Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Cultura Gerencial

No description
by

Mariano Rivagui

on 13 November 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Cultura Gerencial

ELEMENTOS DE LA CULTURA GERENCIAL QUE INFLUYEN EN EL PROCESO DE DIRECCIÓN
Bibliografía



La Cultura Organizacional tiene 6 características
La cultura Participativa
Se caracteriza por:

Ser Participativa y liberal
Ser descentralizada
Pocos niveles jerárquicos
Gran amplitud de mando
Ser informal
Creatividad e innovación
Cambios rápidos y radicales
Horizonte a corto plazo
Enfoque en las ganancias a corto plazo
Enfoque en la calidad y el servicio
Recompensas basadas en el desempeño

Aprendiendo a ser líder
La organización como referencia de empresa, debe ser tratada como una microsociedad con una dimensión cultural propia





El concepto de
"CULTURA"
, se refiere al conjunto de formas y expresiones tales como las costumbres, creencias, prácticas comunes, reglas, normas, códigos, vestimenta, religión, rituales y maneras de ser que predominan en el común de la gente que la integra.
Ahora llevemos el concepto de cultura a la organización
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo invento, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas
Edgar Schein
Veamos...
Como podemos ver cada organización tiene su propia cultura interna, misma que todos sus integrantes adoptan al formar parte de ella.






Formamos parte de una Organización
Trabajamos en ella
Participamos en las actividades de la empresa
Desarrollamos una carrera dentro de ella
Aplicamos los valores e ideologías de la empresa
Se entiende entonces que asimilamos la Cultura Organizacional, cuando...









1.-Regularidad de los comportamientos observados:
" Se refiere a la interacción de sus miembros"
2.-Normas:
Son las pautas de comportamiento, políticas y reglamentos
3.- Valores dominantes:
Son los principios que defiende la organización
4.-Filosofía:
Son políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o clientes.
5.- Reglas:
Guías de comportamiento en la organización
6.- Clima Organizacional:
La forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores.
Valores fundamentales de la Organización






Confianza en uno mismo y en los demás
Ética y responsabilidad
Conservación del ambiente
Preservación de la imagen de la empresa
Respeto
Prioridad en los efectos de largo plazo sobre los de corto plazo
Compromiso
Actualización tecnológica
Desarrollo
Trabajo en equipo
Apertura a la participación
Transparencia
Creatividad
Disposición al cambio
Espíritu emprendedor
Seguridad en el trabajo
Ser un proveedor confiable
Orientación hacia el cliente
Por ello es que debemos tratar a una organización como una microsociedad, porque contiene una cultura propia, individuos que pertenecen a ella y principios que la hacen diferente a otra organización
La Cultura de un país , afecta claramente la cultura de las organizaciones que hay en dicha sociedad



Existen 2 tipos de culturas comunes : La Cultura Tradicional y la Cultura Participativa
Cultura Tradicional
Se caracteriza por:

Ser autocrática e impositiva
Centralizada
Muchos niveles jerárquicos de mando
Poca amplitud de mando
Es Formal
Conservadurismo y mantenimiento del status quo
Cambios lentos y progresivos
Horizonte de planeación de largo plazo
Enfoque en las ganancias de largo plazo
Enfoque en el control de los gastos
Recompensas basadas en la antigüedad

Como consecuencia
Incertidumbre respecto a las metas y la dirección
Sus Consecuencias:
Esta centrada en el cliente
Enfoque en los resultados por medio de las personas
Apertura a los cambios
Trabajo en equipo, apoyo mutuo y cooperación
Comunicación descendente y ascendente
Confianza y apertura
Grandes expectativas de las personas
Sentido de urgencia para decidir
Disposición a innovar: riesgos
Orgullo de sentirse vencedores
Autoiniciativa de las personas
Mucha realimentación: evaluación del desempeño
Certidumbre respecto a las metas y la dirección
Ritmo veloz y síntomas de salud

Comparemos la cultura organizacional de 3 países: México, Japón y Estados Unidos.
http://www.ingenieria.unam.mx/foroacademico/PonenciasVIForo2013/Presentaciones/cultura_organizacional_japon_usa_mexico_hipotesis.pdf
http://www.ingenieria.unam.mx/foroacademico/PonenciasVIForo2013/Presentaciones/cultura_organizacional_japon_usa_mexico_hipotesis.pdf
Pero....




¿Quién debe dirigir a estas organizaciones para que sean efectivas y sobre todo que se haga respetar su cultura interna?
Hablemos de líderes y administradores
Un líder
es aquel individuo que desarrolla aptitudes y equipos: alienta, enseña,escucha y facilita la ejecución de todas las personas a su mando y hace que su gente se convierta en campeona.
El Administrador
, por el contrario, planea, organiza, dirige y controla, él opera con el capital, con las habilidades humanas, con las materias primas, con la tecnología
¿Cuál es la diferencia entre líderes y administradores?
El Administrador juega Damas chinas





El Líder juega Ajedrez









Para él todas las fichas son iguales y las va moviendo rápido por el tablero, y las va brincando conforme sea necesario
El administrador los ve a todos igual y los va usando para lo que tiene que hacer
Planear y presupuestar, establecer pasos detallados y tiempos para alcanzar los resultados requeridos
Organizar y promover personal, establecer alguna estructura para llevar a cabo el plan , proveer a dicha estructura de individuos, delegar responsabilidad y autoridad para llevar a cabo el plan
Sus funciones son:
Controlar y resolver problemas: Supervisar resultados, identificar desviaciones del plan, para luego planear y organizar con el fin de resolver estos problemas.
El Administrador da lugar a cierto grado de orden y facilidad para predecir situaciones, y tiene el potencial de producir de manera consistente los resultados a corto plazo esperados por distintos grupos interesados en la empresa.
Todas las piezas son diferentes, para el líder cada persona es diferente, todos tienen ventajas y desventajas, fortalezas y debilidades y sabe usar a la gente y ponerlo donde van a ser más efectivos y más poderosos.
Sus funciones son:
Establecer una dirección: desarrollar una visión del futuro, estrategias para poder producir los cambios necesarios para alcanzar dicha visión
Alinear a la gente, transmitir la dirección en palabras y hechos a todos aquellos cuya cooperación pudiera necesitarse para influir en la formación de equipos y coaliciones
Motivar e inspirar a la gente, transmitir energía a la gente.
El líder genera un cambio con frecuencia en un grado importante, y que tiene el potencial de producir cambios excesivos y útiles
Administrador
Líder
Las características de cada uno son:




Es una copia
Es conservador
Es equilibrado.
No va más allá de sus posibilidades
Hace bien las cosas
Es un buen soldado
Controla
Tiene una visión a corto plazo
Pregunta cómo y dónde
Se concentra en estructuras y sistemas
Mantiene lo establecido
Es innovador
Es original
Desarrolla nuevos caminos
Se concentra en las personas
Inspira confianza
Tiene una visión a largo plazo
Pregunta qué y porqué
Su visión es conceptual
Desafía lo establecido
Hace lo que debe hacer
Intenta lo imposible
Es soñador
4 puntos de vista hacen la diferencia
Proceso de pensamiento
Determinación de la dirección
Relaciones con los empleados
Método de Operación
Líder
Origina
Se enfoca en las personas
Ve hacia el exterior
Administrador
Inicia
Se enfoca en las cosas
Ve hacia el interior
Líder
Administrador
Visión
Crea el futuro
Ve el bosque
Planes operacionales
Mejora el presente
Ve los árboles
Líder
Administrador
Practica el empowerment

Asocia
Confía y desarrolla
Controles rigurosos
Subordina
Dirige y coordina
Líder
Administrador
Efectividad
Genera el cambio
Atiende a los clientes y proveedores
Eficiencia
Administra el cambio
Atiende a la alta gerencia
Es preferible que las Organizaciones sean manejadas por líderes
Pero....

¿Se puede aprender a ser líder?
"El liderazgo se puede aprender, pero no se puede enseñar"
Liderazgo
.- Es el proceso de desarrollar ideas y una visión, de vivir conforme a los valores que apoyan esas ideas y esa visión, de influir en terceros para que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones difíciles sobre los recursos humanos y otros.
Aprender el liderazgo significa que usted busca de forma activa efectuar los cambios personales que se requieren para convertirse en líder
No solo se debe ser un líder en el trabajo, se debe ser un líder en todo momento , incluso hasta en la vida personal









Tiene que aprender a adquirir las siguientes técnicas para ser un buen líder
Aptitudes diarias
Relaciones Interpersonales
Mueve a la acción
Eficacia personal
Visión
Aprender a tener
Actúa apasionadamente, se optimista, motiva y valora a tu gente, demuestra tus valores en los pequeños actos con todos todo el tiempo( honestidad, coraje, perseverancia, lealtad y humildad)
El liderazgo no tiene nada que ver con el cargo o el título, el liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales, cumples promesas, escuchas atentamente, dices la verdad, fomentas el respeto y logras relaciones de confianza duradera y genuina
Ser un líder no es dirigir a los demás, sino que debes tener actitudes que inspiren a las personas de tu entorno y las muevan a actuar.
Enfócate en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas, ten momentos de reflexión a solas.
Las ideas sean convertido en la materia prima de los proyectos exitosos, pero son solo eso. Después de la creatividad e innovación falta la ejecución. Debes crear e innovar pensando en la ejecucion desde un principio.
Tomar decisiones
Comunicar
Gestionar los conflictos
Gestionar el tiempo
Ser el coach del equipo
Aprende a
Aconsejas, observas cosas que se pueden mejorar, compartes experiencias pasadas generosamente.
Toma las decisiones necesarias y pon las en práctica despúes de consultar a tu equipo,cuanto más los miembros del equipo participen en las decisiones más motivados se sentirán
Debes saber lo que quieres comunicar con eficacia tus intenciones, transmitir tu fuerza y dinamismo a los demás
La gestión de los conflictos es uno de los puntos en los que un líder se pone a si mismo mas en juego. aquí se demuestra tus habilidades de liderazgo
Si sabes gestionar tu tiempo, eres capaz de administrar cualquier cosa
Sí quieres empezar a actuar como un buen líder, empieza por hacer la lista de tus valores, actúa y se fiel a ellos
Hay otros elementos dentro de la cultura gerencial que deben ser conocidos para que se entienda el engranaje completo de una buena cultura organizacional
Uno de ellos es el manejo efectivo de reuniones y juntas





Las juntas de trabajo son modelos de comunicación que estimulan la eficacia de la toma de decisiones y contribuyen a la obtención exitosa de los objetivos organizacionales, por lo que es necesario conocer los objetivos antes de convocar a una reunión de trabajo
Objetivos de la junta
Los objetivos en una junta de trabajo son indispensables sí lo que buscamos es la consecución óptima de resultados y la participación preactiva y sinérgica de los participantes.
Se debe determinar si será:

Para generar ideas
Informal
Formal
Informativa
Educativa
o resolver un problema
Para la toma de decisiones
Elaborar una agenda
Seleccionar a un moderador
Alentar la participación y la comunicación
Tómese el tiempo de hacer notas
Evalúe la junta
¿Qué se debe hacer?
Debe incluir los temas a discutir, el tiempo que se destinara a cada tema y la persona responsable de cada tema
El moderador será el responsable de mantener la junta enfocada en los temas propuestos y que se avance en el desarrollo de los mismos
El moderador deberá de tratar de motivar a los participantes a participar y facilitar la comunicación resumiendo o sintetizando las ideas.
Se deben tomar notas de los temas principales y los puntos clave que serán discutidos en la junta
Siempre haga una revisión con los participantes para evaluar la junta, para considerar factores que puedan mejorar en las próximas reuniones
Elabore un reporte de la junta
Al terminar la junta distribuya el formato debidamente llenado a los participantes
La convocatoria
Orden del día
El lugar de la junta
Recomendaciones
Aspectos a considerar
Debe ser previsora, clara en objetivos, tiempos y espacios, así como en el perfil de los convocados
Constituye el modelo rector de los objetivos de la junta y por ello es fundamental definir:
Las pautas
el tiempo
la articulación de los temas importantes
El lugar influye en la dinámica de la junta y en la disposición de los asistentes se debe cuidar lo siguiente:
Las condiciones de la sala
Proveer los apoyos visuales
Proporcionar material para escribir
Garantizar la vista de todos
Considera dietas especiales
Fin de la reunión: resume todo lo que se hizo
Explique el propósito de la reunión
Asistencia: no se aceptan retardos
Presentación de cada punto del orden del día
Inicio: invitación a expresar ideas
Controlar la discusión
Trabajar con agenda en mano
Separar y resolver aparte los casos difíciles
Otro aspecto importante de toda Cultura Gerencial es la forma eficaz de evaluar y para ello es necesario desarrollar un buen programa
Desarrollo de un programa de evaluación eficaz








La evaluación del desempeño es una parte esencial de la administración en general
Hacen falta una planificación, una medición permanente y un desarrollo eficaz para que la evaluación contribuya en forma significativa a la eficacia de los empleados
Es necesario saber...
¿Qué se evalúa?
Resultados de la tarea individual
Las conductas
Los rasgos como: mostrar confianza, poseer mucha experiencia
¿Quién evalúa?
El objetivo de la evaluación de 360 grados, consiste en recibir retroalimentación de toda la Organización para la evaluación, los evaluadores son:
La Alta gerencia
Proveedores
Clientes
Otros representantes
Compañeros
Subalternos
Gerente
El trabajador para tener una evaluación eficaz debe cumplir con el modelo de 4 Prerrequisitos
Los empleados deben querer hacer lo que se les exige
Deben ser capaces de hacer lo que se les exige
Se les debe permitir hacer lo que se les exige
Deben saber lo que se les exige
Prerrequisitos
Estas son las características para el desarrollo de un programa eficaz
1.- Criterios y estándares claros de desempeño individual que estén relacionados con el trabajo/ función y que sean claramente comunicados al inicio del procesos de evaluación
2.-Capacitación y comunicación adecuadas para todas las partes
3.-Medición y retroalimentación permanentes
4.- Actividades de desarrollo durante todo el procesos de evaluación a fin de remediar el mal desempeño y fortalecer el buen desempeño
5.- Evaluación del desempeño basada en resultados relacionados con el trabajo y las conductas, en lugar de las características personales
6.- Atribución de desempeño bueno o malo para corregir las causas, con una comunicación bilateral clara y directa con respecto a los aspectos buenos y malos del desempeño
7.- Formulación de planes para corregir el mal desempeño y para fortalecer el buen desempeño en el futuro
Es muy importante el desarrollo de este programa, pero también es necesario conocer los modelos de evaluación
Modelos de Evaluación de Grupos








Ensayos escritos
Incidentes Críticos
Escalas gráficas de calificación
Escalas de calificación basadas en el comportamiento (ECBC)
Comparaciones forzadas
Modelos
Consiste en redactar una descripción de las fortalezas, las debilidades, el desempeño anterior y el potencial del empleado, así como hacer sugerencias para que éste mejore
Concentran la atención del evaluador en la diferencia que hay entre efectuar un trabajo con eficacia y sin ella
Método más antiguo, donde el evaluador observa un conjunto de factores de desempeño, tales como la cantidad y la calidad del trabajo, la profundidad de los conocimientos, la cooperación, la asistencia y la iniciativa, y los califica en escalas graduales del 1 al 5
Combinan elementos importantes de los métodos de calificación por incidentes críticos y de escalas gráficas
Evalúan el desempeño del individuo con respecto al desempeño de otro u otros empleados
La cultura Gerencial es considerada como una multisociedad dentro de una organización, es distinta entre cada organización y es muy influenciada dependiendo del país en donde se ubique, la persona que mejor puede darle solución al desarrollo efectivo de la empresa es un líder, debemos considerar a las juntas de trabajo como herramientas de comunicación y toma de decisiones efectivas y de igual forma desarrollar un plan de evaluación acorde a la organización y la competitividad,promoviendo la capacitación de los empleados, aplicando de igual forma el metodo apropiado de evaluación.
1.- Whetten, David A. y Cameron, Kim S. Desarrollo de habilidades directivas. Octava edición. Pearson Education.México, 2011. 736 pp.

2.-Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Orgnizacional"La dinámica del éxito en lasorganizaciones", segunda edición. McGraw Hills, México, 2009. 546 pp.

3.- Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy A. Comportamiento Organizacional, 15 edición. Pearson, México, 2013. 712 pp.

4.- Robbins, Stephen P. y Decenzo, David A. Supervisión, Quinta edición. Pearson Education. México, 2008. 528pp.

5.-http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gerencia-y-cultura-organizacional.htm

6.-http://www.ingenieria.unam.mx/foroacademico/PonenciasVIForo2013/Presentaciones/cultura_organizacional_japon_usa_mexico_hipotesis.pdf

7.-http://www.capitalemprendedor.com/2011/08/17/diferencia-entre-lider-y-administrador/

8.-http://www.tress.com.mx/boletin/junio2003/liderazgo.htm

9.-http://carlosraffoul.wordpress.com/2010/05/06/46/

10.-http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/JUNTAS_EFECTIVAS.pdf

Elaboraron:
Reta Hernández Alejandra
Rivero Aguilar Mariano
Flores Jurado Mónica Elizabeth
Molina Cervantes Rocío Liliana
Asignatura: Dirección
Profesor: Pérez De León Vargas Rocío
Esta centrada en la actividad
Se resiste al cambio
Enfoque estrecho:mi área
Comunicación de la cima hacia abajo
Pocas expectativas de las personas
Las personas no deciden
Las personas hacen lo que les mandan
Las personas no se sienten vencedoras
Necesitan de mando y dirección
Poca retroalimentación: incertidumbre respecto al desempeño
Síntomas de estrés y agotamiento
Full transcript