Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Linea del tiempo de la motivacion

No description
by

Omar torres

on 20 April 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Linea del tiempo de la motivacion

Linea del tiempo de la motivacion
Abraham Maslow (teoria de la jerarquia de necesidades)
Teoría de las necesidades de McClelland
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:
Necesidad de logro:
Necesidad de poder:
Necesidad de afiliación:
Teoria ERC, Existencia Relacion Crecimiento de Clayton
A partir de los modelos de necesidades que precedieron al modelo de Alderfer, principalmente el modelo de Maslow y con el propósito de superar algunas de las debilidades del modelo de Maslow, el Dr. Clayton Alderfer propuso una jerarquía de necesidades modificada, la cual se conoce con el nombre de modelo ERC por sus siglas en idioma español.
Teoria de las Expectativas de Vroom
El desarrollo de la teoría de las expectativas se le atribuye al psicólogo Victor H. Vroom (1964). Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del hecho, se presentará un resultado atractivo para el individuo, En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.
Teoria de la equidad J. Stacy Adams
Modelo de Motivación de Porter y Lawler
El modelo de Porter y Lawler, presenta dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador llega al límite en el cual la organización puede responder con recompensas extrínsecas a su desempeño, el individuo deberá encontrar fuentes internas de satisfacción en el trabajo, estas son las recompensas intrínsecas que dependerán del individuo, no de la empresa. Como son recompensas psicológicas, sólo son reales cuando la persona las acepta.

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo
Edwin A Locke teoria del establecimiento de objetivos
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.
Motivation y Liderazgo
Dentro de este contexto, se puede definir a la motivación como una forma de autodeterminación del trabajador, esto es, el trabajador tiene un completo sentido de elección, con la experiencia de hacer lo que quiere y estando involucrado espontáneamente en una actividad A partir de esto, se entiende que si una persona siente que puede hacer lo que le satisface en su trabajo sin ser presionado o castigado, se podría afirmar que dicha persona cuenta con un ambiente laboral propicio para el desarrollo de la motivación.
introducción
Relación entre motivación y liderazgo
las investigaciones confirmaron que el liderazgo que se asocia con niveles medios y altos de motivación es aquél que estimula el desarrollo humano y el avance de cada persona en su contexto laboral. Lo que trae a su vez que cada persona se sienta vinculada a su trabajo y aporte de sí lo mejor que tiene.
Los resultados de las investigaciones indican que cuando una persona fracasa en su trabajo es porque está desmotivado o porque su rendimiento es bajo y ante eso los jefes no se responsabilizan y creen culpable del problema al trabajador. Sin embargo, estas mismas investigaciones afirman que son los jefes, muchas veces sin pretenderlo, los que estimulan la falta de éxito del trabajador. Esto ocurre porque en el entorno laboral se genera una dinámica en la que los trabajadores percibidos como mediocres o de bajo rendimiento satisfacen las bajas expectativas que tienen sus jefes de ellos. El resultado es que la motivación del trabajador termina arruinada.

En definitiva, es tarea tanto del líder como del trabajador crear un ambiente laboral propicio al desarrollo en el que cada parte aporte algo único al proceso: el trabajador su alto desempeño, y el líder el arte de gestionar y dirigir esos esfuerzos del grupo para alcanzar los objetivos propuestos.

Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra ‘Una teoría sobre la motivación humana‘ de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.
Necesidades fisiológicas: básicas para mantener la homeostasis o equilibrio, por ejemplo: necesidad de respirar, beber agua y alimentarse, de mantener el equilibrio de la temperatura corporal, de dormir y descansar
.
Necesidades de seguridad y protección: surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso desarrollar ciertos límites de orden.

Necesidades de afiliación y afecto: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son necesidades de asociación, participación y aceptación. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.

Necesidades de estima: La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. Podemos distinguir entre la alta estima (necesidad del respeto a uno mismo) y la baja estima (respeto de las demás personas).

Autorrealización o autoactualización: Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.
Teoría de los factores de Frederick Herzberg
La Teoría de los dos factores es una teoría formulada por Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
Comparando los Modelos de Maslow, Herzberg y Alderfer. Las similitudes entre los tres modelos de necesidades humanas son evidentes, como se ilustra en la figura anterior, si bien existen diferencias importantes. Los modelos de Maslow y Alderfer se orientan hacia las necesidades internas del empleado, mientras que el de Herzberg identifica y diferencia los factores (contenido y contexto del puesto) que pueden brindarse para la satisfacción de las necesidades.
La teoría de la equidad de J. Stacey Adams se concentra “en los sentimientos de una persona respecto a con qué grado de equidad se la trata en comparación con las demás.” Sostiene que el individuo se compara con otros individuos para ver si está siendo tratado de manera equitativa y de no ser así, se desmotiva.
a teoría de la equidad de Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia mediante la comparación de los resultados de sus esfuerzos contra los esfuerzos mismos y también al comparar esta proporción [no siempre el valor absoluto de la recompensa] contra la de otras personas.

Resultados Personales = Aportaciones Personales
Resultados Ajenos Aportaciones Ajenas


Entre las aportaciones se distinguen: El esfuerzo en el trabajo, los estudios académicos del sujeto, la antigüedad, el rendimiento, la dificultad de la tarea, lealtad y dedicación, tiempo y voluntad, creatividad, rendimiento laboral, entre otras aportaciones. Por su parte, entre los resultados se destacan: El sueldo, bonos, las prestaciones reales pecuniarias, seguridad en el trabajo, las recompensas sociales, los estímulos psicológicos
Estos fundamentos son que percibimos lo que nos da una situación de trabajo (resultado), (I), con relación a lo que aportamos (O), y después comparamos la razón entre esfuerzo y resultado que obtuvimos en relación con otra persona que realizó la misma actividad. Y de esto podemos obtener las siguientes respuestas:


O / IA Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por el mismo.
O / IS Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por otra persona.

aqui encontraremos comparación, percepción y comentario


O / IA <
Injusticia / premio menor al merecido.
Se obtiene un premio menor al que cree que merece.


O / IA = O / IS
Equidad / premio igual al merecido

O / IA > O / IS
Injusticia / premio mayor al merecido.
Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.
Esta teoría incluye tres elementos o variables:

1.Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2.Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.

3.Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles.
Mecanismo de los objetivos
Las metas tienen cuatro funciones primarias:

1. Al especificar una meta, uno debe dirigir el enfoque hacia esa meta y no prestar atención a las actividades que no se relacionan a ella.

2. El establecimiento de una meta es un acto de conducta estimuladora. De acuerdo a Locke, "las metas altas conducen a un esfuerzo mayor que las metas menos pretenciosas".

3. Las metas tienen un efecto positivo sobre la persistencia. Sin embargo, existe una relación inversa entre el tiempo y la intensidad.

4. Las metas, de manera inconsciente, dirigen a la persona hacia el descubrimiento de mejores maneras de lograr cosas, ya sean cálculos o actos físicos.
Limitaciones
Como lo ha notado Locke, su teoría de las metas tiene varias limitaciones:

1. El conflicto de la meta. A veces un individuo tiene varias metas, algunas de las cuales pueden estar en conflicto. Cuando ésto sucede, el desempeño sufrirá.

2. Las metas y los riesgos. Las metas más complejas y sus tiempos pueden incitar a comportamientos y estrategias más riesgosas.

3. Personalidad. El éxito de la meta se efectúa por la auto-eficacia. También, la personalidad juega un rol importante en la determinación y el acercamiento de la meta.

4. Las metas y la motivación del subconsciente. Los motivadores del subconsciente afectan a las personas en forma regular, pero no se ha estudiado cómo afectan el desempeño para alcanzar las metas.
frederic skinner teoria del reforzamiento positivo
La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
Full transcript