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Gestão de Pessoas - Mercado Afonso

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Thaís Palmeira de Oliveira

on 26 February 2013

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Transcript of Gestão de Pessoas - Mercado Afonso

SUPERMERCADO AFONSO GESTÃO DE PESSOAS Sugestões de
Melhoria para a Empresa Macroprocessos presentes na empresa Recrutamento e Seleção Macroprocessos mais presentes na empresa. Na entrevista foi enfatizado que a gestão por competências ainda está se iniciaindo.
Processo de decisão e gestão centralizado nos sócios.

A relação entre as equipes, processo decisório e abordagens operacionais também são atribuições dos sócios. Organograma
da Empresa O método de coleta de dados Entrevista Presencial: A proprietária do estabelecimento, também encarrega dos processos de Gestão de Pessoas na empresa, nos conferiu as informações. 1996 2000 Mix reduzido devido à:

-Baixo poder aquisitivo dos clientes

-Dificuldades de armazenamento. Chão de loja: 120 m²

Mix com maior variedade:

Carnes, hortifruti entre outros produtos. 1997 Investimento em equipamentos de refrigeração de ponta como:


Ilhas congeladas, hortifuti, laticínio e panificação. 2011 Área de vendas: 600 m²

Mix de aproximadamente 10.000

Vinte e cinco
colaboradores. 2013 Inauguração: 26 de dezembro.

Local: Planaltina- DF

Caracterizado como: mercearia de vizinhança. História da Empresa O ramo em que a empresa atua e seus concorrentes. Ramo de atuação: varejista.


Atividade principal: predominância de gêneros alimentícios, carnes e hortifrutigranjeiros.


Atividade secundaria: o comercio de artigos de papelaria, materiais elétricos, hidráulicos e correspondentes não bancários. seus concorrentes

Mercado RS

Mercado Trevo Diretrizes
da
Empresa Missão Visão Valores Promover a satisfação aos clientes nos serviços prestados.


Qualidade por meio do comprometimento de seus colaboradores.


Visando seu sucesso e aliando-se responsabilidade social. Visão de crescimento sustentável. Valorização humana, visando ética e a dignidade no comportamento e atitude humana, tanto na vida pessoal e profissional. Planejamento
Estratégico Dentro do empreendimento notam-se várias áreas diferentes, demandando processos de recrutamento e seleção diferenciados frente às diferentes competências exigidas para cada cargo.

A empresa está começando a implementar gestão por competências. Segundo o modelo de Guimarães e Cols (2001, p. 250), a empresa está no caminho certo para uma gestão por competências.

Dois dos quatro requisitos do modelo a empresa já possui:

Diagnóstico das Competências Essenciais.

Missão, Visão, Macroobjetivos bem definidos. CHEFIA Cargos
de Confiança Caixas, Açougueiros e
Padeiros... Empacotadores Repositores Estrutura Organizacional No caso, a proprietária da empresa, responsável também pela área gestão de pessoas. No caso, dois cargos de administração, nos quais os funcionários necessitam de melhor formação e conhecimento. Cargos que necessitam de um conhecimento específico e possuem maior remuneração. Necessita de um treinamento, mas não requer competência específica. Cargo mais baixo na organização, não necessita experiência nem competência específica. Mapeamento de competências Avaliação de desempenho Plano de Carreira Treinamento Recrutamento
e Seleção Remuneração e Benefícios Pesquisa documental: por meio do organograma da empresa e pelo manual organizacional feito pela gestora da empresa. Há uma descrição de cargo na empresa, porém, devido a falta de mão-de-obra, ainda não está totalmente implementado. Recrutamento Prioritariamente externo Por meio de indicação Seleção Técnicas utilizadas: Entrevistas e Referências. Seguindo o modelo de Chiavenato (2010), recrutamento externo é uma das fontes de Captação, e a indicação é uma das formas de recrutamento.

Entrevistas e Referências são técnicas de avaliação no processo de seleção. “Reconhecimento do Produto”, cinco dias sendo apresentado à loja e aos produtos.

Um manual de instruções funciona também como um meio para a aquisição do conhecimento necessário ao cargo. A empresa conta com cargos de níveis operacionais e estratégicos. Reuniões mensais para eleger o “Funcionário do Mês”. A avaliação é de “360º”, onde todos os funcionários se avaliam. Dinâmicas para integração entre os funcionários. O teto salarial não é alto, porém, são vários os benefícios. Há chance de construção de carreira dentro da empresa e cargos hierárquicos:

Empacotador -> Repositor-> Supervisor -> Auxiliar Administrativo Curta e média duração.

Envolvem a criação de situações que facilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho segundo Vargas e Abbad (2006) Chiavenato (2010) Segundo o Modelo de Remuneração de Chiavenato (2010) A gestão de Pessoas dentro da empresa. A empresa está dando os primeiros passos para uma gestão de pessoas por competênciaS. A responsável pela Gestão de pessoaS é a proprietária, pois a empresa é pequena e ainda não há como ter uma equipe para essa área. Segundo a responsável o sistema de Gestão de Pessoas que ela vem buscando implementar em sua loja funciona apenas 60% pelo fato da Gestão de Pessoas ser um processo contínuo e ainda faltar a capacitação de seus funcionários para dar continuidade no processo. A gestão de pessoas está sendo implementada com objetivo de melhorar o produto final: atendimento; Melhorar as condições e relações dos funcionários e dar à empresa um ambiente diferenciado. A empresa busca adotar os CHA'S, para definir cada cargo e para estabelecer critérios de seleção Quanto mais o cargo exige um conhecimento específico maior é o salário dentro da empresa.

A função de caixa, por exemplo, que demanda um conhecimento com cartões de crédito, faturas e pagamentos, necessita de um empregado mais escolarizado e familiarizado com números, impostos e questões tributárias, pois estes são os conhecimentos que o cargo demanda. FONTES DE CAPTAÇÃO FORMAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO Macroprocessos mais presentes na empresa. Avaliação de desempenho Entre 2000 e 2011, por volta de 2007 começou a ser adotada a gestão de pessoas dentro da empresa. Dutra (1996) Carbone et al. (2009) Níveis de Avaliação de Desempenho Motivos para adotar Avaliação de Desempenho Entrevista presencial 2: Por meio de formulário aplicado aos funcionários
Visando o reconhecimento como o melhor supermercado de vizinhança, por meio dos serviços prestados, oferecendo um diferencial para fidelização. Anualmente a empresa promove um evento beneficente onde é realizada uma festa para as crianças e a doação de alimentos. Pelo fato dos funcionários residirem nas proximidades do mercado, onde é realizado o evento, os familiares dos funcionários são os maiores beneficiados. Devido a falta de capacitação dos funcionarios a gestão de pessoas não está em sua máxima excelência. Para solucionar esse déficit, propomos uma ação de TD&E, que visa atingir o objetivo esperado pela empresa. Por consequência dessa falta de capacidades, a gestão de pessoas não consegue ter continuidade dentro da empresa. Para atingir o objetivo da empresa é necessário um desenvolvimento das habilidades e conhecimentos de cada funcionário, para que eles possam auxiliar no processo de gestão. Para isso, podemos sugerir a capacitação por meio de palestras sobre a importância da gestão de pessoas, o que caracteriza o processo de INFORMAÇÃO. No modelo ideal esperado pela empresa temos o cargo de gerente, que precisará de um processo contínuo de EDUCAÇÃO, pois terá papel fundamental na organização. Para ajudar a gestão de pessoas da empresa a desenvolver as habilidades e competencias de cada funcionários, propusemos que se faça uma semana de oficinas com profissionais da área para alcançar nosso objetivo final: conseguir implementar a gestão por competências. Dificuldades
previstas para implementação sugerida: Manter o interesse dos funcionários nas palestras.

Fazê-los compreender e praticar juntos atos que auxiliem a gestão de pessoas na organização.

Recrutamento de pessoal capacitado para gerência.

Recursos para desenvolver os projetos de TD&E Entrevista presencial 2: A visão dos funcionários sobre o sistema de gestão de pessoas. 10
funcionários de diversas áreas foram entrevistados. F I M Bruno Mesquita
José Paulo
Karina Vieira
Matheus Medeiros
Thaís Oliveira
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