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Agile Management

by

Espacio Colaboracion

on 18 April 2015

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Transcript of Agile Management

AGILE
Management
Manifiesto ágil!!!
.
.
Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas
Software funcionando sobre documentación extensiva
Colaboración con el cliente sobre negociación contractual
Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan
"La contraparte de gestión

Taller:
8 equipos de 6 miembros cada uno
para el desarrollo ágil de software.”
Mónica Guerra / @monipaoec
monica.guerra@elekunak.com
Ana María López /
ana.lopez@epikconsulting.com
Por qué?
Adaptar nuestra forma de gestión a entornos ágiles.
Ya existen alternativas prácticas de gestión ágil.
Tener set de herramientas para gestionar entornos ágiles.
Compartir el management con nuestros equipos.
Adaptar la gestión a las condiciones cambiantes de negocios, asociados, generaciones
Management 3.0
Somos ágiles, auto-organizados, emergentes, sistema que crece (no se construye), mínimo de jerarquía..
Energizar personas
Empoderar equipos
Alinear políticas
Desarrollar competencias
Crecimiento estructural
Mejorar todo
Alinear políticas y no a las personas ..........
Definir las fronteras y políticas:
Sistema auto-organizado, objetivo común y fronteras claras.
Proteger a su equipo.
Proteger recursos compartidos
Energizar personas
Las personas son agentes reales/activos de un sistema complejo. Se organizan, re-organizan e inician interacciones.
Un equipo de software consume información, produce innovación.
Innovación: conocimiento,
motivación
, creatividad, diversidad, personalidad.
Miembros de equipos son responsables por trabajo en el proyecto , managers responsables por
ecosistema
de trabajo de equipos.
La administración del sistema es responsabilidad del manager, no del equipo.
Empoderar equipos
Managers están a cargo, pero no en control.
Ilusión de control de managers vs micromanagement con team.
Team growing vs team building.
Empleado con empoderamiento es un skill.
Empoderamiento no es para dar gusto a los equipos, es para acceder a mayor info del sistema y tomar mejores decisiones.
Empoderar vs anarquía en el equipo.
Deuda motivacional.
Empezemos con:
Happiness door, Kudo Cards
by Jurgen Appelo
Quien gestiona estos obstáculos?
Managers / Gestores
Obstáculos para gestión ágil
Management opuesto al cambio.
Pérdida control del management.
Pérdida de "disciplina del ingeniero".
Ser manager es un reconocimiento
o castigo.

Actividad 1
Plantilla de balance de motivaciones
Actividad 2
Delegation board y delegation poker
Actividad 3
Lista de límites de autoridad
Desarrollar competencias
El desarrollo considera.
Comunicación: hablar frecuentemente, hablar de mejor manera (discusión vs diálogo)
Promover y reconocer ayuda de unos a otros
Tensión creativa: creadores, contectores, expertos
Clasificar competencias: experto, el que lo sabe hacer, nuevo
Tiempo para aprender/experimentar o compartir conocimiento.
Managers aprendiendo.
Evaluar y celebrar.
Actividad 4 - Voto Electrónico
Matriz de competencias del equipo
Crecimiento Estructural
Teams de especialistas vs teams de generalistas.
Tamaño del equipo, de 3 a 7 a miembros
Equipos multifuncionales demandan mayor comunicación.
Pequeñas empresas conectadas vs una gran empresa. Crecimiento bajo demanda. Organización exponencial.
Actividad 5
Mejorar Todo
Administrar es más duro que programar, porque hacer que la gente haga lo que tu quieres, es más dificil que hacer que la computadora haga lo que tú quieres.

Jurgen Appelo
Objetivo:
Conocer un modelo y herramientas que faciliten la gestión de empresas y equipos que se consideren ágiles.
Objetivo: Conocer que motiva o desmotiva a cada miembro de tu equipo.
Objetivo: Asignar responsabilidades críticas al equipo, por niveles de autoridad
Objetivo: Compartir la definición de políticas y fronteras en el equipo.
Objetivo: relevar las competencias de cada miembro del equipo.
Objetivo: Afinar el modelo a la realidad de la empresa, proyecto y equipo
Referencias: management30.com, PCMM
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