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Copy of Ciclo de Efectividad Organizacional de S. Covey aplicado al plan de desarrollo para promociones internas en empresa sector retail

Diagnóstico y plan de acción para aumento de efectividad organizacional
by

Renata Veloso

on 22 October 2014

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Transcript of Copy of Ciclo de Efectividad Organizacional de S. Covey aplicado al plan de desarrollo para promociones internas en empresa sector retail

Personas
Paradigmas
Retail es una industria que exije respuestas inmediatas: si te lo pido hoy, debe estar para hoy.

Las personas externas a la organización no cumplen los requisitos necesarios para cubrir vacantes internas y no tienen las competencias para cubrir puestos jerárquicos de la parte operativa de la empresa.

Me tengo que llevar bien con mi jefe para poder tener acceso al plan de desarrollo.

Las personas que mas se sacrifiquen son las que acceden al plan de desarrollo y a la promoción;

El trabajo es lo único importante para las personas que ocupan estos cargos;
Estrategia de la empresa
Misión
Visión
Valores
Cultura
Procesos
Resultados
Necesidades
PRINCIPIOS
AMBIENTE
AMBIENTE
Encontrar equilibrio entre demanda y oferta
Necesidad de cubrir ofertas de vacantes rápidamente
Necesidades del Negocio
Necesidades de los colaboradores
Oportunidad de desarrollo
Acceso a promociones
Satisfacción personal
Reconocimiento
estandares de satisfacción claros
Necesidades del cliente final
Buen servicio
Buen ambiente en las tiendas
Personal entrenado para atender a sus necesidades inmediatas
Necesidades de los accionistas
productividad
rentabilidad
Necesidades RRHH generalistas
Respuesta rápida de Desarrollo a demandas internas
Brecha
En XXX nos preocupamos por tu desarrollo profesional y personal. El Plan de Desarrollo Interno será el camino que debés transitar para llegar con las herramientas técnicas y conductuales necesarias al momento de asumir una posición superior.
Cubrir las promociones con candidatos internos (no está escrito)
Cubrir vacantes de forma inmediata.
Brecha entre necesidad de cubrir vacantes con personal interno competente y cantidad de vacantes efectivamente cubiertas por el Plan de desarrollo interno.
De las 86 vacantes abiertas en el período 2011:
Solamente 51 fueron cubiertas dentro del Plan
22 fueron cubiertas por personas internas, no incluidas en Plan
13 fueron cubiertas por Consultoras.
Bajos costos, impecabilidad de compromisos, centrado en el cliente
Cultura patriarcal, machista
Sistema cerrado
Orientación a resultado
Orientación a Corto plazo
Conductas:
Espero respuestas inmediatas y debo dar respuestas inmediatas.
Tolerancia cero a la falta de respuesta.
Mi celular debe estar prendido 24h por día, 7 días a la semana.
Trabajo muchas horas por día para demostrar mi compromiso.
Símbolos:
Celular de la empresa.
Héroes:
Personas que empiezan de los puestos más bajos y logran llegar a puestos más altos, trabajando más horas que todos.
Vacantes no son cubiertas por el Plan: 40% de la demanda del Plan no pudo ser atendida por el programa.
El Plan pierde credibilidad y funcionalidad.
Reclamos de sectores internos no atendidos por el Plan: De cada 5 pedidos, 2 no son atendidos satisfactoriamente.
Reclamos de colaboradores que participan del Plan y no son promocionados.
El clima organizacional se reciente. La encuesta de clima organizacional - realizada cada 2 años - resalta los siguientes puntajes bajos, cuando son comparados con los resultados de la Cia, que fueron de 65%:
Reconocimiento 43%
Oportunidades de Carrera 50%
Aprendizaje y desarrollo 54%
Procesos operativos 51%
Tablero de Comando no controla Time to Fill.
Plan de desarrollo interno fue diseñado para respuestas a largo plazo.
Comercializar productos y soluciones integrales relacionados a proyectos de construcción, refacción, decoración y equipamiento de hogar, inspirando y asesorando a nuestros clientes en la concreción de sus sueños y el mejoramiento de su calidad de vida a través de un servicio de excelencia.
Ser un Home center líder, de clase mundial, a través de un equipo humano talentoso que trabaje con pasión por inspirar y concretar los sueños de nuestros clientes y superar las expectativas de nuestros accionistas.
Rentabilidad
Justicia
Respeto
Honestidad – Integridad
Solidaridad
Responsabilidad
Desarrollar Relaciones a largo Plazo
Excelencia.
Costo de la brecha
Cada persona contratada a través de consultora, genera un costo de 1 salário, más entrenamiento y capacitación internamente. Si calculamos el costo solamente en lo referido a sueldo, serían 13 sueldos o $133.250,00 si consideramos el promedio de sueldos en $10.250,00
22 personas no capacitadas recibieron promociones en el presente año. Cada persona no capacitada que es ascendida implica en un impacto sobre la operación, sea por la disminución de la productividad o mismo por la pérdida del estándard de calidad con la reposición hasta que la nueva persona adquiera las habilidades que la posición requiere.
Confianza es competencia más carácter. Sin competencia, perdemos confianza
Hipótesis de Trabajo
El actual momento es propicio a la expansión del negocio y nuevos locales son abiertos, aumentando la presión sobre el Plan de desarrollo interno.
El negocio de Retail exige respuestas rápidas; para ello, lo que se requiere es ampliar la velocidad de respuesta, respetando principios.
Causas de la brecha
El Plan de desarrollo interno existe, pero cubro la vacante de cualquier manera para responder en el tiempo más rápido posible, sacrificando principios.
Plan fue diseñado para responder a necesidades a largo plazo, y la empresa espera respuestas a corto plazo.
Plan de Acción
Corto Plazo
Largo Plazo
Focus Group
Reformulación del Plan de
desarrollo interno.
Participantes:
RRHH
Clientes del proceso
Personas clave
Intervención de Facilitador.
Objetivo:
Reformular Plan alineando necesidades del negocio y de las personas clave, respetando los objetivos del plan de desarrollo.
Redefinir el plan estrategico de RRHH para cubrimiento de futuras vacantes internas y que el Plan esté alineado con esto.
Incluir mediciones en Tablero de Comando que permita medir la performance del Plan en relación a la satisfacción de las necesidades del negocio.
Entregables:
Planificación de demanda del Plan de desarrollo interno para el año 2012;
Plan estratégico RRHH;
Plan de desarrollo interno con módulo de respuesta proactiva a necesidades inmediatas y alineado con Plan Estratégico RRHH;
Ajuste alineado de Tablero de Comando.
Cambio cultural
a
Reactividad
Pro-actividad
Aumentar la velocidad de respuesta a través del cambio de Paradigma y Conductas de las personas: de la reactividad a la pro-actividad.
Aumentar la flexibilidad y velocidad de respuesta a las necesidades que el PDI responde, a través del aumento de la confianza (competencia + carácter).
Alinear la Visión con estrategia y sistemas generando metas concretas para crear un equipo humano talentoso que trabaje con pasión por inspirar y concretar los sueños de sus clientes y superar las expectativas de sus accionistas.
Etapa 1 - 3 meses
Diagnóstico en profundidad
Entrevistas cualitativas de 1h de duración a muestra de personas clave, clientes del PDI y colaboradores. Sugerimos 50 para un universo de 500.
Herramienta de Diagnóstico cultural aplicada a 200 personas en universo de 500.
Focus Group de investigación
Objetivo:
Validación de hipótesi de trabajo.
Entregable:
Informe cultural que indica estado de situación actual y sugiere puntos de apalancamiento para intervención para cambio cultural.
Etapa 2 - 3 a 6 meses
Formación de líderes y determinación de metas
Talleres grupales y Coaching Individual a Directores, Gerentes y Mandos medios
Objetivo:
Generar consciencia respecto de conductas y paradigmas que deben ser cambiados y proporcionar entorno contenido para que cada líder logre realizar el cambio requerido.
Las sesiones de Coaching se estructuran como espacios de entrenamiento de nuevas competencias en situaciones reales del negocio.
Etapa 3 - 18 meses
Agentes de cambio
Selección y entrenamiento de agentes de cambio: miembros de la organización que apoyarán a los líderes a llevar el cambio cultural a toda la organización.
3 meses
27 meses
Entregable:
Plan de Metas para alinear Visión y valores a PDI;
Revisión de Estrategias del negocio;
Alineación de PDI y demás sistemas de medición relacionados al PDI y satisfacción de los clientes y usuarios del PDI.
Preparación de líderes para generar nuevos comportamientos y paradigams culturales
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