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Capacitación, adiestramiento, desarrollo y coaching

Plantilla de Meaghan Hendricks [https://prezi.com/cvijegbwercr/copy-of-the-journey-of-an-entrepreneur/]
by

Mariana Gutierrez Cruz

on 15 April 2015

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Transcript of Capacitación, adiestramiento, desarrollo y coaching

“Capacitación, adiestramiento, desarrollo y coaching”

Objetivo
El alumno comprenderá la importancia de la capacitación de los recursos humanos y aplicara su proceso, técnicas y lineamientos.

Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
División Académica de Ciencias Económico-Administrativas

Administración del factor humano l
M.D Hilda Guillemin Calderón

Equipo #8

Ascencio Hernández Patricia
Domínguez Peralta María de la Luz
Gutierrez Cruz Mariana
López Pérez María Fernanda


Índice
Conceptos generales
Su importancia
Fundamentación legal: integración de comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento
Elaboración de planes y programas de capacitación
Coaching

Entrenamiento
Adquisición de habilidades, capacidades y conocimientos como resultado de la exposición a la enseñanza de algún tipo de oficio, carrera o para el desarrollo de alguna aptitud física o mental y que está orientada a reportarle algún beneficio o utilidad al individuo que se somete a tal o cual aprendizaje.
Capacitación
Adiestramiento
Disposición y aptitud que alguien observará en orden a la consecución de un objetivo determinado.
Procedimiento planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una empresa u organización, por ejemplo, adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas.
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

Desarrollo
Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano. 

Importancia de la capacitación
En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional.

Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.

Alguno de estos beneficios son los siguientes:

Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
Aumenta la rentabilidad de la organización
Desarrolla una alta moral en los empleados
Ayuda a solucionar problemas
Reduce la necesidad de supervisión
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
Facilita que el personal se identifique con la empresa

Importancia del Adiestramiento de Personal

En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural.


Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Importancia del desarrollo
El departamento de recursos humanos ayuda a una organización a desarrollarse mediante la evaluación de las necesidades cambiantes de la organización y el equipamiento de sus trabajadores con las herramientas necesarias.

Aunque los empleados pueden ser los beneficiarios directos de los programas de desarrollo, como el reembolso de la matrícula y la formación adicional, las empresas también obtienen un beneficio en el corto y largo plazo.

Importancia del coaching
La importancia del coaching como herramienta nace por la discrepancia entre lo que somos y lo que queremos ser, partiendo de la premisa básica de que cada individuo tiene dentro de si la solución de su problema y las herramientas para llevarla a cabo.


Seguro que todos tenemos algún sueño por cumplir, alguna meta en la vida, algún anhelo del pasado o hay alguna circunstancia que nos da vueltas en la cabeza y a la que ansiamos dar solución.

Capacitación y adiestramiento de comisiones mixtas.
Son el conjunto de acciones específicas que permiten atender las necesidades de formación, actualización y desarrollo de los trabajadores en las empresas, con objeto de proporcionales información sobre la aplicación de nueva tecnología.

Finalidad:
Coordinar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa.

Beneficios
Disminución de accidentes.
Incremento en la productividad.
Reducción de tiempos muertos.
Disminución de gastos indirectos
Recomendaciones para el cumplimiento de las organizaciones
Realizar por lo menos , un recorrido mensual para observar las condiciones de seguridad .
Los recorridos son requisitos programados, a los edificios e instalaciones y equipos de centro de trabajo.
Funciones de la comisión
Cuando ocurran accidentes de verán investigar sus causas, y auxiliar al patrón con la elaboración de informes.
Los informes deberán ser enviados ala coordinadora de policias,estudios y estadísticas de la STPS.
Levantar un acta por cada recorrido que realice, haciendo observaciones.
El artículo 123, fracción XIII, apartado "A" de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y los artículos 132, fracción XV, y 153-A al X

Las empresas, cualquiera que sea su actividad, están obligadas a dar a sus trabajadores Capacitación o Adiestramiento, y previene que todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione Capacitación o Adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad.

Organización interna de los integrantes de la comisión.

Artículo 3º. Son atribuciones de los integrantes de la Comisión las siguientes:

Asistir puntualmente a las sesiones ordinarias y/o extraordinarias que se convoquen.
Hacer uso de la palabra.
Hacer sugerencias o recomendaciones en relación a los puntos tratados en la orden del día.
Analizar y discutir los asuntos relativos a la capacitación.
Acordar en relación a las propuestas presentadas en las sesiones.
Firmar las actas de reunión de la Comisión
Debe integrarse:
En un plazo no mayor a 30 días de iniciadas las actividades de los centro de trabajo.
De inmediato donde no exista.
Consideraciones generales
Cuando haya dos o mas comisiones auxiliares.
Los representantes de los trabajadores serán designados por el sindicato.
Cuando no exista sindicato serán elegidos por votación.
Requisitos para ser miembro:
Ser trabajador de la empresa.
Ser mayor de edad.
Poseer instrucción y experiencia necesaria.
Tener una conducta honorable y responsable.
Ser el sostén económico de la familia.
Estructura de la comisión
Presidente o gerente del personal.
Secretario técnico del subgerente de capacitación.
Vocal vicepresidente.
Vocal y gerente de supervisión y participación comunitaria.
Vocal secretario de capacitación.
Vocal gerente de planeación.
Trabajador de cualquier área designado por el sindicato
Elaboración de planes y programas de capacitación
Los planes de capacitación de los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de invertir en tales planes al proporcionarlos de manera continúa y sistemática, con el objeto de mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa.
La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y desarrollar las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más fuerte, productiva y rentable.
a) Detección de necesidades
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”.
La DNC o detección de necesidades de capacitación permite conocer los déficits de conocimientos, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas.
La capacitación no sólo se refiere a enseñar los aspectos técnicos de la empresa y a cómo llevar a cabo los métodos y procedimientos; la capacitación se refiere también a aspectos culturales y sociales como la integración a la política de la empresa.
¿Cuando hacer la DNC?
Es importante hacer una capacitación e integración a la empresa cuando los trabajadores son nuevos en ella, ésto para que se identifiquen con las políticas, y “se pongan la camiseta”; después de ello, se debe realizar la DNC cuando:

Existan fallas en la productividad o ventas.
Las quejas sobre el servicio al cliente y la atención incrementen.
Existan nuevas políticas o nuevos métodos.
Se presenten cambios en las funciones o puestos.
Se busque una mejor integración de los elementos.
Se presenten nuevos productos (sobre todo para el personal de ventas), etc.
b) Fijación de objetivos
Los objetivos principales del DNC son:
Posibilitar la fijación de objetivos que aúnen las necesidades de las personas con los resultados deseados por la organización.

Permite establecer los contenidos de un plan fruto de la realidad.

Comprometer a todos los niveles en el mejor aprovechamiento de los recursos disponibles.

La fijación de objetivos de capacitación varia dependiendo de los niveles de jerarquía y tipo de estructura organizacional. En líneas generales se pueden resumir de la siguiente forma:

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

c) Selección de Recursos Didácticos
Para que un material didáctico resulte eficaz en el logro de unos aprendizajes, no basta con que se trate de un "buen material", ni tampoco es necesario que sea un material de última tecnología. Cuando seleccionamos recursos educativos para utilizar en nuestra labor docente, además de su calidad objetiva hemos de considerar en qué medida sus características específicas (contenidos, actividades, tutorización…)

Los objetivos educativos que pretendemos lograr. Hemos de considerar en qué medida el material nos puede ayudar a ello.
Los contenidos que se van a tratar utilizando el material, que deben estar en sintonía con los contenidos de la asignatura que estamos trabajando con nuestros alumnos.
Las características de los estudiantes que los utilizarán: capacidades, estilos cognitivos, intereses, conocimientos previos, experiencia y habilidades requeridas para el uso de estos materiales..
Las características del contexto (físico, curricular...) en el que desarrollamos nuestra docencia y donde pensamos emplear el material didáctico que estamos seleccionando.
Las estrategias didácticas que podemos diseñar considerando la utilización del material. Estas estrategias contemplan: la secuenciación de los contenidos, el conjunto de actividades que se pueden proponer a los estudiantes, la metodología asociada a cada una, los recursos educativos que se pueden emplear, etc.
d) Elaboración de Presupuesto
La elaboración del presupuesto implica la recopilación sistemática de información y datos para poder proyectar las finanzas necesarias para sustentar los objetivos de una organización. La mayoría de las organizaciones tiene alguna clase de proceso para elaborar un presupuesto. Los dos métodos comunes son:

Presupuesto incremental: mediante el uso del presupuesto actual, se desarrolla un presupuesto nuevo al realizar ajustes ascendentes o descendentes a cada partida con base en las expectativas.
Presupuesto a partir de cero: cada partida incluida en el presupuesto deberá estar justificada antes de ser incorporada; por consiguiente, el proceso comienza con un programa en blanco.

La elaboración del presupuesto requiere de la recopilación de muchas formas de datos. Desde una perspectiva de RRHH, entre los datos necesarios para crear un presupuesto nuevo se incluyen los siguientes:

Número de miembros del personal proyectados para el próximo año.
Aumentos o proyecciones de los costos de las prestaciones.
Tasa de rotación proyectada.
Los costos reales incurridos en el año en curso.

Programas y prestaciones nuevos planificados.

Otros cambios en las políticas, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que puedan tener impacto en los costos.

Ingresos de RRHH (a través de consultoría, ahorros [de la remuneración, prestaciones, reducción de la rotación, costos de capacitación, etc.], alquiler, etc.).
e) Evaluación
La evaluación del proceso de capacitación permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso mismo. Por esta razón, al concluir la fase de aplicación del programa de capacitación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados con relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso

Ahora bien, para que este proceso de evaluación sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje:

ORGANIZACIÓN
Es la coordinación e integración del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitación. Se deben también establecer políticas y procedimientos para manejar la información de una manera eficaz y eficiente.

PLANEACIÓN
Es objeto de planeación todo lo que se realiza en una capacitación, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las técnicas de apoyo, los criterios de medición, etc. Es lógico que la evaluación no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformación de la labor planeadora.

EJECUCIÓN
Dentro de la misma se ven envueltos un sin número de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a cabo un análisis preliminar, una propuesta inicial de evaluación que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendrá de la misma; posteriormente se necesita una revisión integral de la propuesta.

Coaching
Concepto
Sistema de preguntas mediante el cual un coach (profesional) asesora de una forma más personal a un coachee (supervisado), para identificar y potenciar sus habilidades, que a menudo jamás pensó que tuviera.

La técnica del coaching se basa en la formulación de preguntas para generar en las personas nuevos planteamientos que hasta el momento no habían surgido. Sin embargo, el coach no es un mentor, sino un "facilitador", una especie de "espejo" que ayuda a la propia persona a conocerse mejor y a encontrar las respuestas en sí misma.

Ignacio Plans
Fundador y Director de Alicoach


¿Para que sirve?
Para mitigar riesgos, adaptarse a los cambios complejos de entornos muy dinámicos y cuando una organización requiere apoyo en términos de una transformación interna.

Objetivos del coaching
Acelerar el progreso personal y profesional de cada individuo (nunca es igual)
Descubrir donde se encuentra ahora el individuo y lo que esta interesado en hacer para colocarse en el futuro
Enriquecer las experiencias del coach y coachee con perspectivas frescas en retos y oportunidades, habilidades mejoradas, decisiones más acertadas, efectividad interpersonal y mayor confianza en el cumplimiento de los distintos roles que tienen que cumplir en la vida y en el trabajo

Beneficios del Coaching
Están relacionados con lo siguiente:


La productividad en la empresa
El ambiente de comunicación que se produce en el entorno laboral
La capacidad de la gente para crecer con una expectativa más clara.

Resultados que genera un programa de coaching efectivo
Mejora notablemente el desempeño de directores y ejecutivos
Eleva la productividad de los equipos de trabajo en la dinámica cotidiana
Desarrolla un estilo de liderazgo
Provee una mayor confianza personal
Ayuda a balancear los aspectos personales con los objetivos de la organización
Bien estructurado, se convierte en un elemento de crecimiento profesional
Características fundamentales del coach
Es un especialista entrenado para escuchar, observar y adaptar su enfoque individual a las necesidades de sus clientes
Es un experto que busca soluciones y elabora estrategias para resolver los problemas de su cliente, entendiendo que este cuenta con los recursos, el conocimiento y la experiencia necesarios para iniciar un proceso de descubrimiento mutuo

El comportamiento y las habilidades mas importantes del coach
Mostrar comportamiento como ejemplo.
Escuchar con atención.
Manejar las situaciones difíciles y de resistencia.
Usar preguntas abiertas y método STAR.
Inspirar y motivar aspectos positivos.

Método STAR
Permite obtener una imagen clara sobre las acciones de una persona en una situación

Cualidades de un coach
Sabe escuchar, ofrece una disponibilidad, sabe hacer su trabajo, es competente, tiene buen ánimo, una actitud mental positiva y también una metodología precisa.
No te dará consejos ni una solución ya hecha.
Tiene conocimientos del medio
Trabaja entre el problema presente, bien delimitado
Es también líder
Se conoce a sí mismo
Diferencias entre mentor y coach
Mentoring

Proviene de la mitología griega
No se aplica a niveles jerárquicos
No requiere de metodología en particular, ni de personas tan preparadas
Casi no se enfoca en asuntos de negocio
Resuelve problemas del día a día
Objetivo: Guiar a una persona hacia el enriquecimiento de su carrera

Coaching

Procede del termino ingles to coach (entrenar)
Se desarrollan habilidades y acciones producir exitosamente resultados personales
Los resultados son apreciables en áreas de productividad, satisfacción personal y, sobre todo, logro de metas.

Proceso de Coaching
Liderazgo y coaching
Coaching ejecutivo es, sinónimo de “desarrollo del liderazgo”, de llevar a cabo un proceso de crecimiento personal para convertirse en mejor líder.

Warren Bennis

El desarrollo del líder se centra en conocerse a sí mismo, en saber quién es uno, conocer las fortalezas y debilidades, en saber qué se quiere realmente y por qué se quiere (conectado a claridad en el propósito), en saber cómo lograr las metas y poner todo ello en práctica.

Gracias por su atención!
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