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PRUEBAS O TEST DE CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES.

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Transcript of PRUEBAS O TEST DE CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES.

PRUEBAS O TEST DE CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES.
TEST PSICOMÉTRICOS.
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN.
EL PROCESO DE SELECCIÓN.
EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS PRUEBAS O TEST DE CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES TEST 16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo. Las pruebas psicométricas son las encargadas de medir cualidades psíquicas del individuo, las hay de varios tipos:

Medición de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronológica).

Rasgos Personalidad (como tiendes a reaccionar).

Factores de personalidad (cotidianamente como te comportas).

Proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos más. TEST PSICOMÉTRICOS Pruebas expresión corporal: PMK, Psicodiagnóstico Mirna y López.

Test Proyectivos:

Test de Rorschach, Test del árbol, El test del dibujo de la figura humana, Grafología, Test de matrices progresivas de Raven, Test 16 factores de la personalidad. PRUEBAS DE PERSONALIDAD Este test consiste en el dibujo de una figura humana a partir de la cual se realiza el análisis correspondiente entre las expresiones graficas y los aspectos de la personalidad de la personas que dibuja. Cuando un sujeto dibuja una figura humana esta reflejando cómo se ve y qué piensa de sí mismo, qué imagen tiene de sí mismo y de su cuerpo, etc. EL TEST DEL DIBUJO DE LA FIGURA HUMANA El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP) es un instrumento diseñado para la investigación de la personalidad en un corto tiempo. El cuestionario 16 FP, se basa en la medición de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente significativas. Clasificación En cuanto a la forma y aplicación.
En cuanto al alcance.
Organización. En cuanto a la forma y la aplicación Pueden ser:

Orales: Preguntas y respuestas Orales.

Escritas: Preguntas y respuestas escritas.

Realización: Ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y con tiempo determinado. En cuanto al alcance Generales:

Cultura general o aspectos genéricos del conocimiento.

Especificas:

Evalúan conocimiento técnicos y específicos relacionados con el cargo vacante.
Ej. Química, Informática o Contabilidad. En cuanto a la Organización Las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser tradicionales u objetivas. PRUEBAS TRADICIONALES No exigen planeación y pueden improvisarse.

Abarca menor cantidad de preguntas.

Evalúan profundidad de conocimiento pero limitan una pequeña extensión de conocimiento del candidato.

Su evaluación es prolongada y subjetiva.

Sólo lo aplican personas especializadas en su área. PRUEBAS OBJETIVAS Planean y estructuran en forma de test objetivos.

Su aplicación es rápida y fácil como su evaluación.

Pueden aplicarlas personas que no son especialistas en el tema.

Permiten medir la extensión y el alcance de los conocimientos.

Estas pruebas comúnmente se denomina como test. Los principales ítems de los test son: Alternativas Sencillas o test dicotómicos: Preguntas de 2 alternativas de respuesta, permiten 50% de probabilidad de acierto al azar.

Selección Múltiple: Una pregunta con múltiples alternativas de respuesta, para reducir la probabilidad de acierto al azar.

Llenar espacios (Complete).

Ordenación o apareamiento: Dos columnas con palabras o temas dispuestos al azar, que deben de ordenarse o aparearse entre sí. Los principales ítems de los test son: Escala de concordancia y discordancia: Declaración del candidato en la que muestra su grado de concordancia o discordancia.

Escala de importancia: Escala que clasifica la importancia de algún atributo.

Escala de evaluación: Escala que evalúa cierto atributo. LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS PRESENTAN 3 CARACTERÍSTICAS QUE LAS ENTREVISTAS Y PRUEBAS TRADICIONALES Y OBJETIVAS NO TIENEN:


Capacidad de una prueba para ofrecer resultados proyectados capaces de servir de diagnósticos para el desempeño del cargo.




Capacidad para comparar con exactitud la variable humana que se pretende medir.




Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a la misma persona. Predictibilidad: Validez: Precisión: Las pruebas de personalidad se denominan psicodiagnósticos cuando revelan rasgos generales de personalidad. 1. SOCIABILIDAD
2. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
3. ESTABILIDAD EMOCIONAL
4. DOMINANCIA
5. IMPETUOSIDAD
6. RESPONSABILIDAD
7. EMPUJE
8. SENSIBILIDAD
9. SUSPICACIA
10. IMAGINACIÓN
11. DIPLOMACIA
12. SEGURIDAD
13. REBELDÍA
14. INDIVIDUALISMO
15. CUMPLIMIENTO
16. TENSIÓN Los factores que se evalúan en el cuestionario son: Test de Rorschach Es una prueba proyectiva de aplicación individual que permite evaluar la personalidad. Se le conoce también como el test de las manchas de tinta. Este test aporta información sobre la forma de operar mentalmente del sujeto, habilidad emocional, distorsión en la percepción de la realidad, uso de la inteligencia o emoción en la solución de problemas, etc. Técnicas de simulación Las técnicas de simulación abandonan el tratamiento individual y aislado para centrarse en el tratamiento en grupo, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de partida en el drama, que significa reconstruir en un escenario en el momento presente, aquí y ahora, el evento que se pretende estudiar.  Tratamiento y solución de casos.
 Bandeja de entrada o in-basket.
 Role playing o representación teatral de un problema de negocio.
 Dinámica de grupos. Proceso de Selección de Personas Es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos.
En las etapas iniciales se aplican las técnicas más sencillas, económicas y fáciles; en las finales, se aplican las más técnicas costosas y sofisticadas.
EL proceso de selección utiliza generalmente la combinación de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo al perfil y el puesto de trabajo. PROCESO DE SELECCIÓN Solicitud de empleo Entrevista inicial de selección Pruebas y test de selección Entrevistas Examen médico Análisis y decisión final RAZONES PARA EL RECHAZO Calificaciones bajas Habilidades o conocimientos insuficientes Bajos resultados Comportamiento o actitud inadecuados Incapacidad física para el trabajo Bajo potencial general Evaluación y Control de Resultados Cada organización necesita determinar los procesos y procedimientos de selección más adecuados que proporcionan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.

Uno de los problemas principales en administración de procesos es medir y evaluar exactamente el funcionamiento mediante los resultados, es decir, a través de sus salidas. RESULTADOS IMPORTANTES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Adecuación de las personas en el cargo y satisfacción en el trabajo.

Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las funciones.

Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos.

Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de la rotación.

Mayor rendimiento y productividad.

Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral.

Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento.

Evita pérdidas futuras de sustitución de personas, por fracasar en el cargo. TEST DEL CERDO
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