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Contrato Individual de Trabajo

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by

Mauricio Muñoz Venegas

on 28 July 2014

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Transcript of Contrato Individual de Trabajo

Contrato Individual de Trabajo
Elementos esenciales del contrato individual de trabajo.
- Prestación de servicios personales

- Remuneración por los servicios prestados

- Vínculo de subordinación y dependencia entre el que realiza la prestación y quien contrata los servicios

- Continuidad de los servicios respecto de un mismo empleador

Trabajador,
es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo subordinación o dependencia y en virtud de un contrato de trabajo.


Empleador,
es quien recibe o se beneficia de los servicios personales del trabajador, es decir, es la persona, agente o representante de quien los trabajadores efectivamente dependen para los fines de administración y dirección. El empleador puede ser una persona natural o jurídica.

Partes que intervienen en un contrato
La ley establece quién debe ser la persona que represente al empleador ante los trabajadores, se
presume de derecho,
es decir, no admite prueba en contrario, que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores: (artículo 4 inc. 1º Código del Trabajo)

El gerente
El administrador
El capitán de barco
En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.


Representación del empleador
Los contratos pueden ser
individuales o colectivos
.

Contrato individual de trabajo
, en el cual participan el empleador y un trabajador, ambos determinados.


Contrato colectivo
,
en el que participan un conjunto de trabajadores sindicalizados o no, con uno o más empleadores.


Tipos de contrato de trabajo
Además de la clasificación antes señalada (contrato individual o contrato colectivo), existe en nuestra legislación
otros tipos de contratos reconocidos por la norma legal
, pero que no se encuentran definidos expresamente. Estos son:

1.- Contrato de plazo indefinido

2.- Contrato de plazo fijo

3.- Contrato por obra o faena o de corto plazo


Son aquellos en que su término no se encuentra determinado o precisado de antemano por las partes de la relación laboral.

Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador.

No obstante lo anterior, este tipo de contrato puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161
Contrato de plazo indefinido

Concepto legal

El Art. 7º del Código del Trabajo define el contrato individual de trabajo de la siguiente manera:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.




Principales características el contrato de trabajo

a) Es un contrato de derecho privado.

b) Es un contrato personal.

c) Es un contrato bilateral.

d) Es un contrato oneroso.

e) Es un contrato conmutativo.

f) Es un contrato principal.

g)

Es un contrato de tracto sucesivo.


Configuración y formalización del contrato de trabajo

1.-
Configuración del contrato de trabajo
.
El contrato de trabajo es consensual, toda vez que se perfecciona por el solo acuerdo de las partes (Art. 9 del C.T.).


2.-
Formalización del contrato de trabajo.

Pese al carácter consensual del contrato de trabajo, debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Mantener una copia de los contratos de sus trabajadores en el lugar de trabajo.

La obligación de escriturar el contrato corresponde al empleador, quien debe cumplirla dentro de los
15 días
siguientes a la incorporación del trabajador, salvo los casos de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a
30 días
, en los cuales el plazo de escrituración es de 5 días


¿
Qué pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo dentro del plazo legal
?


¿
Se afecta la existencia o validez
del contrato
?







No,

recuérdese que el contrato de trabajo es consensual, por lo que se perfecciona con el mero acuerdo de las partes. Si el empleador no lo escritura, comete una infracción laboral especial, cuyas sanciones son:

a)
Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.

b)
Se presumirá que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador.

1.- Presunción sólo se aplica cuando se ha probado - por los medios legales - la existencia del vínculo laboral; y,

2.- Se tienen por ciertas sólo aquellas estipulaciones que tengan “indicios de realidad”, es decir, que sean razonables y proporcionales.





¿
Qué pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato
?
- En este caso,

el empleador debe enviar un ejemplar del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo
, para que ésta requiera al trabajador a suscribirlo.

- Si el
trabajador insiste en no firmar
, se le podrá despedir sin derecho a indemnización, salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones diferentes a las que aparecen en el contrato presentado por el empleador.
Las cláusulas del contrato de trabajo.


Las cláusulas de un contrato de trabajo podrán tener un origen
expreso
o
tácito
, pero en general emanan de la autonomía de la voluntad de los
contratantes, salvo en el caso del ejercicio del ius variandi empresarial.





Cláusulas expresas.

El contrato de trabajo debe establecer expresamente las cláusulas mínimas exigidas por la ley (Art. 10 del C.T.)

- LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO.

- INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES.

- DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD EN QUE HAYAN DE PRESTARSE.

- MONTO FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN.

- DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO,

- PLAZO DEL CONTRATO.

- OTRAS CLÁUSULAS.
Cláusulas tácitas.
El contrato de trabajo también podrá integrarse
por cláusulas tácitas, que se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes.

Estas cláusulas, ideadas inicialmente por la Dirección del Trabajo, y recogidas luego por la jurisprudencia judicial, son otra manifestación del principio de supremacía de la realidad.


Los requisitos para entender que existe una cláusula tácita son los siguientes:


a)
Reiteración en el tiempo de una determinada conducta. PROBLEMA: ¿Cuánto tiempo?. Generalmente se exige que la reiteración dure al
menos 3 meses
, pero dicha exigencia no tiene base legal, por lo que debe estudiarse cada caso concreto.

b)
Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el otorgamiento y goce de determinados beneficios.

c)
Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula.

Las modificaciones del contrato de trabajo.


a)
Reglas generales.
Por acuerdo expreso o tácito de las partes.

Las modificaciones expresas al contrato deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del mismo contrato o en un documento anexo (Art. 11 C.T.).

b)
Modificación unilateral del contrato de trabajo.

“ius variandi empresarial”.
Derecho del empleador de modificar unilateralmente ciertas cláusulas del contrato de trabajo, justificado por su necesidad de gestión y dirección de la empresa en un sistema económico cada vez más competitivo.
a)
Naturaleza de los servicios
. Debe tratarse de labores similares y no implicar menoscabo al trabajador.

b)
Sitio o recinto en que se deben prestarse los servicios
. El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad y tampoco puede implicar un menoscabo al trabajador.

c)
Distribuci'on de la jornada de trabajo.
La máxima modificación puede ser adelantar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta
en una hora
, por circunstancias que afecten a toda la empresa o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, dando aviso al trabajador con al menos treinta días de anticipación.
Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo : (Artículo 159 Nº 4 C. T.)

a) Cuando el
trabajador sigue prestando servicios
, con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo pactado

c) Cuando se dispone una

segunda renovación
del contrato.

d) Cuando el trabajador

ha prestado servicios discontinuos
en virtud de
a lo menos tres contratos de plazo fijo
, comprendido en un período
de 12 meses o más,
y que la duración de estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no contratado, haya tenido lugar durante un período
de 15 meses
, contados desde el primer contrato de trabajo

CONTRATO DE PLAZO FIJO

Un contrato es de plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo.

- El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como
duración máxima un año

- Excepcionalmente,

dos años
tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. (Artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo)





Renovación consecutiva del contrato.

La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo
sean renovados por una sola vez
, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una renovación por igual período que el inicialmente pactado.


Si el contrato
se renueva por segunda vez,
podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se produzca inmediatamente después de la primera ya que si es aislada no se transformará en contrato indefinido.

CONTRATO POR OBRA O FAENA

En este contrato el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

.

Derecho del trabajador afectado por decisión del empleado
r


No
puede oponerse pero sí puede reclamar ante el Inspector del Trabajo
respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones que exige la ley para llevar a cabo la alteración de sus funciones o del lugar donde presta sus servicios.

El plazo para reclamar es de
30 días hábiles
contados desde la ocurrencia del hecho o desde la notificación del aviso en el caso de la alteración de la jornada de trabajo.

De la resolución que dicte el Inspector del Trabajo puede reclamarse ante los tribunales de justicia dentro de los
5 días
siguientes a su notificación.

Esta acción de reclamo de que es titular el trabajador, también puede ser ejercida en su representación por la organización sindical al cual esta afiliado


FIN
CAPACITACIÓN LEGISLACIÓN LABORAL
Mauricio Muñoz V.
Iquique, 28 de julio de 2014
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