Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Copy of Copy of Sudalgaa

dotood
by

uyanga b

on 7 March 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Copy of Copy of Sudalgaa

1. Хувь хүний бие даасан байдал, эрх чөлөө
2. Ажиллагсдын эрсдлийг хүлээж авах сонирхол, хандлага
3. Удирдлагын арга барил
4. Нэгдмэл байдал
5. Байгууллагадаа үнэнч байх сэтгэлгээ
6. Нийгмийн дэмжлэг туслалцаа
7. Хяналтын систем
8. Шагнал урамшууллын систем
9. Зөрчилдөөний хэм хэмжээ
10. Харилцааны хэлбэр загвар
11. Идэвхижүүлэлт
12. Алсын хараа
13. Сэтгэл ханамж
Байгууллагын хувьд ажилчиддаа олгож байгаа ажлын эрх чөлөө ялгаатай байдаг бөгөөд энэ нийт ажилчдын хүлээн зөвшөөрсөн хэм хэмжээ, итгэл үнэмшил буюу соёлоор хүлээн зөвшөөрөгдөн хэрэгждэг байна. Зарим албан тушаалын хувьд ялангуяа удирдах албан тушаалтнуудын ажлын эрх чөлөө их байхад гүйцэтгэх түвшинд ажиллаж байгаа ( худалдагч, үйлчилгээний ажилтан, тооцооны нягтлан бодогч, касс гэх мэт ) албан тушаалтнуудын хувьд ажлын эрх чөлөө харьцангуй бага байдаг байна. Иймээс ажилчдын эрх чөлөө хэр байгааг мэдэх зорилготой.
Байгууллагын нийт ажилчдын дийлэнх нь залуучууд байх тусам эрсдлийг хүлээж авах сонирхол нэмэгддэг ба энэ тохиолдолд өөрчлөлт шинэчлэлт хийх, шинэ зүйлийг нэвтрүүлэхэд саад тотгор бага учирдаг байна. Харин дийлэнх нь дунджаас дээш насныхан байгаа үед өөрчлөлтөд таагүй ханддаг ба өөрчлөлт хийсэн ч дасан зохицох, шинэ зүйл нь урсгал үйл ажиллагаа болтлоо цаг хугацаа их шаарддаг байна. Үүнээс гадна ажилчдын эрсдлийг хүлээж авах сонирхол, хандлага их, бага байх нь соёлоор дэмжигдэн хэрэгждэг байна. Иймээс эрсдэлийг хүлээж авах сонирхол хэр байгаг мэдэх зорилготой.
Ажилчиддаа хэрэгжүүлж байгаа удирдлагын ялгаатай арга барил, байгууллагын соёл буюу нийтэд үйлчилж байгаа итгэл үнэмшлээс хамаарч болдог байна. Байгууллага анх үүсэж бүтцийн хувьд цомхон байх үедээ удирдлага ажилчдын харилцаа нөхөрсөг, удирдлагаас үзүүлж байсан дэмжлэг их байсан байж болох юм. Үйл ажиллагаа жигдрэн, бүтэц томрохын хэрээр удирдлагын харилцаа албан ёсны шиж чанартай болон, дэмжлэгийг зохих дүрэм журмын дагуу системтэй олгож эхлэх нь нийтлэг ажиглагддаг. Иймээс удирдлагын арга барил хэр байгаа, ажилчид юу гэж үзэж байгааг мэдэх зорилготой.
Байгууллагад нягт нөхөрсөг харилцаа холбоо, багаар ажиллах чадвар шаардлага зэрэг нь соёлын хэмжээнд хүлээн зөвшөөрөгдөн хэрэгжиж байхад, заримд нь эсрэгээрээ нэгдмэл бус биеэ даасан, ганцаарчилсан гүйцэтгэл, үнэлгээ, урамшуулал зэрэг нь соёлоор дэмжигдэн хүлээн зөвшөөрөгдөх тохиолдол байдаг ба хамт олон хэр зэрэг нэгдмэл байгааг мэдэх зорилготой.
Ямар ч тохиолдолд байгууллагынхаа нэр нүүр, төлөөлөл болж чаддаг хүмүүс байгууллагадаа үнэнч байж чаддаг ба үнэнч сэтгэлгээтэй ажиллаж байгаа хүмүүсээс илүү өндөр гүйцэтгэл, идэвх зүтгэл гарах нь ойлгомжтой тул ажилчид хэр зэрэг байгууллагдаа үнэнч байгааг мэдэх зорилготой.
Бүх байгуулллага нийгмийн халамж, дэмжлэг туслалцааг тодорхой хэмжээгээр үзүүлэх системтэй байдаг бөгөөд зарим нь хөдөлмөрийн хуулийн дагуу, эсвэл цалин хөлс, урамшуулалтай холбоотойгоор заримдаа ч албан бус байдлаар хэрэгжүүлэх нь олон тохиолддог. Аль нь ч байсан дэмжлэг туслалцаа байгууллагад бүрдсэн соёлоор дэмжигдэн хуваарилагдах нь нийтлэг байдаг ба дэмжлэг туслалцаа ямар хэлбэрээр явагддаг ажилчид хэрхэн ханддагыг нь мэдэх зорилготой.
Хяналтаар дамжуулан удирдлагууд хувь хүмүүсийн зан төлвийг үйл ажиллагаанд чиглүүлэх гэж оролдож байдаг. Харин хэрхэн яаж гэдгээрээ байгууллагууд өөр хоорондоо ялгаатай байдаг ба үүнд ажиллагсдын итгэл үнэмшил бодитоор нөлөөлдөг. Бүх түвшинд хяналтын хэлбэр ямар байгааг мэдэх зорилготой.
Ажилчдад урамшууллыг хэрхэн яаж олгох нь сэдэлжүүлэх арга барилаас гадна соёлоос хамаарч байдаг байна. Өөрөөр хэлбэл ямар тохиолдолд ямар шагналыг хэнд өгөх вэ, гүйцэтгэлтэй уялдуулж өгөх үү, эсвэл ажилласан жилтэй хамааралтай олгох уу гэдэг нь тухайн байгууллагад тогтсон зан заншил буюу соёлоос ихээхэн хамаарч болох талтай байдаг ба энэ системийг мэдэх ба одоо байгаа системд ажилчид хэрхэн хандаж байгааг нь мэдэх зорилготой.
Сул соёлтой байгууллагад зөрчилдөөний хэм хэмжээ их байдаг бол хүчтэй соёлтой байгууллагад зөрчилдөөн зохистой түвшиндээ байж, үйл ажиллагаанд эерэг нөлөөлөл үзүүлдэг. Мөн түүнчлэн зөрчилдөөнийг хэрхэн үзэж, яаж шийдвэрлэх нь нийт гишүүдэд үйлчилж байгаа тогтсон ёс горим, хэм хэмжээнээс хамаардаг байна. Ажилчид хоорондоо хэр их зөрчилддөг, ямар шалтгаанаас болж зөрчилд хүрдэгийг мэдэх зорилготой.
Байгууллагууд өөрийн гэсэн харилцааны хэм хэмжээ, хэлбэр загвартай байдаг байна. Тухайлбал: зарим байгууллагад нөхөрсөг харилцаа ( ихэнхдээ цомхон жижиг байгууллагад ) зонхилж байхад заримд нь олон жилийн ялгааг илтгэсэн ( олон салбартай томоохон байгууллагад ) харилцаа ноёрхож, гурав дахьд нь зиндаархах (нарийн мэргэжлийн ажилчидтай болон албан тушаалын ялгаа зааг ихтэй байгууллагад) харилцаа зонхилж байж болох юм. Энэ харилцааны хэв маяг, хэлбэр загварыг мэдэх зорилготой.
Байгууллагын зүгээс ямар үйл ажиллагаа явуулбал ажилчдыг идэвхижүүлэх талаар мэдээлэл авах ба одоо ямар ямар идэвхижүүлэлт таалагдаж байгааг нь мэдэх зорилготой.
Байгууллагын алсын хараа буюу зорилго зорилтыг мэдэж байгаа эсэх талаар мэдээлэл авах зорилготой.
Энэ байгууллагад ажилснаар болон тухайн орон тоон дээр ажилласанаар хэр зэрэг сэтгэл ханамжтай байгаа буюу ажилчдын ерөнхий сэтгэл ханамжыг мэдэх зорилготой.
Судалгааны мэдээлэл цуглуулалтын алдаагүй байдлыг хангахын тулд өөрийн биеээр явж мэдээлэл цуглуулах ажиллагааны алдаагүй байдлыг хангаж ажилласан ба мэдээллийг программд оруулахдаа Cspro 4.0 программыг ашигласан нь мэдээлэл оруулалтын механик болон логик алдааг хамгийн бага байлгах бололцоог олгосон. Судалгааны ажлын боловсруулалт, нарийвчилсан шинжилгээнүүдийг тоон судалгааны программ болох SPSS.19 загвар дээр хийсэн юм. Нээлттэй авсан асуулгын хариуг Excel дээр нарын тодорхой оруулж дүгнэлтэнд ашигласан.
Тус судалгаа нь байгууллагын хувьд ажилчидтайгаа хэрхэн хамтран ажиллах, явуулж буй үйл ажиллагаагаа үнэлж дүгнэх, цаашид хэрэгжүүлэх арга хэмжээгээ хэрхэн төлөвлөх зэрэг асуудалд бодитой хандах үндэс болгон ашиглах нь судалгааны ажлын ач холбогдол юм.

Судалгаанд нийт N=55 хүн оролцсон ба удирдлага болон албан хаагч гэж 2 тусдаа авсан. Удирдлага N=7, Ажилтангууд N=48
Дотоод соёлын судалгаа
Судалгааны зорилго
Арга зүй, аргачлал
2012 он
30 аас доош насны ажилчид 74,5% байгаа ба 31 болон түүнээс дээш насны ажилчид 19,2% мэдэхгүй буюу хариулаагүй ажилчид 6,4% байна. Хамгийн залуу ажилчин 22 настай байгаа бол Хамгийн ахмад нь 38 настай ба дундаж наслалт 27,7 байгаа нь ажилчин боловсон хүчин залуу бөгөөд ямарваа нэгэн өөрчлөлт шинчлэлтийг хүлээж авах чадвар сайн ч залуу хүмүүсийн идэвхитэй амьдрал нь компаниас ихээхэн зүтгэл шаардах ч энэ залуу боловсон хүчинг сайн удирдаж зөв чиглүүлж чадвал хурдацтай хөгжих боломж харагдаж байна.
Хүйсийн харьцаа нийт ажилчдын хувьд 63,8% эмэгтэй 31,8% нь эрэгтэй байгаа нь салбарын онцлог боловч агуулхад нийт эрэгтэй ажилчдын 30 орчим хувь нь ажиллаж байгаа нь оффисийн ажилчдын 20 иод хувь нь л эрэгтэй ажилчин байна гэсэн дүгнэлтэд хүргэж байгаа ба энэ нь ажилчдын уур амьсгалд тодорхой хэмэээний нөлөө үзүүлж байгаа нь ойлгомжтой юм. Хүний нөөцийн ажилчид үүнийг анхаарч ажиллах хэрэгтэй.
Ажилласан жилийн дундаж нь 11.7 сар , хагас жилээс доош ажилласан ажилчид 44.6% байгаа нь нийт ажилчдын тал хувь нь шинэ орсон дөнгөж ажилдаа дасч байгаа нь харагдаж байгаа бол 80 орчим хувь нь 1 жилээс доош ажилласан байгаа нь компаны сүүлийн жилүүдэд ажилчид 2 дахин нэмэгдсэнтэй холбоотой ч хамгийн удаан ажилласан ажилтан 5 жил байгаа нь 13 жил ажиллаж байгаа байгууллагын хувьд тун тогтворгүй үзүүлэлт ба ажилтан хэт их солигдсоноор ажилын бүтээмж буурч байгууллагын тогтвортой хөгжих хөгжилд сөргөөр нөлөөлж байна.
Хувь хүний бие даасан байдал, эрх чөлөө
Ажиллагсдын эрсдлийг хүлээж авах сонирхол, хандлага
Удирдлагын арга барил
Нэгдмэл байдал
Байгууллагадаа үнэнч байх сэтгэлгээ
Нийгмийн дэмжлэг туслалцаа
Хяналтын систем
Шагнал урамшууллын систем
Зөрчилдөөний хэм хэмжээ
Харилцааны хэлбэр загвар
Идэвхижүүлэлт
Алсын хараа
Сэтгэл ханамж
Байгууллагын хувьд ажилчиддаа олгож байгаа ажлын эрх чөлөө ялгаатай байдаг бөгөөд энэ нийт ажилчдын хүлээн зөвшөөрсөн хэм хэмжээ, итгэл үнэмшил буюу соёлоор хүлээн зөвшөөрөгдөн хэрэгждэг байна. Зарим албан тушаалын хувьд ялангуяа удирдах албан тушаалтнуудын ажлын эрх чөлөө их байхад гүйцэтгэх түвшинд ажиллаж байгаа ( худалдагч, үйлчилгээний ажилтан, тооцооны нягтлан бодогч, касс гэх мэт ) албан тушаалтнуудын хувьд ажлын эрх чөлөө харьцангуй бага байдаг байна. Иймээс ажилчдын эрх чөлөө хэр байгааг мэдэх зорилготой.
1.Таны бодлоор ажил дээрээ чөлөөтэй байж ажлаа тайван хийх боломж хэр их байдаг вэ?
2.Та удирдалгынхаа заавар зөвлөмжийг байнга дагдаг уу?
3.Та энэ ажлыг хийснээрээ хэр чадавхижиж, амжилт гаргаж байна вэ?
4.Та ажлын хажуугаар болон ажил дээрээ өөрийгөө хөгжүүлж чадаж байна уу?
5.Таны одоогийн ажил мөрөөдлийн ажилаас тань хэр ялгаатай вэ?
6.Танд ажил дээрээ өсөж дэвших боломж хэр их байна вэ?
7.Ямар хугацаанд өсөж дэвшинэ гэж бодож байна вэ?
8.Хүмүүсийг дур сонирхолтой идэвхитэй ажиллахад юу хийх хэрэгтэй гэж бодож байна вэ?

Эдгээр найман асуултаар энэ бүлгийн зорилго тодорхойлсон ба ажилчдаас нээлттэй байдлаар санал авсаны үр дүндг доорх графикаар үзүүллээ.
Ажилтангууд ажил дээрээ болон ажлын хажуугаар өөрийгөө хөгжүүлэх боломж дундаж хэмжээнээс доогуур гарсан ба хүсэж явдаг ажлаас нь бага зэрэг ялгаатай гэж хариулсан нь ажилчид ажлын байран дээр удаан ажиллах сонирхол бага байх магадлалтай ба ажилд нь дур сонирхолтой болгох талаас нь буюу дотоод маркетингийн ажил хийх зайлшгүй шаардлгатай байна. Үүнээс гадна удирдлагынхаа заавар зөвлөмжыг байнга дагдаг уу? гэсэн асуулгын дундаж нь 4.34 гэж гарсан нь хувь хүн шинийг санаачлах болон юмийг хөгжүүлэх нь бага байх магадлалтай ч бүтцийнх нь хувьд аваад үзхэд ихэвчлэн дагдаг гэж хариулсан нь боломжын үр дүн юм. Ажил дээрээ өсөж дэвших боломж бага байгаа нь компани хувийн, бүтцийн хувьд шатлал бага байгаатай холбоотой бөгөөд өсж дэвших боломж бага байх нь зүйн хэрэг болхоор ажилтангуудаа идэвхитэй байлгахын тулд дэмжлэг туслалцаа үзүүлж байх хэрэгтэй. Нээлттэй авсан судалгаанаас хархад Ажлын байранд төлөвлөөгүй ажил их гардгаас болж ажилтангууд үндсэн үүргээс өөр зүйл хийх тохиолдол цөөнгүй гарч өөрийн гүйцэтгэж байгаа ажлаа хугцаа алдан гүйцэтгэхээс гадна нэг хүнд ирэх ажлын ачаалал нэмэгдэх тохиолдол байсаар байна. Үүнээс болж ажилдаа нухлагдан шинийг санаачлах болон өөрийгөө хөгжүүлэх боломж алдагдаж ажилчид илүү цагаар ажилласнаар ажлын бус цагаар өөрийгөө хөгжүүлж сургалт дамжаанд явах асуудалд хүртэл нөлөөлж байна. Үүнийг засхийн тулд бүх ажилчдын ажил үүргийнх нь хувиарыг нарын гаргаж жижиг ажлыг ч хувиарлан ажиллах нь чухал юм. Ачаалал ихтэй ажиллаж байгаа ажилтангуудад тайван тухтай орчин чухал ба ажлын орчинг сайжруулах нь нэн тэргүүний ажил болоод байна. Ажилтангууд ажиллах орчинг (Амралтын өрөө, Цайны өрөө, 00, машины зогсоол) хамгийн чухал гэж үзсэн ба үүний дараагаар цалин хөлс орж дараагаар нь удирдлагын харьцаа , удирдлагын урамшуулал, магтаал (үгээр урамшуулж байх) ,хамт олны уур амьсгал, илүү цагын мөнгө, байгууллагын нэгдмэл байдал (хамт олноо нэг санаатай нийтэч хамт олон байлгахын тулд нийт ажилчдын хоорондын эв нэгдэл маш чухал )
Бид цаашид Denison model ашиглах ба дээрх зорилгуудыг илүү болвсронгуй болгож асуулгыг тогтмол хугцаанд авч 5-н баллын индекс тооцох болно. Анхны “Хувь хүний бие даасан байдал” -ын индекс нь 3,2 балл гарсан нь дундажаас бага зэрэг дээгүүр үзүүлэлт гарсан нь чамалхааргүй үзүүлэлт юм.
Он гарснаас хойш олон нийтийг хамарсан арга хэмжээ явуулсангүй,
Өөрийгөө хөгжүүлэх боломж олгож байх, сургалтанд суулгах
Ажлын цагын бүртгэлд уян хатан хандах
Гэмтэж бэртсэн, хүүхэд нь гарсан үед ядаж тал цалинг нь өгч байх
Ажилтанг өөрөө шийдвэр гаргуулах түвшинд оролцуулдаг болвол
Ажиллах материаллаг баазаар нь хангах
Гаргасан санаачлагыг дэмжих Боломж өгөх ажилчдын хүсэлтийн сонсох,
Хангамж цалин чөлөөт цаг тв тохи тухтай орчин
Байн байн зан төлвийг судалж арга хэмжээ авах
Удирдлагуудын өгсөн заавар удирдамж боломжын ойлгомжтой байдаг гэж дүгнэж байгаа ч цаг хугацаа шахуу , барьцгүй үргэлж л солигдож байдаг, шат шатаараа өөр өөр зүйл шаарддаг , удирдлагууд юу хүсэж байгаагаа ойлгуулдаггүй мэдэж байгаа гэж боддог ч ажилтангууд бүрэн ойлгоогүй байх тохиолдол байдаг байна. Мөн тодорхой төлөвлөгөөгүйгээс болж олон дахин шийдвэр гаргадаг, заавар удирдамж өгөхдөө загнаж харьцдаг сул тал харагдаж байна.
Удирдлагууд ажилтангуудтай харьцах харьцааны индекс дундажаас доогуур буюу 2.98 гарсан нь харьцааны тал дээр анхаарал хандуулах цаг болсоныг харуулж байна. Ажилтангуудыг гүтгэх, хэн нэгэн хов зөөсөн хүний үгэнд итгэж бусад ажилтангуудтай ширүүн харьцах,элдэв хэл амаар загнаж зандардаг тохиолдол гардаг ба дарамт ихтэй мэргэжлийн болон харилцааны ёс зүй муутайгаас, сайн удирдаж чаддаггүй гэж дүгнэсэн байна.

Ажилтангуудтай зөв боловсон харьцаж ажлын цагт нь ажлаа хийж ажлын бус цагаар утасруу ярихгүй байх ажилтангуудийг дарамталж биш манлайлж үлгэр дууриалал болж ажиллах,сурч боловсрохд нь дэмжлэг үзүүлэх, ажилтангуудыг хүндэлж байж л өөрийгөө хүндэлүүлнэ гэдгийг ойлгож ажилчдаа дэмжин санал бодлыг нь ойлгоод уян хатан хандах, урмын үг хэлж сурах, айдасаар бус зөвшилцөөнөөр удирдах, удирдалга тодорхой байх, хүлээцтэй байж хүндэтгэлтэй хүнийг ойлгох үгээ бүрэн хэлтэл нь сонсох, хүн бүрт ажлыг зөв хувиарлаж чадваруудыг зөв ашиглах, хараалын үг хэллэгийг бүрэн халах хэрэгтэй.
Удирдлагуудын арга барилыг сайжруулах санал
Байгууллагад нягт нөхөрсөг харилцаа холбоо, багаар ажиллах чадвар шаардлага зэрэг нь соёлын хэмжээнд хүлээн зөвшөөрөгдөн хэрэгжиж байхад, заримд нь эсрэгээрээ нэгдмэл бус биеэ даасан, ганцаарчилсан гүйцэтгэл, үнэлгээ, урамшуулал зэрэг нь соёлоор дэмжигдэн хүлээн зөвшөөрөгдөх тохиолдол байдаг ба хамт олон хэр зэрэг нэгдмэл байгааг мэдэх зорилготой.
Хамт ажиллагсдын хоорондын харилцаа боломжын сайн байдаг гэж ажилтангууд үнэлсэн ба зарим нэг хүмүүстэй харьцхад хэцүү байх тохиолдол гардаг, нэг нэгнээсээ үг сонсож чадахгүйгээс болж хэрүүл гарах тохиолдол байдаг байна. Нэгдмэл байдлын индекс 3.6 гарсан нь хамт олны нэгдмэл байдал сайжирч байгааг харуулж байна.
Хэлтсүүдийн хоорондын харилцаа, хамтын ажиллагаа одооноос сайжирч байгаа ч сайн холбогдож чадахгүй байгаа. Хамт олны бус хэсэг хэсгээрээ бүлгэрхэг шинжтэй байх нь ажиглагддаг ба нэг багууллага гэж харилцаа холбоотой ажиллахгүй байна цаашдаа сайжирах хандлагатай байна.
Аялал зугаалга чөлөөт тэмцээн,
Байгууллагын ажилчдыг хамарсан арга хэмжээг тогтмол ,
Уламжлалт хэлбэртэй олон болгох,
Хүний нөөцийн зүгээс хамт олныг хамарсан арга хэмжээ сардаа 2 удаа зохион байгуулах,
Хүн бүр хамт олноо гэсэн сэтгэлгээтэй байх,
Хүн болгоны ажлын байр,хйих ёстой ажил тодорхой, хоорондоо уялдаа холбоо сайтай байх, олон нийтийг хамарсан уралдаан тэмцээн, хэлтсүүдийн хоорондын харилцааг сайжруулах ажил зохион байгуулах,
7 хоногын нэг өдөр хамт олноороо цуглрах,
Хэн нэгэн алдаа гаргасан үед нь муулах биш тусалж чадвал хамт олон эв нэгдэлтэй болно.
Багийн уулзалт тогтмол хийх хүнээ ойлгох, ажил үүргийг хувиарлах үр дүнг тооцох,
Мэргэжлийн болон мэргэжлийн бус сургалтанд хамруулах,
Байхгүй байгаа нэгнийгээ үргэлж муулахгүй байх
Ямар ч тохиолдолд байгууллагынхаа нэр нүүр, төлөөлөл болж чаддаг хүмүүс байгууллагадаа үнэнч байж чаддаг ба үнэнч сэтгэлгээтэй ажиллаж байгаа хүмүүсээс илүү өндөр гүйцэтгэл, идэвх зүтгэл гарах нь ойлгомжтой тул ажилчид хэр зэрэг байгууллагдаа үнэнч байгааг мэдэх зорилготой.
Ажилтангууд ажилдаа боломжын тааламжтай байдаг ч компанидаа үргэлжлүүлэн ажиллах бодол нь бага байгаа нь энэ бүлгийн хамгийн чухал үзүүлэлт муу гарч байна. Шалтгаан нь хүүхэдтэй болбол ажилаасаа халагдах болдог ба суралцах боломж муу, ачаалал ихтэй байдгаас гэж хариулсан байна. Эдгээр шалтгаан нь Үндсэн 2 үзүүлэлт унсанаар индекс буурч гарсан байна.

Байгууллагын зүгээс дэмжлэг туслалцаа байхгүй
Цалингийн урамшуулал
Түлээ нүүрсний мөнгө
Баярын өдрүүдээр ажилчдаа баярлуулах гэрлэх ёслол, шинэ хүн гэх мэт
Сургалт семинарт үнэ төлбөргүй явуулах
Цалинтай чөлөө олгох чөлөө авхад тасалсантай адил цалин өгдөггүй, шууд тасалсан нь дээр ш дээ
Гэмтсэн бэртсэн арга хэмжээ авдаггүй
Ямар нэг зүйл болоход байгууллагаас гаргадаг тусгай хандивийн сантай болох
13 дахь сарын цалин олговол зүгээр
Монос цалин сайн
монос байр олгосон
монос ажил үүргээ биелүүлж байхдаа гэмтсэн үед гарсан бүх зардлыг гаргав
монос ази дээд доод гэж ялгадаггүй гадагшаа дотогшоо амраадаг,
монос урам өгдөг,
багц трейд ххк хүүгүй зээл олгодог
Ажилд авахдаа японы баримталдаг зарчимийн дагуу урт хугцаагаар гэрээгээр үе шаттайгаар байгууллагын зүгээс ажилчдын аж амьдралд нөлөөлхөөр олон юман дээр хамтран ажиллах
Албан тушаалын шатлал бага учир ажилтаны нийгмийн асуудалд дэмжлэг үзүүлэх
Хувь хүний ажлын чадвараас гадна ар гэр байдлыг судлах,
Утасны өгдөг мөнгөө хаахгүй байвал зүгээр байна
Цалинг хийж байгаа ажилтай нь уялдуулан шудрага зөв нэмэгдүүлэх,
Гол хэрэгцээтэй үед өөрсдийн бүтээгдхүүнээ ажилчиддаа бэлэглэх хуурайшилтийн үед тос хавар витамин гэх мэт хүмүүсийн зовлон байр байдлыг судлаж туслалцаа үзүүлэх
Байр машиний лизинд хамруулах
Шөнө 3-5 цаг хүртэл ажиллахад илүү цаг өгөхгүй тэгээд өглөө жоохон хожигдхоор 1 мин 200 төг авдаг
хоцорлоо гээд хасдаг хэрнээ илүү цаг ажиллаа гээд нэмдэггүй юмаа гэхэд хоцорсон цагт нь шингээх
1 мин үнэлгээ харьцангуй,
илүү цагын мөнгө өгөх нэг эсвэл цагтаа тарах
заримдаа төлөвлөгөөгөө хийх гэж 10 цаг хүртэл суудаг тэгхэд нэмдэггүй хэрнээ 5 мин хоцрохд л цалин хасдаг
Сарын эхэнд хийх ажлын тайлан шалгах
алба бүр зөв хяналттай байх, тогтмол уулзалтаар итгэсэн тайлангын загвараар тайлан тавих, цахим байдалд шилжүүлж тогтсон хяналт тавих
байгууллага дотроо дотоод хяналтын албатай болох
чанарын хяналтын алба тусдаа байх
илүү цаг бодож хүмүүсийн ажлыг үнэлж сурах
Магтаал огт сонсоогүй
Урамшуулал байхгүй
Хамаг ажлыг нь хийдэг хүнээ муулдаг
Шагнал авсан хүн хараагүй
Хийсэн ч хийсэн харагддаггүй
82 хувь нь нэгч удаа шагнуулж байгаагүй.
18 хувь нь шагнагдаж байсан энэ нь оны сүүлд л
Үнэн зөв үнэлж чаддаг байх
Жилийн эцэст шагналын сан гаргах
Уралдаан зарлах, цалин дээр шагнал урамшуулал өгч байх
Ажилчдад урам зориг баяр баясгалан бэлэглэж ажиллуулах
Шагнах ёстой хүнээ хамт олоноос санал авбал их зүгээр байна
Ажилчид дунд болзол зарлавал идэвхитэй болно
Шагнал жижиг том ялгаагүй байнга хүнд урам өгдөг
Норм борлуулалт давуулан биелүүлсэн бол урамшуулал олгох
Сар бүрийн сайн ажилчид тодруулах
удирдлагын идэвхигүй байдал санхүүгийн асуудал
санал хэлэх боломжгүй
дэмжлэг авч чаддаггүй
ажил ихтэй барагддаггүй
амралт багатай учир гүйцэтгэх боломж байдаггүй
Намраас хойш тийм юм болоогүй
Цасны баярт яваагүй
АХА явуулах байсан ч явуулаагүй
Жилдээ уламжлал болсон 1,2 оос өөр юм байхгүй
Сагсаас өөр зүйл байхгүй
Ажилд орсоор нийтийн арга хэмжээнд ороогүй байна,
Санаачлага байсан ч хэрэгжүүлдэггүй мөнгөний асуудалтай
Мэдэхгүй яагад зохиодоггүйг
Зөвхөн долоо хоногт 1 удаа л зааланд тоглодог
Нэг хоёр удаа зугаалганд явж байсан
Аялал тэмцээн сургалт
Бяраар нийт хамт олныг цуглуулж баярын хурал хийдэг байх
Бх ажилчдыг хамарсан танилцуулах журмаар олон нийтийг хамарсан ажиллагаа
Шагнал урамшуулалын тал дээр анхаарах
Уралдаан тэмцээн зохион байгуулах
Цалин нэмэх
Уулзалтууд салхинд гаргах
Нэг хүнд хэтэрхий их ажил даалахгүй байх,
Урамшуулалын систем сайн байх,
Сардаа олныг хамарсан тэмцээн уралдаан болгож байвал
байгууллага өөрийн гэсэн бахархмаар ажиллах орчинтой болох
амралт хоолны өрөөтэй болгох,
цалингаа нэмэгдүүлэх удирдлагын зүгээс дарамт шахалт байхгүй болгох
бахархалыг төрүүлж хүнээ боддог гэдгийг ойлгуулах,
цалин өндөр унаа хоолны мөнгө олгодог
нийт ажилчид салхинд гарч сайн ажилсан хүмүүсээ шагнаж урамшуулдаг,
мөнгөн урамшуулал
цалинг зах зээлийн онцлогт тааруулж нэмэх, ажилд нь тохируулж бодох хэрэгтэй, бусад байгууллагаас доогуур цалинтай, амьдралд сайн хүрэлцдэггүй, өдөр ирэх тусам юмны үнэ нэмэгдэж байна
дунджаар 195,000 төгрөг нэмэх шаардлагатай гэж ажилчид үзэж байна. чөлөөтэй өвчтөй өдрүүдийн цалинг хуулийн дагуу бодож өгөх бүтэн өдрийн цалинг тэр чигт нь хасахгүй байвал болно. 4 хүн боломжын гэж үзсэн байна.
нэг өрөөндөө их олуулаа суудаг, орчин муу, ширээ сандал муу, байрны орчин маш муу бохир халуун хүйтэн ус гэх мэт дутагдалтай,
Ажлын байраа томсгоод орчиноо өөрчилбөл, олон хүн бужигнаад олуулаа нэг дор суухад ажил хийхэд хэцүү самгарддаг, цалин нэмэх урамшуулалын системтэй болох хоол унааны мөнгөтэй байх, янз бүрийн аян зохиовол илүү үр дүнтэй, ажлын байр тохь тухтай цэвэрлэгээ сайн байх, нөхөрлөл бие биенээ хардаж сэрдэх явдалыг багасгах, ажлын байр ядахнаа 00-ийн өрөө, бие биедээ дарамт болохгүй байх, ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулах тал дээр ажилбал зүгээр байна, бүтээмжийг сайжруулах үндсэн шаардлагыг хангасан, цалин нэмэх, цалинг нэмж олныг хамарсан үйл ажиллагаа явуулж ажилчдаа идэвхижүүлэх, урлаг спорт сайхан аялал, амралтын өрөө, дүш, ажлаа хаачаад дүшд орж алжаалаа тайлчихдаг байвал зүгээр байна
ажилчдыг хамт бус ядаж 3 3 аар нь суудаг болгох
хаяг самбар
өөрсдийн гал тогоотой болох
цайны газар
ажлын байранд зөв соёлтой харьцаатай байх талаар дахин сургалт хйих
уулзалтын өрөөний багтаамж томруулах
Коридортоо ажилчдад зориулсан усны машин байрлуулах
ажлын хувцас өгөх хэрэгтэй
гэрэлтүүлэг сайн байх
шинийг санаачлхад
Full transcript