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Cultura Organizacional

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by

BRENDA CHACON

on 29 July 2014

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Transcript of Cultura Organizacional


¿Cómo empieza una cultura?
Mantener con vida
la cultura.
La cultura surge de tres maneras:
1. Los fundadores contratan y retienen sólo a los empleados que piensan y sienten como ellos.
2.Los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y pensar.
3. El comportamiento de los fundadores es u modelo que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos.
Proceso de selección.
Criterios de evaluación del desempeño.
Actividades de capacitación.
Desarrollo de carrera.
Ascensos.
Tres fuerzas representa una parte importante
en la defensa de la cultura:

Selección.
Las prácticas de selección: La finalidad del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan el conocimiento, habilidades y capacidades para realizar bien el trabajo de la organización.
Dirección
. Los actos de los Directivos tienen efectos importantes en la cultura organizacional. A través de lo que dicen y hacen.
Integrantes del equipo:
Brenda Chacón Barcenas
Edga Rodriguez Villareal
Maximo Uribe Garay
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Los métodos de socialización.
Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización
Contenido
Institucionalización: precursora de la cultura.
¿Qué es la cultura organizacional?
¿Qué hace la cultura?
Crear y sostener una cultura.
Cómo los empleados asimilan la cultura.
Creación de una cultura organizacional ética.
Creación de una cultura orientada al cliente.
Espiritualidad y cultura organizacional.
La socialización tienen un proceso de
tres etapas:
Cómo se forman las culturas de una organización.
CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA.
CÓMO LOS EMPLEADOS ASIMILAN LA CULTURA.
INSTITUCIONALIZACIÓN
Sistema de significados compartidos por los miembros de una Organización, que la distinguen de otras organizaciones.
Culturas fuertes y culturas débiles.
Cultura fuerte: Cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos y disminuye la rotación.

Cultura débil: Cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
Cultura dominante y Subculturas.
Dominante:
Expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.
Subculturas:
Reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan los miembros, están definidas por la división de departamentos y separación geográfica.
Valores Centrales:
Valores principales o dominantes que se aceptan en toda organización.

¿QUÉ ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
INNOVACIÓN Y CORRER RIESGOS
Grado en que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.

MINUCIOSIDAD
Se espera que los empleados muestran exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles.

ORIENTACIÓN A RESULTADOS
La gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.

ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS
Las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.

ORIENTACIÓN A LOS EQUIPOS
Las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente.

AGRESIVIDAD
Las personas son osadas y competitivas, antes de que despreocupadas.

ESTABILIDAD
Las actividades de la organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.

Siete Características de la Cultura de una Organización.
¿QUÉ HACE LA CULTURA?

Define los límites, establece distinciones entre una organización y otra.
Transmite la sensación de identidad a los integrantes.
Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales.
Aumenta la estabilidad del sistema social.
La cultura sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamiento de los empleados.
El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados tiene una importancia creciente en el mundo laboral actual.
La cultura se transmite a los empleados de varias maneras, de las que las más poderodas son:
Anécdotas.
Ritos.
Símbolos
materiales.
Lenguaje.
Historias.
Son narraciones de acontecimientos acerca de los fundadores de la empresa.
Estas historias vinculan el presente con el pasado y explican y legitiman las prácticas acutales.
Ritos.
Son recuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerza los valores centrales de la organización, qué metas son las más importantes, qué personas son importantes y ciáles están de más.
Símbolos materiales.
Lenguaje.
Auto con chofer, uso ilimitado del avión de la compañia, tamaño de la oficina, mobiliario elegante, gratificaciones.
Las organizaciones recalcan terminos exclusivos, los empleados se sientem abrumados con siglas y jergas que, después de seis meses en el puesto, se convierten en parte del lenguaje.
Gracias a todos por su atención !!
Bibliografía
Robbins Stephen P.
Comportamiento Organizacional
.
10a ed . Pearson.
Conclusiones.
La cultura de una organización comprende un conjunto de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que regulan su actuación. Se distingue la cultura formal e informal, se exponen sus elementos, los factores internos y externos que influyen en ella; así como el cambio de cultura y los elementos que son necesarios incentivar y contrarrestar en la búsqueda de una cultura orientada al conocimiento.

Creación de una cultura
organizacional ética.

-Tiene gran toleracia a los riesgos.
-Poca o moderada agresividad.
-Se centra tanto en medios como en resultados.
-Se desalienta la rivalidad desenfrenada y se persigue innovación.

Los directores para buscar una cultura más ética pueden:

Ser un ejemplo visible Llevar un comportamiento ético.
Comunicar expectativas éticas. Difundir un código de ética.

Impartir capacitación ética. Reforzar con normas y posible
problemas morales.

Premie publicamente actos éticos y castigue los inmorales.
Instituya mecanismos de defensa. Denunciando actos inmorales sin represalias.
Creación de una cultura orientada al cliente.
Modelo frances – Modelo sensible al cliente.

Existen seis variables principales que forman las culturas orientadas al cliente.

1.- El tipo de empleado: sociables, amables.
2.- Poca formalización: libertad mediante pocas reglas para satisfacer al cliente.
3.- Facultamiento generalizado: Capacidad de decisión para tomar acciones.
4.- Capacidad de escuchar: Saber escuchar al cliente y entender sus mensajes.
5.- Claridad de las funciones: Evitando ambiguedades.
6.- Ciudadano organizacional: toman iniciativa aun estando fuera de sus responsabilidades.

Acción Admisnistrativa.
Se pueden sugerir acciones para mejorar la orientación al cliente para mejorar las acciones de los empleados.

Selección. Buscando empleados con personalidad y actitudes congruentes.
Capacitación y socialización. En una plantila existente se puede reforzar el valor de la atención al cliente.
Diseño estructural. Suavizando reglas y normas conforme a la necesidad del cliente.
Facultamiento. Permitir tomar decisiones inmediatas.
Liderazgo. Comuicando una vision enfocada en el cliente.
Evaluación del desempeño. Centrarse en el nivel de satisfacción del cliente mas que en metas.
Sistema de recompensas. Buscando promociones conforme a un servicio a cliente sobresaliente
.
Espiritualidad y cultura organizacional.
La espiritualidad en el trabajo es el reconocimiento de que las personas tienen una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se realiza en el contexto de la comunidad.

En épocas anteriores no se le daba peso a esta espiritualidad

Aumentó el interes en la espiritualidad por:

Es un contrapeso a la presiones y tension de un ritmo de vida actual.
La busqueda de un significado en el trabajo .
El querer integrar los valores de vida privada y profesional.

Características de un organización espiritual.

Fuerte sentido de propósito. Las utilidades importan pero no son el valor principal de estas empresas, lo es un fin significativo.
Enfoque en el desarrollo individual. Reconociendo la valia de las personas.
Confianza y franqueza. Honestidad, en la organización y hacia el cliente.
Facultamiento de los empleados. Delegando autoridad para decisiones meditadas en favor del cliente.
Tolerancia a la expresión de los empleados. No sofocan las emociones de los empleados haciendo divertido su trabajo y manifestar estados de ánimo.

Criticas a la espiritualidad.

¿Tienen las organizaciones el derecho de imponer valores espirituales a los empleados?
¿Son compatibles la espiritualidad y las utilidades?
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