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Compensacion e incentivos para el vendedor

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Linda Marie Paler Vega

on 10 November 2014

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Transcript of Compensacion e incentivos para el vendedor

¿Cuándo una venta realmente lo es?
Cuando los incentivos se basan en el volumen de ventas u otros aspectos del desempeño relacionados con las ventas, se debe definir cuál es el significado preciso de una venta para evitar confusiones e irritación. La mayor parte de los planes acredita al vendedor una venta cuando el pedido es aceptado por la compañía, menos cualquier devolución y rebaja. Como
situación intermedia, algunos planes acreditan a los vendedores la mitad de una venta cuando se recibe el pedido, y la otra mitad cuando se hace el pago.
Compensacion e incentivos para el vendedor
PANORÁMICA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS
SÓLO SALARIO, SÓLO COMISIÓN Y PLANES COMBINADOS
Los tres métodos principales de compensar a los vendedores son: 1) Sólo sueldo, 2) Sólo comisión, y 3) Una combinación de sueldo base más pago de incentivos en forma de comisiones, bonos o ambos.
Sólo sueldo:
Dos grupos de condiciones favorecen la aplicación de un plan de compensaciones sólo de sueldo:
1) Cuando la administración desea motivar a los vendedores a alcanzar objetivos que no son el volumen de ventas de corto plazo.
2) Cuando es difícil medir en un tiempo razonable el impacto individual del vendedor en el volumen de ventas.
Sólo comisión:
Una comisión es un pago por lograr determinado nivel de rendimiento. Los vendedores reciben un pago con base en los resultados. Por lo general, las comisiones se basan en el volumen de ventas en dinero o en unidades. La manera más común es ofrecer a los vendedores comisiones variables, donde se pagan comisiones relativamente altas por ventas de los productos más rentables o a las cuentas más rentables. Las comisiones variables también se suelen emplear para dirigir los esfuerzos del personal hacia otros objetivos de ventas directas, como la introducción de una nueva línea de productos.
Planes combinados:
Los planes de compensación que más se emplean son los que ofrecen un sueldo base más alguna proporción de pago por incentivos porque tienen muchas de las ventajas pero evitan la mayor parte de las limitaciones de los planes de sólo sueldo y de sólo comisión. El sueldo base proporciona al vendedor un ingreso estable, y le da a la gerencia la capacidad para premiar a los vendedores.
Los planes combinados suman a un sueldo base, comisiones, bonos o ambos. Cuando se utiliza el sueldo más las comisiones, éstas van en relación con el volumen o la rentabilidad de ventas, o ambos, como ocurre en un plan de sólo comisión.

CONCURSOS DE VENTAS
Los concursos de ventas son programas de incentivos de corto plazo diseñados para motivar al personal
a fin de que alcance metas específicas de ventas. Aunque los concursos no deben considerarse
parte del plan permanente de compensaciones de la compañía, ofrecen a los vendedores la oportunidad
de recibir premios económicos y no económicos.

Los concursos exitosos requieren:
• Objetivos específicos, claramente definidos.
• Un tema emocionante.
• Una probabilidad razonable de premios para todos los vendedores.
• Premios atractivos.
• Promoción y seguimiento.

Un concurso de ventas debe tener un tema emocionante para generar entusiasmo entre los participantes
y promover el propio concurso. El tema también debe estar diseñado para destacar los objetivos
del concurso y atraer a todos los participantes. Las gratificaciones de los concursos pueden asumir la forma de dinero, mercancía o viajes. Las compañías suelen utilizar los tres tipos de premios, y variar la clase de premios que ofrecen de un concurso a otro.
Incentivos:
Proporción relativa del pago de incentivos
¿Qué proporción de la compensación total debe ser un pago de incentivos? La decisión de un gerente
respecto de qué proporción del paquete global de compensaciones debe estar representada por el
pago de incentivos debe basarse en los objetivos de la compañía y en la naturaleza del puesto de
ventas. Cuando las habilidades de ventas del vendedor son la clave para el éxito, debe existir una fuerte
participación de los incentivos en la compensación.
Riesgos por pagar demasiado
Gastos de Ventas
Los renglones de gastos en los que incurren los representantes de ventas en el campo : viajes,
alojamiento, comidas y atenciones a los clientes, son sustanciales.
Varía según la industria y el tipo de puesto de ventas, pero es común que los gastos de ventas se acerquen a 25 000 dólares o más por vendedor, y en algunos casos son mucho mayores. Muchas empresas han experimentado con diversos planes de reembolso de gastos.
Tales planes van desde el reembolso ilimitado de todos los gastos “razonables y permitidos”, a planes en que los vendedores deben pagar todos los gastos de su propio bolsillo. Como es obvio, el acceso a una cuenta de gastos representa una mejora de la compensación del vendedor. Diferentes planes de reembolso afectan de manera diferente
la compensación financiera efectiva que reciben los vendedores de una empresa y su nivel de
motivación.
En la mayor parte de las empresas, la compensación económica total que se paga a los vendedores
abarca varios componentes, cada uno de los cuales se diseña de acuerdo con el objetivo que
se desee lograr.El núcleo de los planes de compensaciones de ventas consiste en el pago de sueldo
o comisiones.
Un
sueldo
es una suma fija de dinero que se paga por intervalos regulares.
Muchas empresas que pagan a sus vendedores un sueldo, también ofrecen pagos de
incentivos
adicionales para estimular el rendimiento.
Una
comisión
es un pago basado en los resultados de corto plazo de un vendedor, que por lo general considera el volumen en dinero o unidades de ventas.
Un
bono

es un pago que se realiza a discreción de la directiva por alcanzar o sobrepasar cierto grado determinado de desempeño. Cumplir con una cuota es a menudo el requerimiento mínimo para que un vendedor tenga derecho a un bono.
Por ultimo, la base de la mayoría de los planes de compensaciones es un
paquete de prestaciones
, diseñadas para satisfacer las necesidades básicas de seguridad del vendedor. Por lo general abarcan seguros médicos, de incapacidad y de vida, y un plan de retiro.
Ya sea que el sueldo base se combine con pagos de comisión o bonos, los administradores deben responder a otros problemas cuando diseñan planes efectivos de compensación combinada.
Estos incluyen:

1) El tamaño adecuado del incentivo en relación con el sueldo base.
2) Si debe haber un techo en las ganancias por incentivos.
3) Cuándo debe acreditarse una venta al vendedor.
4) Si se deben emplear los incentivos de grupo y si es así, cómo deben distribuirse entre los integrantes de un equipo de ventas.
5) La frecuencia con la que el vendedor debe recibir los pagos de incentivos.
Techos de incentivos
Parte de la diversidad de maneras en que las distintas empresas manejan este asunto parece reflejar las diferencias en los niveles promedios de compensación, siendo más probable que impongan techos las empresas que pertenecen a industrias en las que se paga relativamente poco, que aquellas que se encuentran en líneas de negocios que pagan mejor. Un argumento en contra bastante sólido es que tales techos tienen un efecto negativo sobre la motivación y perjudican el entusiasmo de la fuerza de ventas.
Es más probable que los planes que ofrecen sueldo además de comisión, en general, incluyan pagos mensuales de incentivos, mientras que los planes de sueldo más bono a menudo hacen pagos de incentivos cada trimestre o al año. Intervalos más cortos entre el desempeño y la recepción de los premios incrementan el poder
motivador del plan.

Promoción y seguimiento
Para generar interés y entusiasmo, los concursos se deben lanzar con bombos y platillos. Las empresas
anuncian sus concursos en reuniones de ventas nacionales o regionales. También se requiere una promoción de seguimiento para mantener el interés durante el periodo del concurso. Conforme el concurso avanza se debe informar frecuentemente a los vendedores de sus adelantos, para que
sepan cuánto más deben trabajar para ganarse un premio. Por último, se debe hacer un reconocimiento
a los ganadores en la compañía y los premios se deben entregar de inmediato.
Programas de reconocimiento
Los premios de los concursos y las promociones permiten un reconocimiento por un buen desempeño,
pero muchas empresas también tienen aparte programas de reconocimiento para proporcionar
premios no monetarios.El reconocimiento es un premio atractivo, porque hace que los
compañeros y superiores de una persona estén conscientes de ese desempeño sobresaliente. Dar a
conocer los logros del ganador mediante un reconocimiento en una reunión de ventas, publicidad
en la prensa local, anuncio en el boletín impreso de la compañía u otras formas, es una parte esencial
de un buen programa. Asimismo, las empresas suelen conceder premios especiales dentro de
su programa de reconocimiento, aunque éstos son a menudo premios de bajo costo, como trofeos,
placas o anillos.
Tres planes básicos son el reembolso directo, el limitado y un plan de no reembolso.

Planes de reembolso directo
Entre los planes de reembolso de gastos, el tipo más extendido es el reembolso directo e ilimitado de todos los gastos “permisibles y razonables”. La ventaja principal es que tales planes conceden al gerente de ventas cierto control sobre la
magnitud total de gastos de ventas, así como sobre la clase de actividades en que los vendedores se sentirán motivados a participar.
El reembolso en estos planes se efectúa contra la entrega por parte del vendedor de recibos o registros detallados que justifiquen los gastos, de modo que el procesamiento y evaluación de los gastos reclamados se agreguen a los costos de administración de ventas de la empresa.
Planes de reembolso limitado
Algunas empresas limitan la cantidad total reembolsable de gastos, ya sea mediante el establecimiento
de límites máximos para cada renglón de gastos o la entrega a cada vendedor de un
pago predeterminado a suma alzada que cubra sus gastos totales. Los vendedores tal vez consideren que su habilidad para hacer un buen trabajo está limitada por políticas estrictas de reembolso de gastos de
la compañía. Más que atreverse a pagar de su propio bolsillo por actividades necesarias, evitarán o
disminuirán ciertas actividades de gastos para mantener sus costos dentro del presupuesto.
Planes de reembolso limitado
Algunas empresas limitan la cantidad total reembolsable de gastos, ya sea mediante el establecimiento de límites máximos para cada renglón de gastos o la entrega a cada vendedor de un pago predeterminado a suma alzada que cubra sus gastos totales.Los vendedores tal vez consideren que su habilidad para hacer un buen trabajo está limitada por políticas estrictas de reembolso de gastos de la compañía. Más que atreverse a pagar de su propio bolsillo por actividades necesarias, evitarán o disminuirán ciertas actividades de gastos para mantener sus costos dentro del presupuesto.
Planes de no reembolso
Una variación del plan mencionado de pagar por anticipado una suma alzada en algunas empresas, es la política de requerir a los vendedores que cubran sus propios gastos. Tales planes suelen incluir el pago al vendedor de una compensación financiera total relativamente alta para ayudarle a cubrir los gastos necesarios. Lo más común es que tales planes se relacionen con los de compensación de “sólo comisión”, que se refieren a comisiones de alto porcentaje. La justificación es que los vendedores estarán motivados para dedicar tanto el esfuerzo como el dinero necesarios para incrementar el volumen de ventas, siempre que los premios financieros resultantes valgan la pena.

Algunas empresas, independientemente del tamaño o posición en sus industrias, ofrecen a sus
vendedores oportunidades de obtener ingresos muy grandes. La justificación para ello es que las
oportunidades de obtener altos ingresos atraerán al mejor talento y motivarán a los integrantes de
la fuerza de ventas a trabajar para obtener volúmenes de venta más y más altos. Pagar demasiado a los vendedores en relación con lo que otras empresas pagan por puestos similares, y en relación con lo que otros empleados de la misma compañía ganan en puestos que no son de ventas, en ocasiones provoca grandes problemas. La compensación es el elemento más grande de los costos de ventas de una compañía y pagar demasiado a los vendedores incrementa innecesariamente los costos de ventas y reduce las utilidades. De igual manera, provoca resentimiento y desánimo entre los demás empleados y ejecutivos de la compañía, pues los vendedores llegan a ganar más dinero incluso que los altos ejecutivos.
Riesgos de pagar demasiado poco
Restringir las compensaciones de ventas tal vez parezca una forma eficaz de mantener bajos los costos de ventas y elevar las utilidades, pero por lo general esto no funciona en el largo plazo. Cuando se compra talento en el mercado de trabajo, una compañía tiende a conseguir lo que paga. Si se contratan malos vendedores por un sueldo bajo, es casi seguro que el resultado sea un mal desempeño. Si se contratan buenos vendedores con un sueldo bajo, es probable que la empresa tenga una alta rotación de personal, con mayores costos de reclutamiento y capacitación de
sustitutos, y pérdida de ventas. En cualquier caso, pagar lo que se necesita para atraer y mantener una competente fuerza de ventas parece una ruta más probable para un buen desempeño de marketing, que ser demasiado creativo con los últimos trucos financieros diseñados para reclutar pero no necesariamente conservar a las mejores personas.
Presentadoras:
Linda M. Paler Vega
Darleen Rodriguez Vazquez

Conclusión:
Un buen gerente tiene que estar consciente de los pro y los contra de cada decisión que vaya a tomar. El dinero muchas veces es difícil de obtener y cada decisión le puede beneficiar o afectar, hay que saber administrarlo para poder ser beneficiado. Con este capitulo esperamos haber servido de ayuda para orientar a que puedan tomar la mejor decisión económicamente hablando.
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