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Procesos de la Gerencia de Desarrollo Organizacional

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Albert Zabala

on 23 July 2015

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Transcript of Procesos de la Gerencia de Desarrollo Organizacional

Formulario Solicitud de Ajuste a Estructura
Formulario Solicitud de Ajuste a Estructura (cont.)
Proceso de Solicitud de Ajustes a Estructura Organizativa:
La gerencia solicitante, completa el Formulario Solicitud Ajuste de Estructura.
DO revisa solicitud y notifica al cliente si aplica o no.
En caso de aplicar, DO realiza informe de análisis con propuesta de estructura e impacto salarial de cambios.
La Directora de Gestión Humana revisa informe para fines de validación.
En caso de tener un impacto en adición a estructura o incremento de gasto de nómina, la solicitud se remite al AGG para fines de evaluación y aprobación.
La Directora de Gestión Humana notifica si la solicitud ha sido aprobada o denegada.
DO realiza ajustes de estructura y notifica cambios a clientes.
R&S continua el proceso de movimientos de personal y Gestión de vacantes.

PROCESOS DE LA GERENCIA DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Solicitud de Personal Temporero
Es una solicitud de personal cuya contratación será de naturaleza temporal por motivos de:

Apertura de proyectos en áreas.
Licencia de trabajo sin disfrute de sueldo.
Licencias de salud que se extiendan por más de 3 meses

Proceso de Solicitud de Personal Temporero
El cliente envía por correo solicitud de personal temporero a DO.
DO valida si solicitud procede.
Si procede solicitud DO remite Formulario Solicitud Personal Temporero y Descripción de Funciones.
El cliente completa Formularios y solicita aprobación de Gerente y Director de área.
DO recibe y revisa Formularios y remite a C&B para fines de asignar salario.
Listos los formularios se remiten a la Directora de Gestión de Humana para fines de aprobación.
DO recibe solicitud y entrega copia a R&S.
DO Informa a Cliente externo sobre el estatus de solicitud.
R&S continua el proceso de movimientos de personal y Gestión de vacantes.

Formulario Solicitud Personal Temporero
Formulario Solicitud Personal Temporero (cont.)
Formulario Descripción Funciones Personal Temporero
Formulario Descripción Funciones Personal Temporero
Descripciones de Puestos
Actualización de Descripciones de Puesto:
El proceso de revisión de Descripciones de Puestos está contemplado para hacerse cada 2 años de manera periódica revisando todas las descripciones y dando oportunidad a cambios en el modelo de descripción.

Sin embargo surgen otros cambios por los que se realizan revisiones puntuales como son:

Creación de puesto nuevo por ajustes a estructura.
Fusión de puestos por ajustes a esctructura.
Solicitud de las áreas para agregar o eliminar funciones o revisar cualquier aspecto de un puesto ya existente.

Proceso Elaboración de Descripciones de Puestos:
Analista DO coordina reunión con el gerente del área donde se crea el nuevo puesto o se realiza una fusión de puestos.
Analista DO levanta o reajusta toda la data correspondiente al puesto en el formato estándar de descripciones.
Analista DO remite descripción al solicitante para validación de contenido.
Una vez validada con el área, el gerente DO hace la verificacion final y autoriza descripción.
DO remite la descripción final a C&B para valorar el puesto.
DO remite la DP al líder del área involucrada y a los empleados que ocupan el puesto.
DO coordina la publicación en Intranet (en lo adelante).

Proceso de Revisión de Descripciones de Puestos puntuales:
La gerencia correspondiente solicita a DO revisión la revisión de un aspecto para un puesto.
DO coordina una reunion para verificar lo solicitado y levantar los cambios.
DO revisa y valida si procede o no el cambio de modo que no se dupliquen funciones que ejecuta otro puesto o rompa con la coherencia del resto de las descripciones aprobadas.
Si procede el Analista DO actualiza descripción y remite al solicitante para validación de los cambios.
Una vez revisada, el gerente DO autoriza revisión.
DO remite la descripcion final a C&B para actualizar la valoracion del puesto.
DO remite la DP al area solicitante para dar a conocer cambios a los empleados que ocupan el puesto.
DO coordina la publicación en Intranet (en lo adelante).

Gestión del Desempeño.
Gestión del Desempeño.
Es la evaluación del desarrollo de nuestro capital humano validando como sus competencias están acorde a los requerimientos de puesto que desempeña. Esto se realiza con miras a:


Dar apoyo y seguimiento al personal de nuevo ingreso y/o promovido en sus nuevas funciones.
Elaborar planes de capacitación y desarrollo de los empleados para las competencias que lo requieran.
Detectar empleados potenciales para ser promovidos.
Reconocer el buen desempeño.


Tipos de Evaluación de Desempeño Edenorte
Evaluación de Desempeño por Movimientos de Personal.
Es la evaluación de seguimiento que se realiza durante el desempeño de sus nuevas funciones al personal con movimientos de:

Nuevo Ingreso.
Cobertura Temporal (para promoción).
Reclasificación.
Promoción y Transferencia.
Reclasificación y transferencia.
Temporero a fijo.

TIEMPO ESTABLECIDO: 3 MESES.

Tipos de Movimientos de Personal:
NUEVO INGRESO: PERSONAL QUE SE INTEGRA POR PRIMERA VEZ O REINTEGRO A LA EMPRESA.

PROMOCION: MOVIMIENTO DE PERSONAL A OTRA POSICION QUE IMPLIQUE CAMBIO EN LA CATEGORIA O NIVEL DEL PUESTO. LA COBERTURA TEMPORAL SE DA PARA ESTOS CASOS.

RECLASIFICACION: CAMBIO EN EL NOMBRE DEL PUESTO Y FUNCIONES QUE NO IMPLICA AUMENTO DE CATEGORIA O NIVEL DE PUESTO.

TRANSFERENCIA: MOVIMIENTO DE PERSONAL A OTRA UNIDAD, DEPARTAMENTO, GERENCIA O DIRECCION SIN CAMBIO EN EL NOMBRE DE PUESTO O FUNCIONES.

TEMPORERO A FIJO: MOVIMIENTO DE PERSONAL TEMPORERO QUE SE CONTRATA FIJO Y POR TANTO REQUIERE UNA EVALUACION.


No aplica para Evaluación de Desempeño por Movimientos porque no implica cambio en las funciones del puesto

Flujograma procesos Evaluación por Movimientos de Personal
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Guía de Evaluación de Desempeño por Movimientos Personal (cont.)
Evaluación de Desempeño Anual.
Es la evaluación de seguimiento que se realiza con frecuencia mínima anual a todos los empleados de la empresa con un mínimo de 6 meses o más en un puesto a fin de evaluar su rendimiento en el área.

En la actualidad no se está realizando este tipo de evaluación aunque se ha hecho antes; pero ya está en proceso el nuevo modelo de evaluación anual para implementar en este año 2015.

Gestión de la Comunicación Interna (CI).
¿Qué es y cómo se hace la Comunicación Interna?
Es la comunicación institucional hacia el capital humano para enfocarlo y alinearlo estratégicamente hacia los intereses de la empresa, los cuales benefician al personal también.

La Dirección de Gestión Humana será responsable de informar a todo el personal, de manera periódica y de la forma que ésta estime pertinente, sobre los cambios organizacionales de la institución, dejando evidencia de que se comunicó la información.

Este proceso se realiza en conjunto con la Gerencia de Mercadeo que realiza todos los artes gráficos y tiene los accesos de publicaciones de Intranet mientras que la DGH asume la parte estratégica (qué publicar, cuándo, cómo).

El cliente remite texto informativo a Técnico DO para fines de ser publicado a través del correo de la empresa e Intranet.
El Técnico DO retroalimenta a cliente indicándole si procede o no solicitud de publicación.
De proceder solicitud, se envía texto a Gerencia de Mercadeo para elaboración de Arte Gráfico (este proceso demora 2 días).
Técnico DO recibe arte y solicita validación por parte del cliente.
Una vez validado con el cliente interno se procede a enviar por el correo Comunicación a Empleados o subir a intranet según corresponda.

Proceso Solicitud de Elaboración de Comunicado Interno:
Gestión del Clima Organizacional.
Clima Organizacional.
Se define Clima Organizacional a “las percepciones que los empleados tienen en relación a las prácticas organizacionales, los principios operativos y el ambiente de trabajo”.

Las percepciones no siempre son realidad pero cuando una percepción compartida por muchos se convierte en realidad para esas personas y las percepciones afectan la motivación de la gente sea incrementándola o disminuyéndola.

A fin de mantener motivado el personal y con esto retener el capital humano, la organización debe diagnosticar las percepciones del personal para reforzar las buenas prácticas y generar cambios donde hay oportunidades de mejora.

Gestión del Clima Organizacional:
.1.Diagnóstico de percepciones:
Estudio de clima.
Encuestas satisfacción a empleados.
Buzones de sugerencias de empleados.
Intervenciones de clima.
Resolución de conflictos.
Entrevistas de salida.

2. Planes de gestión de cambio cultural.
3. Eventos especiales para empleados.
4. Planes de reconocimiento.
5. Actividades de integración del personal (creación de clubes, equipos deportivos y artísticos, actividades incluyendo familiares, capacitación y desarrollo).


Proceso de Intervención de Clima

El colaborador/encargado/gerente solicita via correo al Analista y/o al Gerente DO la intervención de clima del área especificada.
Se evalúa y retroalimenta al solicitante si la intervención procede o no y cuando es la fecha de inicio.
Se coordina e informa al Encargado de área sobre proceso a ejecutarse.
Se realiza la intervención por medio de entrevistas, encuestas, grupos focalizados. (Las entrevistas se realizan con minimo un 95% de la población del área).
El Analista DO recopila, analiza toda la información y elabora informe el cual es validado por el gerente DO quien presenta al director DGH.
Un vez validado en DGH se coordina encuentro para entrega de informe, discussion de resultados y elaboracion de plan de acción con el responsible del área afectada.
DO remite plan de acción acordado a los responsables de ejecución y da seguimiento mensual al cumplimiento.
Analista DO realiza visitas de seguimiento para medir el avance o mejora del ambiente.


¿Qué hacemos en DO?
Estructura Organizativa
Estructura Organizativa:
Representa las relaciones entre puestos, departamentos, gerencias y direcciones y la agrupación de funciones y procesos.

Ajuste a Estructura:
Cualquier cambio en los organigramas e inventario de puestos aprobados por el AGG o la Dirección de Gestión Humana:

Creación.
Adición o reducción.
Reclasificación.
Transferencia .
Eliminación.
Fusión de puestos.
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