Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Motivasyon

No description
by

Yasar Keles

on 24 March 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Motivasyon

Motivasyon Nedir ?
Hazırlayan
Yaşar KELEŞ
MOTİVASYON SÜRECİ
Teşvik edilmeyen iş görenlerin yüksek performans göstermesi beklenemez.
İş görenler çok çeşitli davranışlar sergileyebilirler. Bu davranışların farklı nedenleri olabilir.
Yönetici bakımından önemli olan iş görenlerin organizasyonun amaçları yönünde hareket etmelerinin sağlanabilmesidir.

Etkinlik hiyerarşisi ile liderlik özelliklerine de sahip yöneticiler, iş görenlerin beklenti ve ihtiyaçlarını dikkate alarak motivasyon sağlarlar. Motivasyon araçları ile beklenti ve ihtiyaçları karşılanan iş görenlerin iş doyumu sağlanmış ve moral değerleri arttırılmış olur.
MOTİVASYONUN AMAÇLARI
5. Yöneticinin Davranışları
4. Geri Besleme
4. KARLILIK:
İşletmelerin temel ekonomik amaçlarından birincisi kârdır.
Kâr, işletme sahiplerinin işletmeden daha fazla çıkar bekleyen yöneticilerin ve iş görenlerin temel motivasyon aracını oluşturmaktadır.
Bir işletmenin kârlılığı bir işe yatırılması gereken sermaye ile o işten elde edilen kâr arasındaki ilişkiden doğmaktadır.
5. MALİYET:
En geniş anlamıyla maliyet kavramı bir amaca ulaşmak, bir nesneye sahip olabilmek için katlanılan fedakârlıkların tümüdür.

Maliyet, üretimde bulunmak için işletmenin sağlamış olduğu girdiler karşılığında yaptığı ödemelerdir. Geleneksel yönetim tarzında, bir firma planlanan kârlılık oranına ulaşamıyorsa, yapması gereken maliyetleri kısmaktır.
6. Kararlara Katılım ve Sorumluluk Vermek
Sunum İiçeriği
Motivasyon Nedir?
Motivasyon Kuramları
Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon
Örgütsel Adalet ve Motivasyon
Pozitif Psikolojik Sermaye ve Motivasyon
Psikolojik Sözleşme ve Motivasyon
Sonuç
Motivasyonu kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere
kendi arzu ve istekleri ile davranmaları
şeklinde tanımlamak mümkündür.
Motivasyon konusu esas itibariyle kişilerin
bekleyiş ve ihtiyaçları, amaçları, davranışları, kendi performansları
hakkında bilgi verilmesi konuları ile ilgilidir.
Motivasyon Nedir?
Yönetici açısından çalışanın motivasyonu çalışanın işini mümkün olduğu ölçüde isteyerek ve arzulayarak yapılmasıdır.

Ancak yönetici, iş görenleri amaçlar doğrultusunda davranması için nasıl motive edebilir?

Cevap olarak; iş gören belirli amaçları gerçekleştirmek üzere davranıyorsa ve bu amaçları gerçekleştirmek için bütün yeteneğini, bilgisini ve enerjisini isteyerek harcıyorsa o durumda bir motivasyondan bahsedilebilir.
Motivasyon Nedir ?
Motivasyon; içerisinde değerlerin, güdülerin ve ihtiyaçların, gerilimlerin veya beklentilerin yer aldığı bir olgudur.
Yani motivasyon insan davranışlarının belirlendiği, etkilendiği ve açıklandığı bir yönetim sürecidir.
Aslında bu süreç çok karmaşık olmasına rağmen basit bir model olarak aşağıdaki gibi gösterilebilir.
İç Dengesizlik Durumu:
İhtiyaç - Arzu - Beklenti
Davranış
ya da Hareket
Özendirici
ya da Amaç
İç Durumun Değişmesi
Şekilde de görüldüğü gibi bireyin farklı şiddetteki ihtiyaç, arzu ve amaçlarına dayanmaktadır.
Davranışların altındaki bu faktörleri uyararak bireyleri harekete geçirmek ve onların belirli yönlerde enerjilerini yoğunlaştırmak motivasyon vasıtasıyla sağlanır.
Motivasyon bireyi harekete geçirerek belirlenen amaçlar yönünde faaliyetlerin sürdürülmesini sağlar.

Motivasyon uyarlanmayı kolaylaştırır.

Motivasyon bireyi yöneltir ve yönetim düzeni sağlar.

Motivasyon bireyin algılama gücünü artırır ve zihni çabaların gelişmesini sağlar.
Motivasyonun Oluşma Etkileri
Motivasyonun Şartları
1. İNANMAK:
Karar verirken önce kararı uygulayabileceğine veya uygulatabileceğine kişinin inanması gerekir.
Kendine olan inancı sağlayabilecek tek kişi, kişinin kendisidir.
2. ÖZGÜVEN:
Kendine güvenmek, huzurlu bir aklın anahtarıdır. Güven eksikliği aslında yararlı hiç birşey üretmeyen olumsuz düşüncenin ürünüdür.

Gerçekten arzulanan ve uğruna çalışmaya istekli olunan her şeyi kişi kolaylıkla başarabilir.
Hayallerini kendi gücüyle gerçekleştireceğine inanan insan şevklidir, inançlıdır ve yaşama sevinci vardır.
3. GİZLİ YETENEKLERİ ORTAYA ÇIKARMA:
Amaçları belirlemek ve o amaçlara ulaşmakta ciddiyse kişi kendini sınamalıdır.
Kendini dürüstçe yansıtmak yararlı bir iştir ama bu iş yapılırken tamamen gerçekçi olmak gerekir aksi halde yansıtmanın bir önemi kalmaz.
MOTİVASYONUN ÇEŞİTLERİ
Güdülerin oluşumu, bireylerin çeşitli şekillerde ortaya çıkan ihtiyaçlarından oluşur.
Güdüler, bireylerin davranışlarını; oluşum biçimi, yönü ve şiddeti gibi çeşitli şekillerde ve zamanda etkiler.
Örneğin; düşünsel bir yapıya dayanan motivelere
ussal

motive,
duygusal nitelik taşıyanlara
ussal olmayan motive
denebilir.
Bu ikili değerlendirmenin ötesinde motivasyon çeşitleri dört bölümde incelenebilir

1. İÇ MOTİVLER :
Güdüler, bireylerin doğal nitelik taşıyan gereksinmelerinden kaynaklanan
bilinçsiz davranışlardır.
2. FİZYOLOJİK MOTİVLER:
Bu tür motivler bireylerin
temel motivasyonlarıdır.
Yaşamını sürdürmesi için gerekli olan temel ihtiyaçlardan kaynaklanmaktadır. Bu tür motivler Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramında da ilk sırada yer almaktadır. Maslow’un temel gösterdikleri sıralanabilir. Bunlar; Beslenme, barınma, giyinme, ısınma gibi ihtiyaçlardır. Bu motivasyonlar bireylerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için gerekli ve zorunlu olan ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçlar yaşama temel teşkil ettiği için her insanda var olmakla birlikte, bunların gerekliliklerinin şiddeti ve kuvveti farklı olabilir.
3. SOSYAL MOTİVLER:
Sosyal içerikli motivler;
toplumların değerli olarak gördüğü olgulardır.
Birey de bunlara ulaşmak için bütün çabasını harcar. Bunlar; gruba üye olmak, tanınmak, başkalarına yardım etmek, sevmek, sevilmek, beğenilmek gibi bireyi harekete geçiren sosyal içerikli duygu ve düşüncelerdir.

Toplumun değişik kesimlerinde yer alan bireylerin değişik sosyal motivlere sahip olması doğaldır. Bir kesimde hoş görülen diğer kesimde normal karşılanmayabilir.



4. PSİKOLOJİK MOTİVLER:
Psikolojik motivlerin yapısı, bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturan
doğuştan ya da sonradan eğitim, öğretim ve toplumsal değerlerle oluşurlar.
Psikolojik motivler bireylerin iç yapısıyla ilgili olduğu için ancak oluştuktan sonra öğrenilebilir.

Motivasyon çeşitlerinin içerisinde en karmaşık olan psikolojik motivlerdir. Çünkü bireyler bir olayı her zaman aynı şekilde algılamadıkları gibi her bireyde farklı farklı algılamaları çok yüksek bir olasılıktır.
1. ETKİNLİK:
Etkinlik, işletmenin kuruluş amaçlarına ne derece ulaştığının bir ifadesidir.
İşletmede verimliliğin sağlanması, büyüme ve gelişme, çevreye uyum, rekabet edebilme durumu, iş görenlerin tatmini ve sosyal sorumlulukların yerine getirilmesi gibi durumlar etkinliğin sağlandığının göstergeleridir.
2. VERİMLİLİK:
Son yıllarda gelişmiş ya da az gelişmiş hemen hemen bütün ülkelerde üzerinde ısrarla durulan temel konulardan birisi de hiç şüphesiz verimlilik konusudur.
Verimlilik konusu az gelişmiş ülkeler için çok daha önemlidir.
Çünkü verimliliğin ve bunun sonucunda milli gelirin artması bu tür ülkelerde hayat standartlarının yükselmesinin başlıca şartlarından birisini teşkil etmektedir.
3. KALİTE:
Kalite çok boyutlu bir kavramdır. Performans, güvenirlik, uygunluk, dayanıklılık, servis olanakları, estetik gibi pek çok karakteristiği kapsamaktadır.

Klasik yönetim anlayışında iş tatmini, motivasyon gibi kavramlara sadece verimliliği artırmak, daha çok üretmek ve daha çok satmak amacıyla ilgi duyulmuştur.

1970’li yıllarda General Motors Japonlara karşı rekabet başlatarak her düzeydeki iş görenin yaratıcı gücü, aktif katılımı olmaksızın gerçek bir gelişimin sağlanamayacağı, bu nedenle insana her zamankinden daha çok değer verilmesi gerektiğini vurgulayarak “
Toplam Kalite Yönetimi (TKY)
” anlayışını başlatmıştır.

Toplam kalite yönetimi tüm işletme süreçlerinin sürekli geliştirilmesi, iyileştirilmesi, müşteri memnuniyeti ve bağımlılığının sağlanmasına yönelik modern katılımcı bir yönetim anlayışıdır
6. YÖNETİCİLER VE MOTİVASYON:
Yönetimin temel amacı mevcut kaynakların (maddi ve beşeri) etkili ve verimli bir şekilde kullanılmasını sağlamaktır.
7. İŞGÖRENLER VE MOTİVASYON:
İşgörenler, örgüte mal ya da hizmet üretmek gibi bir amacı gerçekleştirmek için girmişlerdir.
İşgörenler genel olarak ekonomik ve psiko – sosyal araçlarla teşvik edilmek isterler. İşgörenler esas olarak çalışmalarının karşılığında yeterli bir ücret alabilmeyi ve güvenlik içinde olmayı isterler. Motivasyonda en önemli konu, işgören davranışlarını ve bunların nedenlerini bilmektir. Her davranışın arkasında bir istek önünde ise bir amaç vardır. Amaçlara ulaşmak için bireyin isteklerinin doyurulması gerekir.
Motivasyonun amacı iş görenlerde daha fazla çalışma istek ve arzusu oluşturabilecek faktörleri bulmak ve bunların mümkün olduğunca karşılamaya çalışmaktır.
ÖZENDİRME (MOTİVASYON)
ARAÇLARI
Her çalışanın beklentileri, zevkleri ve karakteri farklıdır.

Kendi motivasyon profilinizi anlamanız, işinizde size neyin önemli olduğunu belirlemenizde yardımcı olurken, yöneticiler ve şirketler için çalışanların profilini bilmek; etkili ödül sitemleri oluşturmak, güçlü bir motivasyon sağlamak ve motivasyonu yönetmek açısından yardımcı olur.

Psikolojik araştırmalar, kararlarımızın % 95’ini duygularımızla aldığımızı ortaya koymaktır.

Yöneticilerin motivasyon araçlarını başlıklar altında incelenecek olursa;
1. Kötücül Rekabeti
Ortadan Kaldırmak
İşletme içinde bilinçli olarak kötücül bir rekabeti teşvik eden yöneticiler, çoğu zaman bir tuzağa düşerler.

Aynı işi yapan kişiler, fikirlerinin veya müşterilerinin çalınması korkusuyla birbirlerine işleri hakkında hiçbir şey söylemez hale gelmişlerse artık her şey ters gidiyor demektir.

Bir işletmenin farklı bölümleri veya yan kuruluşları aynı müşteri için kavga eder olmuşlarsa, sonuçta net kar sıfır olacaktır.
2. Maddi ve Manevi Teşvikler
Personelin hem kültürel hem de duygusal gereksinimlerini tatmin eden olumlu teşvikler, tehdit veya cezalandırma biçimindeki olumsuz motivasyondan daha etkilidir. Motive edici bir faktör olarak para önemlidir, iyi bir çalışma ortamı ise can alıcıdır.
Yüksek gelir zamanla bir alışkanlık haline gelir ve sıradanlaşır.
İyi atmosfer, ilginç bir iş ve kendini geliştirme umutları, nitelikli personelin ilgisini çeker. Ama bu sayılan faktörler olmadığı zaman, personel iş ilanlarına bakmaya başlar ve tabii ki daha yüksek maaş öneren işleri seçer.

Yönetim sadece maddi teşviklere güvenmemeli şirkette çalışan personeli neyin motive ettiğini ve neyin olumsuz etkilediğini ortaya çıkarmak için şirket içinde
anketler
yapılmalıdır. Eğer anket sonuçları çekmecenin dibine gidecekse, bu işe hiç girişilmemelidir. Ortak bir görüşe ve motive olmuş bir personele sahip işletmeler; karlarını ve verimliliklerini artırmış, kaza oranlarını ve kaytarmaları da en aza indirmişlerdir. İşi eğlenceli hale getiren unsurlar, maaşın büyüklüğünden bağımsız olmalıdır.
Personelin motive etmenin maliyeti pek fazla değildir.
3. Açık İletişim
Açık iletişim, haberlerin bir örgütsel yapı içinde zirveden dibe, dipten zirveye serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akışıdır. Açık iletişim, insanların birbirleriyle ilgili olması, birbirlerine dikkat etmesi ve saygı göstermesi demektir.
Açık iletişim ve karşılıklı geri besleme ancak bir güven ortamında geliştirilebilir.

İş görenler, kendilerinden neyin yapılmasının beklendiğini ve bunu neden yapmaları gerektiğini, üslerinin onlardan ne beklediğini diğer bölümlerde ve işletme dışında kendi işleriyle ilgili olarak nelerin olup bittiğini bilmek isterler.
Açık iletişim kalite sağlar.
Bir İngiliz madeni, sık sık tekrarlanan kazalarıyla ün salmıştı. Kazaya yol açan nedenler araştırılınca madencilerin üstleriyle hiç teması olmadığı ortaya çıktı. İletişim sadece yukarıdan aşağıya doğruydu. Yönetim çalışanlarla düzenli toplantılar yapmaya karar verdikten sonra kazaların sayısı birden düştü.
Geri besleme azlığı veya yokluğu, işteki motivasyonu öldüren en büyük etmendir.
Hiç kimse küçümsenmek ve görmezden gelinmek istemez.
Görmezden gelinme duygusu, çeşitli tepkilere neden olabilecek psikolojik bir yüktür.
Olumlu geri beslenme memnuniyet verici ve teşvik edici olmalı, övgü gerçekçi dürüst, belli bir konuda, yüz yüze ve içten olmalıdır.

Yapıcı eleştiri yapmak için iyi niyeti takdir edin, kendi nedenlerinizden emin olun, tam olarak söylemek istediğiniz neyse onu söyleyin, somut, içten ve dolaysız konuşun, doğru anı seçin, yaptığınız eleştirinin nedenini açıklayın, bir değişiklik gördüğünüzde bunu onaylayın, olumsuz durum devam ederse sonuçlarının ne olacağını açıklayın, tehdidinizi gerçekleştirin.
Bir yöneticinin davranışı, personelinin motivasyonunu belirler.
Otoriter bir yönetici, astlarına ne yapmaları gerektiğini açık biçimde anlatır ve bunu nasıl yapacaklarını da tam olarak açıklar. Modern yönetim teorisi ise bize işletmenin hedeflerinin personel tarafından bilinmesi gerektiğini öğretir. Başkalarının duygularını anlayabilme yeteneğinden yoksun olan ve eleştiriye hep eleştiri ile cevap veren yönetici kendi bindiği dalı kesmektedir; çünkü yöneticinin sinirlenmesinden duyulan korku sadece akılcı olmayan davranış biçimlerine yol açar.

Korkuyla yoğrulmuş bir ortamda, çalışanlar, anlaşılabilir nedenlerle, iş alanında iyi sonuçlar elde etmekten çok kendi güvenliğini sağlamakla meşgul olur.
Korku böylece şevk, inisiyatif ve verimlilik üzerinde yıkıcı bir etki yaratır.
Yönetici her zaman bir örnek oluşturur. Onun özel tavırları ve insanlara karşı tutumları personele onunla ne zaman açık konuşabileceğini gösterir. Yöneticinin söz ve hareketlerinin kişiden kişiye değişmemesi gerekir.
Yönetici, işletme ile ilgili kararlar alırken personeli kararlara katılmaya dahil etmelidir. Fakat bu kararlara katılım, sahte demokrasi havası içinde olmamalıdır. Yani personele fikrini soruyormuş gibi yapıp personelin fikirlerinin tamamen dışında bir karar verilmemelidir.

Personele sorumluluk vermek katılımı artırır.
Elemanlarınıza kendilerine daha çok güvenmeleri için yardım edin. Hatalarından ders almaları için fırsat tanıyın.
Küçük bir hata hiç kimsenin meslek hayatının sonu olmamalıdır.
7. Makul İşe Alma
Uygulamaları
Bu uygulamalarda çalışanlar arasından seçilen bir görüşme grubu oluşturulur. İşe alınacak aday bu grubun birçok üyesi ile görüşmeler yapar. Değişik gruplardan oluşturulan bir aday havuzundan daha iyi seçimler yapılmaya çalışılır. Böylece
ortak güdülere sahip ve nelerin onları motive edeceği bilinen personel seçilir.
8.Performans Değerlendirmeleri
Yerine Hedef Belirleme Oturumları
İş yerinde, değerlendirme işleminden daha iyi sonuçlar doğurabilecek çok az işlem vardır. Bu işlemleri gerçekleştirmek için gereken, çalışanlar ve onları yönetenlerin birlikte çalışmalarıdır. Birçok şirket, performans değerlendirmesi yerine daha olumlu bir ortam yaratan üç aylık yâda yıllık hedef belirleme oturumlarını tercih ediyor.
En verimli oturumlar, geçmiş kaynaklı değil geleceğe yönelen ve görev alan herkese enerji veren oturumlardır.
Ayrıca belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşılmadığı personele bildirilmelidir.
Çalışanların güçlü yönlerine odaklanma, zayıf yönleri düzeltmeye çalışmaktan çok daha verimli bir yoldur.
Çalışanlar, güçlü yönlerini kullanmak ve daha da geliştirmek isterler.

Hedeflerinizi gerçekleştirmek için onların güçlü yönlerinden daha iyi yararlanmanın yollarını arayın sınırlarını zorlayacak işler vererek ve birden fazla konuda ekiplere katarak güçlü yönlerinin gelişmesine yardımcı olun.
9. Çalışanların Güçlü Yönlerine
Odaklanmak
10. Çalışmayı Takdir Etmek ve Ödüllendirmek
Çalışanlar genellikle şöyle yakınır: O kadar çalışıyorum, kimse bir teşekkür bile etmiyor. Çalışanlara katkıları için neden teşekkür etmeyiz?

Çalışanlar, geri bildirim almak için yanıp tutuşurlar. Gelişme kaydedip etmediklerini, görevlerinin gerektirdiği ölçüde çalışıp çalışmadıklarını bilmek isterler.

Bazı firmalar, "takdir etme" ve "başarıyı ödüllendirme" adı altında programlar düzenliyorlar. Bu programlar gittikçe önem kazanıyor ve para alternatifinden daha "motive" edici bir güce sahip oluyor. Bunlar hediye, tatil vs. olabilir, fakat ödülün sembolik değeri gerçek değerinden çok daha önemli hale geliyor. Bu hediyenin büyüklüğü önemsizdir anlamına gelmez,
hediye takdir edilen hareket veya davranışa uygun olmalıdır.
11. Yükselme Olanakları
Sağlamak
İnsanlar; işleri iyice öğrenip tecrübe kazandıkça, bulundukları mevkilerdeki yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz bulacaklardır. Bu nedenle, daha yüksek yetki ve sorumluluklarla çalışmayı arzu edeceklerdir.

İlerleme ya da yükselme yolları tıkanan çalışanların, çalışma ve şevkleri azalacaktır. Dolayısıyla
yükselme işyerinde bir teşvik yani motivasyon aracıdır.
12. İşinin Önemli Olduğunu
Hissettirmek
Kişiler, yaptıkları işlerin toplumda birçok kimsenin arzu ve ihtiyaçlarını karşıladığını görmekle büyük zevk duyarlar. Yaptığı hizmetlerin değerini başkalarını memnun olmuş görerek anlayan çoğu kimseler, çektikleri zahmetlerin ve eziyetlerin şiddetini az duyar ya da hiç aklına bile getirmez. Daha iyi hizmetler başarabilmek hususunda fiziksel, düşünsel ve özellikle duygusal güçleri artar.
Böylece kişi, örgüt amaçlarını sosyal yönden gerçekleştirmenin kendisi içinde bir zevk ve yaşam kaynağı olduğuna inanır.
İşyerinde bu konuda alınacak tedbirler, işçiyi işletmenin gerçekten sosyal bir hizmet yaptığına inandırmalıdır. Müşterilerden gelen memnuniyet bildiren mektuplar, işçilere ya da onların temsilcilerine de duyurulmalıdır.
13. Çalışanların Şikâyetlerini
Dikkate Almak
Çalışanlara memnun olmadıkları muameleler hakkında şikâyet edebilme olanakları tanınmalıdır. Şikâyetler kısa zamanda ve titizlikle çözüme kavuşturulmalıdır. Kızgınlıklar, kötü muamele görüldüğü inancını yansıtan şikâyetler dikkatle incelenip düzeltici önlemler zamanında alınmadığı durumlarda çalışanın işine ve üstüne karşı aldığı tutum olumsuzlaşacaktır. Pek doğaldır ki böyle haller çalışanın işine karşı duyduğu ilgi ve arzuyu önemli ölçüde azaltacaktır.

Yöneticiler, kendi emir kumandaları altındaki astlarını işletme içinden gelecek her türlü tehlikeye karşı korumalı ve çıkarlarını gözetmelidir. Buradaki
çıkarlar; ücretler, çalışma koşulları, zamanında ve kaliteli hammadde temini, terfi olanakları olarak belirlenebilir.
Çalışanların bu türlü sorunlarına adil ve sürekli ilgi gösterilmesi, şikâyetleri azaltmakla kalmaz aynı zamanda çalışanların yöneticilere karşı duyduğu bağlılık (sadakat) duygusunu geliştirir.
-- ÖRGÜTLERDE MOTİVASYON --
Motivasyon Teorileri...
Motivasyon konusunda çeşitli teoriler ve modeller geliştirilmiştir. Bazıları kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motivlere, bazıları ise teşviklere ağırlık vermektedir.Motivasyon teorilerini 2 ana grupta toplamak mümkün.
Kapsam Teorileri
Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisi
Herzberg Modeli
Başarı güdüsü kuramı
Locke’ nin bireysel amaçlar ve iş başarısı ilişkisi kuramı
Süreç Teorileri
Davranış şartlandırması yaklaşımı
Bekleyiş teorileri
Amaç teorisi
Eşitlik teorisi
Hijyen Faktörler:
Frederick Herzberg
1923 - 2000
Herzberg - Motivasyon Teorisi
Çalışan memnuniyetsizliğini önleyen faktörlerdir.

Kişiyi motive etmeye yeterli değildir ancak sağlanmadığında kişinin demotivasyonuna sebep olur.
Motivatörler:
Gelişim imkanları
Sorumluluk ve Yetki Verilmesi
Takdir Edilme
Şirket Politikası
Teknik Gözetim
Kişilerarası İlişkiler
Ücret
iş Güvenliği
Kişisel Yaşam
Çalışma Koşulları
Makam
Locke’un Bireysel Amaçlar ve İş Başarısı İlişkisi Kuramı…
Locke’a göre iş görenlerin işteki başarılarının belirleyicisi olarak onların kişisel amaçları büyük önem taşımaktadır. Iş yerinde örgütsel amaçları gerçekleştirmeye yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına uygun algılama va yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır.
Davranış Şartlandırması Yaklaşımı…
(Sonuçsal Koşullama)
Birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışları yineleme, arzulanmayan sonuçlara yol açan davranışları yinelememe eğilimindedir.
Bekleyiş Modeli ...
Vroom tarafından geliştirilen bu modelde ortaya konulan güdülenme (motivasyon) kişinin aradığı değerlerle, belirli bir hareketin bu değerlere yol açma olasılığına ilişkin tahminin çarpımıdır.
Arzulama Derecesi x Bekleyiş= Güdülenme
Arzulama derecesi, bireyin çeşitli sonuçlar arasından belli bir sonucu seçme nedenini şiddetini yansıtır. Bireyin hedefe ulaşma isteğini ifade eder. Bekleyiş, bireyin belli bir davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancıngücünü ifade eder.
Amaç Teorisi
Edwin Locke tarafından ortaya konan bu modelde kişilerin belirlediği amaçların onların motivasyon derecelerini belirleyeceği savunulmuştur.
Eşitlik Teorisi
J. Stray Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre işgörenlerin iş ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediğidir.
SONUÇ :))
Çalışanlar
kalpsiz bir makine
topluluğu değildir.
İşinin ilk günlerinde çoğu insan motive olmuştur.
Çalışanları içten gelen bir istekle örgüt amaçlarını gerçekleştirme yönünde davranmaya
özendirme,
yöneticilerin en başta gelen görevleri olarak kabul edilince, bunların iş gören hakkındaki varsayımlarının önemi kendiliğinden ortaya çıkar.
Çalışanların motivasyonunu arttırarak , onların performansını, verimini ve işten duydukları tatminini arttırabilirsiniz .
Yöneticinin astlarını güdüleme işi, onların
tatminini
sağlayan davranışları geliştirmekle mümkündür.
GİYİNME YARDIMI
TTAKE, Biriktirme Yardım Sandığı, Telekom Mühendisler Derneği, vs.
Full transcript