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Planeacion del Capital Humano

Exposicion administracion
by

Servi Talavera

on 20 February 2013

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Transcript of Planeacion del Capital Humano

Group Group Member Member Member Member Member Member Member (cc) photo by theaucitron on Flickr (cc) photo by theaucitron on Flickr copy paste branches if you need more.... RECURSOS HUMANOS EN LA PLANEACIÓN DE UNA FUNCIÓN Aspectos demográficos: DESAFIOS EXTERNOS: FACTORES DE LA FUERZA DE TRABAJO PROYECCION DE TENDENCIAS. Auditorias de recursos humanos No siempre se puede llenar vacantes con promociones internas, hay veces que se tiene que recurrir a ofertas externas. Planeacion de Capital Humano La oferta del capital humano Interna Externa Ventajas •Información relevante para implementar los programas de capacitación y desarrollo.
•Permite una mejor identificación y selección de talento.
•Conduce a una valuación estratégica de sueldos. •Lleva a la disminución de costos de rotación.
•Facilita la mejor ocupación del capital humano.
•Se enriquece la base de datos de capital humano.
•Se contribuye a una mejor coordinación de programas. Universidad Autonoma de Coahuila Facultad de Economia y Mercadotecnia Planeacion del Capital Humano Andrea Cardenas Gordillo
Karla Valles Valles
Servando Talavera Mendez
Jorge Rios Fidalgo La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. La Demanda de Recursos Humanos Factores Externos: •Políticos
•Económicos
•Sociales
•Tecnológicos
•Ecológicos

PESTE! De carácter social: Influyen los políticos y legales.
Tecnológicos: Difíciles de predecir pero radicales. Las organizaciones se plantean dos tipos de objetivos: objetivos a largo plazo y los de carácter operativo. DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN Fracaso debido a estos aspectos: gente, sistemas y procesos.
>> Estas reorganizaciones pueden modificar de manera profunda las necesidades de capital humano de las compañías. La demanda de los rec. humanos varia debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. (cc) image by anemoneprojectors on Flickr Decisiones informales y rápidas.
Estudio formal de expertos en el área.
Técnica de grupo nominal.
Técnica de Delfos. Extrapolación.
Indexación.
Análisis estadístico. Análisis y planeación de presupuestos.
Análisis de nuevas operaciones.
Modelos de computadora. UTILIZACION DE EXPERTOS PROYECCION DE TENDENCIAS OTROS METODOS TECNICAS DE DETECCION DE TENDENCIAS Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuales serán las futuras necesidades de personal. Técnicas de detección de necesidades de recursos humanos a futuro. UTILIZACION DE EXPERTOS.
Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo de especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. Los dos métodos más sencillos son los de extrapolación (requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras) e indexación (método para estimar las necesidades futuras). Estos métodos no permiten gran precisión para determinar proyecciones a largo plazo. Los análisis estadísticos, de mayor complejidad, permiten contemplar factores como las variantes en la demanda externa de un producto. OTROS METODOS Análisis y planeación de presupuestos, (las organizaciones que necesitan proceder a la planeación de su capital humano por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo).
Análisis de nuevas operaciones, (re quiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares).
Modelos de computadora, (mediante las cuales se utilizan fórmulas matemáticas). ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 ETAPA 4 Progreso gradual de planeacion de recursos humanos •Detección de necesidades a corto plazo. • Informal y subjetiva. • El presupuesto empieza a incluir necesidades de recursos humanos a futuro.
•Se empieza a formalizar el proceso. • Se formaliza el análisis de tendencias sociales: profesionales, demográficas, culturales, etc.
•Recursos humanos empieza a apoyar la toma de decisiones, detectando necesidades periódicas o predecibles. • Se formalizan modelos de acción: que hacer en qué circunstancias.
•Se establecen planes de contratación o despidos a largo plazo.
•Se planea el curso de acción a varios años. FAVOR DE GUARDAR SILENCIO :D NIVELES DE COMPLEJIDAD EN LA SELECCIÓN DE NECESIDADES DEL PERSONAL REQUISITOS DE CAPITAL HUMANO A continuación se presenta una perspectiva general de las consideraciones principales que se llevan a cabo al estimar la demanda de recursos humanos. CAUSAS:

Externas
Organizativas
Laborales DETECCION DE NECESIDADES:
¿Quién?
¿Cuándo?
¿Cómo?
¿Por qué?
¿Cuánto tiempo? COSTO:

Corto plazo
Largo plazo Demanda de recursos humanos a futuro Gracias por su espera y su atencion :D EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES Economicas
Factores sociales
Tecnologicas
Competitivas Planes estrategicos
Presupuestos
Ventas y produccion
Nuevas actividades
Cambios organizativos Jubilaciones
Renuncias
Terminaciones de contratos
Muertes
Permisos no remunerados Evaluacion de la Oferta Interna Auditoria de los recursos humanos Planifiacion de los reemplazos Cartas de reemplazos potenciales Necesidades externas Analisis del mercado de trabajo Oferta
de recursos humanos Fuentes Internas Fuentes Externas Factores que determinan la oferta futura de recursos humanos Las auditorias del capital humano de una organizacion proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. lL Las auditorias del personal a nivel inferior al nivel gerencial & las del personal a nivel gerencial Dada la naturaleza esencial de los inventarios de personal, los departamentos de capital humano se esfuerzan por mantenerlos actualizados, incluyendo, a niveles mas altos, la siguiente informacion: La responsabilidad especifica o proposito fundamental del puesto.
El numero de empleados a cargo.
El presupuesto que maneja el empleado.

Deberes de sus subordinados.
Capacitacion gerencial que ha recibido.
Labores gerenciales que ha desempeñado, incluyendo una evaluacion de su desempeño. La planeacion de la sucesion La planeacion de la sucesion es el proceso mediante el cual el departamento de RH utiliza informacion disponible para auxiliar a la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. La planeacion de la sucesion no solo contribuye a promover al personal actual; tambien ayuda a la creacion de una dinamica. Al identificar sucesores adecuados para el personal clave de la organizacion, las corporaciones se aseguran de lograr llevar a cabo una serie de transmisiones de mando que son de capital importancia para toda la empresa. Evaluación de la oferta externa: Crecimiento de la organización, eficiencia del departamento de personal y la falta de personal con potencial afecta en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. Necesidades externas: ACTITUDES DE LA COMUNIDAD Graficas y resumenes de reemplazos GRAFICA DE REEMPLAZO POTENCIAL El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende mucho del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de captar talentos. Análisis de mercados laborales: Los cambios que experimenta la población de cierto lugar son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo, aunque no tanto así a empresas que planifican sus acciones a largo plazo. Evaluación de la oferta y la demanda en la planeación de recursos humanos.
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