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Parte V: Desarrollo de personas. Capítulo 13| Desarrollo de

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Xochitl García

on 15 November 2013

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Parte V: Desarrollo de personas. Capítulo 13| Desarrollo de personas y de organizaciones.
Los nuevos tiempos
Exigen nuevas organizaciones y una nueva actitud de las personas.
Organizaciones mecanicistas y orgánicas

Creatividad e innovación
La creatividad es la base de todo…

Sugerencias para estimular la creatividad organizacional
1. Desarrolle la aceptación del cambio
2. Estimule nuevas ideas
3. Permita mayor interacción
4. Tolere los errores
5. Defina objetivos claros y conceda libertad para alcanzarlos
6. Ofrezca reconocimiento
Cambio organizacional
El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales. El cambio esta en dos partes: en las organizaciones, en las personas, en los clientes, en los productos y servicios, en la tecnología, en el tiempo y en el clima. El cambio es la principal característica de los tiempos modernos.
Ampliar conocimientos evita el desempleo
El desarrollo rápido de los conocimientos y habilidades es el mejor antídoto contra el desempleo y la precariedad de las relaciones de trabajo (temporal, tiempo parcial, etc.).
La principal misión de los dirigentes es el desarrollo del potencial humano.

Conocimientos abarcan:
Conceptos gerenciales
Formación técnica
Educación de comportamiento
Estándares de servicio en beneficio de los clientes

CASO DEL BANCO PLANETARIO
LA SITUACIóN DE GENERAL ELECTRIC
Ambiente estable
Ambiente inestable
Ola de reorganizaciones
Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa ola de reorganización en las mayores.
Organizaciones del mundo. Se hablo mucho de reingeniería, reducción del tamaño (downsizing), tamaño.
Adecuado (rightsizing), reestructuraciones, fusiones, subcontratación (outsourcing), satelizacion y otros
Temas por el estilo.

Significa aplicación de la imaginación para proporcionar una nueva idea, un enfoque diferente o una solución a un problema.
Los gerentes debe de utilizar todas las ventajas de la participación, el involucramiento y el empowerment de las personas para estimular la creatividad individual y grupal.

La creatividad es la base del cambio constructivo, y su aspecto mas importante se denomina innovación.

Innovación
Es el proceso de crear nuevas ideas y ponerlas en practica. Es el acto de encaminar nuevas ideas para aplicarlas en situaciones concretas.
Innovación de procesos (nuevas maneras de hacer las cosas)

Innovación de productos (productos y servicios nuevos o mejorados)

Como estimular la creatividad en la organización
Incentive las sugerencias en la organización
Desarrolle grupos de generación de ideas (brainstorming)
Ponga en marcha talleres de creación o gerencia de conceptos.
Ponga en marcha centros de creatividad en la organización.
Desarrolle círculos de calidad y creatividad.
Elabore programas de entrenamiento en creatividad.
Implante un programa de mejoramiento continuo e incremento de la innovación.
Lleve a cabo investigación y desarrollo de ideas con las personas.
Realice con seguridad sesiones creativas.
Desarrolle personas que actúen como facilitadores de la creatividad.

Proceso innovador
El proceso de innovación ocurre en cuatro etapas:


Creación de ideas

Experimentación inicial

Determinación de la viabilidad

Aplicación final

Imposición de barreras a la innovación
1. Aislamiento de la administración de la cúpula
2. Intolerancia frente a las diferencias
3. Intereses ocultos
4. recorte delos horizontes de tiempo.
5. Imposición del pensamiento racional
6. Incentivos inadecuados
7. Burocracia excesiva
Organizaciones que aprenden
1. Modelos intelectuales
2. Dominio personal
3. Sistemas de pensamiento
4. Visión compartida
5. Aprendizaje en equipo
Proceso de cambio
significa pasar de un estado a otro diferente; transición de una situación a otra. El cambio implica transformación, interrupción, perturbación y ruptura, que dependen de su intensidad, y constituye un proceso de tres etapas:

1. Descongelamiento
2. Cambio
3. Recongelamiento
Para servir de facilitador del proceso de cambio, el gerente de línea debe actuar de manera que incentive las etapas de descongelamiento cambio y recongelamiento, como se observa a continuación.
Fuerzas positivas y fuerzas negativas en el proceso de cambio
Desarrollo de personas
Se relaciona mas con la educación.

Orientado hacia el futuro.

Centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura.
Definición de desarrollo, entrenamiento y educación
Desarrollo de RH: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. Incluye tres áreas de actividades: entrenamiento, educación y desarrollo.
Desarrollo: experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional.

Entrenamiento: experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual dela organización. El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.
Educación: experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo.

Métodos de desarrollo de personas
Técnicas de desarrollo de habilidades personales en el cargo.
Rotación de cargos.
Posiciones de asesorías.
Aprendizaje practico.
Asignación de proyectos.
Participación en cursos y seminarios externos.
Ejercicios de simulación.
Entrenamiento fuera de la empresa (outdoor).
Estudio de casos.
Juegos de empresas.
Centros de desarrollo internos.
Los dos métodos de desarrollo de personas fuera del cargo son:
Tutoría.

Asesoría a los empleados.
Carrera es una sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional.

Herramientas principales de evaluación de carrearas

Esquemas de orientación de los empleados
Asesoría individual de carreras. Coca-cola y Disney.
Servicio de información a los empleados
Sistemas de información sobre vacantes
Inventarios de habilidades
Mapas de carreras
Centro de recursos de carreras
Etapa: cada empleado completa el ejercicio de autoevaluación que ayuda a determinar cuales son las habilidades, los intereses y valores de los cuales pretende desarrollarse.
Etapa: se estimula al empleado a solicitar retroalimentación de su gerente y supervisores.
Etapa: el empleado establece objetivos tanto en su cargo actual, como en futuras posiciones.
Etapa: “hagalo usted mismo”, el empleado y su gerente deben llegar a un consenso sobre evaluación, objetivos y planes de acción.
Etapa: el empleado y el gerente acuerdan un curso de acción.

Programas exitosos de carreras 1980 (Boeing-Carrers) (British Petroleum)
Programas de aprendices
Se orientan hacia universitarios recién graduados o el último o penúltimo año de su formación escolar.
Empresas: Carreras:
*Johnson & Johnson *Administración
*Nestlé *Economía
*Avón *Marketin
*NEC *Comunicación
*Etc. *Psicología
*Derecho
*Ingeniería, etc.
El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchas con la ayuda de un consultor interno o externo. El (DO) tiene las siguientes características:

Se basa en la investigación y en la acción y desarrollar hipótesis. En otras palabras, el DO utiliza un diagnostico de situación (investigación) y una intervención para modificar la situación (acción) y, posteriormente, un refuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación.

Desarrollo organizacional
El proceso DO
Se realiza en 3 fases:
1. Diagnostico: a partir de la investigación sobre la situación actual. En general, el diagnostico es la percepción de la necesidad de cambio en la organización o en parte de ella.
2. Intervención: acción para modificar la situación actual. La intervención se define y planea mediante talleres y análisis entre personas y grupos involucrados, para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el cambio.
3. Refuerzo: esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación a través de la retroalimentación.

El mejoramiento de la calidad genera las siguientes consecuencias
- Cambios en el ambiente de los empleados
- Cambios en el ambiente de los clientes y consumidores
- Cambios en el ambiente de la organización
Las aplicaciones del DO
La variedad de aplicaciones del Do, también denominadas intervenciones o técnicas de DO, aumento en los últimos años. El DO esta estrechamente relacionado con cambios que buscan agregar valor al negocio de la organización, a las personas y a los clientes.

Técnicas de DO
Las principales técnicas de DO son:
Entrenamiento de la sensibilidad
- Análisis transaccional (AT)
- Desarrollo de equipos
- Consultoría de procesos
- Reunión de confrontación
- Retroalimentación de datos (feedback de datos).
El secreto de calidad de Canon
Canon Corporation, empresa japonesa mundialmente conocida por concentrarse en la calidad, utiliza los siguientes principios en su esquema de E&D:

- Desarrollar entrenamiento básico estructurado, práctico y confiable.
- Combinar entrenamiento organizado por nivel, con entrenamiento organizado por función.
- Hacer del entrenamiento una parte del plan global de desarrollo de RH.
- Proporciona sistemas de follow-up (retroalimentación) para que el entrenamiento este relacionado con sus resultados.
- Focalizar el entrenamiento para apoyar la calidad, el costo y el tiempo.
- Establecer objetivos unificados para el entrenamiento en todos los niveles.
- Entrenar mediante casos e historias, y combinar entrenamiento en el cargo y entrenamiento en el aula.
- Desarrollar en la compañía un staff de entrenadores utilizando como instructores al personal excelente.
- Establecer estándares de programas para que no haya diferencias en las oportunidades de entrenamiento entre divisiones o cargos, es decir, dar a cada uno la oportunidad de aprender y mejorar.

Limitaciones de DO
Es difícil evaluar la eficacia de los programas de DO
Los programas de DO requieren mucho tiempo
Los objetivos del DO son generalmente muy imprecisos
Los costos totales de un programa de DO son difíciles de evaluar
Los programas de DO generalmente son muy costosos
E&D como base de la calidad total
Cuando una organización se prepara para mejorar a través de la calidad total, requiere definir su programa de entrenamiento y desarrollo (E&D), de manera que se panee, coordine, implemente, evalúe y mejore, en un proceso continuo. Se requiere nuevos tipos de entrenamiento para apoyar este proceso de implementar enfoques exitosos de mejoramiento a través de todas las personas.
En consecuencia, la organización debe...
Invertir en el capital humano
Entrenar a los nuevos empleados
Entrenar a cada persona en las técnicas de la solución de problemas.
Utilizar el entrenamiento como medio para desarrollar confianza en la organización.
Insistir en que el entrenamiento debe ser responsabilidad de línea.
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