or Management cabinets" son grupos gerenciales donde cada uno es entrenado realizando al mismo tiempo interesantes asignaciones tanto a nuevos proyectos como para resolver problemas operativos Grado de eficacia de cada uno de los métodos del desarrollo dentro del trabajo: Propuesta para el desarrollo de competencias dentro del trabajo: Coaching Qué entendemos por coaching? Glosario -Coaching: entrenamiento, preparación, ayuda
-Coach: entrenador, preparador, persona que da clases a otra
-Jefe como coach: Persona que cumple su rol como jefe, pero tiene también la función de ser guía y consejero de sus empleados ( con o sin experiencia).
-Mentor: consejero o guía. También educador o maestro. Persona de mayor experiencia que ayuda y aconsejaa otros con menos experiencia por un periodo de tiempo. Actividad: Mentoring
-Tutor: Persona que cuida y protege a otra. Actividad: Tutor
Counseling: orientación psicológica, académica, universitaria. Actividad: counselor "consejero"
Una persona que dirige ≠ Un líder de empleados y de equipos Asignando al papel de jefe una serie de roles adicionales Jefe/suministrador: Permitiendo que los empleados dispongan de las herramientas e información necesarias

Jefe/maestro: suministra la información necesaria

Jefe/tutor: facilita el feedback oportuno sobre el trabajo realizado y su contribucióno no al éxito de los objetivos

Jefe/consejero: a partir de una demanda del empleado, primero escucharlo y luego brindarle apoyo frente a sus problemas personales COACHING Principales roblemas en Latinoamérica Desarrollo por competencias - Un alto porcentaje de la gerencias responsables del área dependen del gerente o director de administración y finanzas, no de la dirección general

-Aún más alto porcentaje de gerencias tiene como función y responsabilidad sólo atender

-Grandes corporaciones están avanzadas en materia de capital humano pero no siempre éste avance es reflejado en filiales pequeñas de las compañías A través de la evaluación por competencias es posible:

-Identificar personas con alto potencial de desarrollo (pool de talentos, key people, etc.)

-Identificar personas con baja adecuación al puesto y cuyo desarrollo sea factible

-Identificar personas en condiciones para ocupar otros puestos en función de las competencias requeridas

-Confeccionar planes de sucesión de posiciones claves

-Planear las carreras de éstos individuos ¿ Como evitar la fuga de cerebros ?
¿ Puede afectar en algo el hecho tener mas de una persona a la expectativa por un ascenso ?
¿ Como evitar una mala elección ? Buenas Practicas Planes de carrera y de sucesión, y su relación con el desarrollo de competencias Cómo lograr un exitoso programa de mentoring? Objetivos claros


Formación en conocimientos y competencias


Fomentar la independencia de los empleados esta formación puede ser evaluada midiendo el aprendizaje, evaluando el comportamiento durante la actividad y medir los costos y los resultados
un centro de formación es un lugar físico, muchas veces fuera del ámbito de las oficinas centrales, para el dictado de actividades formativas Priorizar las necesidades que permiten ordenarlas en el tiempo en función de su urgencia o importancia, por ejemplo si es un grupo se detectan 7 carencias formativas diversas, quizá el presupuesto no permita atender a todas 7,solo se escogerá a la mitad de ellas para atenderlas, por lo tanto se sugiere determinar grados de prioridad alto, medio, bajo Actividades Outdoors: tienen su origen en programas para altos ejecutivos por medio de los cuales estos pasan varios días o fines de semana por fuera de su lugar de trabajo
Codesarrollo: variante de formación de competencias Programas relacionados con universidades Son muy útiles para la formación gerencial integral pero no están enfocados en el desarrollo de competencias.
Role Playing: Una persona entrenada en esta practica para que pueda asumir el rol especifico deseado, es utilizada para el desarrollo de competencias Cursos formales de capacitación: Estos pueden ser desde los clásicos cursos de capacitación empresarial hasta posgrados direccionados, elegidos por la organización y pagados por ella.
Lecturas Guiadas: Relacionada con actividades propuestas para el autodesarrollo , lecturas sugeridas por tutores, mentores u jefes que puedan influir favorablemente en el desarrollo de competencias o conocimientos
Capacitación on line: suele mencionarse por separado ya que es por medio de un ordenador, siendo la mayoría de capacitaciones de soporte tecnológico a pesar de tener grandes beneficios para la organización Se denominan métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo al grupo de actividades que están dirigidas al desarrollo de competencias como a la transmisión de conocimientos las cuales son planeadas tanto dentro de la organización como fuera de ella Métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo las organizaciones encaran planes intensivos de desarrollo de competencias en diversas circunstancias por ejemplo cuando se preparan planes de sucesión o cuando se detecta un colectivo de personas que debe de mejorar en una competencia en particular
cuando lo que se desea es evaluar el desarrollo de competencias a nivel colectivo, es recomendable medir las competencias antes del inicio de las actividades de codesarrollo y en periodos posteriores las herramientas para analizar necesidades son:
Examinar estándares de varias áreas
Realizar entrevistas individuales con supervisores, gerentes etc
Analizar el grupo
Identificar los buenos rendimientos
analizar las necesidades es identificar las áreas con necesidades de entrenamiento Hay que determinar por donde llegara la formación a sus participantes si por un aula. presencial, a distancia, en el puesto de trabajo o por videos, todas estas necesidades de formación el objetivo es que los participantes cambies actitudes y desarrollen sus habilidades y adquieran e incrementen conocimientos.
Arthur pell dice que para mejorar procesos toca:
Identificar los conocimientos de cada miembro del equipo
Investigar nuevos métodos
Determinar que conocimientos nuevos necesitan para definir el presupuesto de capacitación o formación operativo se consideran varios aspectos como :
los medios de formación
los participantes
los instructores, considerar si son internos o externos
el ámbito geográfico donde será la capacitación, esto con el fin de colocarse de acuerdo si los instructores vana un lugar especifico o los participantes
se determina lo que es el tiempo y la actividad Definición presupuesto de capacitación La necesidad de capacitación puede provenir de diferentes fuentes como: la evaluación del desempeño, planes de sucesión o otras funciones dentro del desarrollo de las personas.
Estas necesidades se deben de transformar en necesidades formativa y tener planes de capacitación concretos y operativos Determinar objetivos y necesidades Capacitación: Es darle mayor aptitud a una persona para que desempeñe en un puesto de trabajo, la capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.


Entrenamiento: Proceso de aprendizaje en el que se adquieren competencias y conocimientos para alcanzar los objetivos. En administración de personal consideran que es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados, lograr un desempeño adecuado en el cargo. Capacitación o Entrenamiento Seminarios Externos: al igual que con los juegos gerenciales hay muchas opciones en el mercado por lo cual se debe ser muy cuidadoso con la elección.
Método de estudios de casos: Asignados casos para resolver fuera del entorno laboral, son adecuados para un análisis de grupo .
Juegos Gerenciales: con propósito de simulación el cual requiere que los participantes analicen situaciones y decidan el mejor curso de acción basados en la información que posean Los métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo se relacionan con conocimientos y competencias
En el mercado, la oferta disponible sobre este tema es muy variada. Sera efectiva en el desarrollo de competencias aquella modalidad que ponga al participante en accion Método de formación fuera del trabajo La capacitación se desarrolla siempre resolviendo la tensión en la obtención de resultados y de la necesidad de actualizar conocimientos para mejorar esos resultados e impulsar cambios.
Las organizaciones no suelen utilizar adecuadamente el presupuesto de capacitación con el que cuentan (en ocasiones, no muy generoso)
La mayoría de los cursos de formación que se ofrecen aportan teoría sobre la competencia pero no la desarrollan
Además suelen tratar las competencias casi como si fueran CONOCIMIENTOS y se pierde el resultado al cual se quiere llegar el cual es modificar el comportamiento En el ámbito de la organizaciones una de las tareas que debe abordar el área de recursos humanos en relación con una de sus funciones la de capacitación, la cual es colaborar para que los empleados realicen mejor sus tareas, ya que las organizaciones necesitan que su gente mejore la forma en que trabaja y mas aun cuando se demandad empleados capaces de hacer mas tareas y de distinto orden a las que usualmente realizan Ámbito de las organizaciones proceso a través del cual el aprendiz construye conocimientos, habilidades y valores a través de la experiencia el aprendizaje experimental es captar el interés y la implicación de los participantes, contribuyendo de un modo muy importante a la transferencia del aprendizaje.


También busca impulsar en las personas una actitud positiva hacia el cambio, tanto en los aspectos personales como en los profesionales. Aprendizaje Experimental Permiten a las personas conocerse y descubrir sus propias actitudes y comportamientos respecto a un tema o a una situación. Provocan que los participantes resuelvan problemas concretos dentro de un tiempo fijo. Ofrecen un espacio para la experimentación de nuevas ideas o enfoques Permiten trabajar temas profundos con personas con las que no había contacto Características Metodologías Activas Si uno ve la relación de lo que se esta tratando en una situación de aprendizaje será mucho mas profundo y eficaz para la organización. Se aprende de lo que tiene significado personal para uno. A veces uno viene con la situación de aprendizaje y convicciones que no esta dispuesto a dejar. Que en algún momento elimina de hecho cualquier posibilidad de crecimiento personal, lo cual es un sentimiento de negación al aprendizaje empresarial Uno debe estar emocionalmente preparado El miedo a fracasar debe sustituirse en la actividad de aprendizaje por la comprensión de que uno a menudo aprende mejor de sus errores que de sus éxitos. Uno es sensible al fracaso La mejor manera de aprender cualquier cosa es utilizar la información rápidamente y posiblemente con frecuencia. Uno aprende haciendo Es natural que uno llegue con dudas o temores acerca de su capacidad de aprender, si será aceptado por el grupo o si la experiencia va a ser agradable. Uno debe vencer sus dudas y temores La motivación para el aprendizaje debe venir de uno mismo, debe analizar cuidadosamente los motivos para estar en la situación de aprendizaje Uno debe querer aprender Condiciones para un aprendizaje eficaz Todas las preguntas que sean generadas por parte de los participantes estimulara la capacidad de análisis critico y la creatividad. Obteniendo información de los temas que están quedando claros Uso de la
? Reflexión frente lo vivido, construcción de compromisos individuales frente a los aprendizajes generados, evaluaciones y sugerencias. Cierre Aplicadas durante todo el proceso, se comprueba que un concepto o reflexión haya sido aprendido o corroborado de manera significativa. Refuerzo Verificar y asegurar que un aprendizaje se comprendió de manera individual como grupal. Validación Actividades que implican procesos mentales. Conceptualización Ofrece una vivencia que facilite el aprendizaje por descubrimiento. Reflexión Se caracterizan por ser actividades de corta duración. Disposición grupal Se trata del primer acercamiento de los participantes. Ambientación Técnicas de aprendizaje experimental
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