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5.3 Evaluación del desempeño, promociones y despidos

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by

Enrique Rodriguez P

on 30 January 2014

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Transcript of 5.3 Evaluación del desempeño, promociones y despidos

Desempeño.
Equipos Interfuncionales

Modelos de diseño organizacional (Robbins, 2009).
Modelos de Diseño organizacional

Equipos Interfuncionales
Centralización / Descentralización
Para determinar si la toma de decisiones se dará en los niveles altos de la organización (centralización) o bien, si las personas de niveles inferiores pueden tomar también decisiones (descentralización), así como también el grado y nivel de la toma de decisiones. Empowerment.
Modelos de Diseño organizacional


Modelos actuales de diseños organizacionales (Robbins, 2009).

Equipos Interfuncionales
Formalización
Determina qué tan estandarizados se encuentran los trabajos y actividades de una empresa (la forma en la que saludan a los clientes, el uniforme o vestimenta, seguimiento de procesos, etc.).
Equipos Interfuncionales
Tramo de control
Determina el número de empleados que puede dirigir un gerente de forma eficaz y eficiente, dependerá definitivamente de la organización en la que se esté llevando a cabo la actividad.
Equipos Interfuncionales
Cadena de mando
Es la línea de autoridad que va desde el mando más alto, al más bajo.
Dentro de la cadena de mando, existe una autoridad por medio de la cual una persona puede dar indicaciones y las personas adecuadas las llevarán a cabo.
Si un gerente asigna una tarea a una persona, ésta tiene la responsabilidad de realizarla y, sobre todo, al momento de reportarlo será sólo a una persona (unidad de mando).
Equipos Interfuncionales - EJEMPLO

Quienes necesitan capacitación:

Talento Humano

Clientes ( a quienes se dirige el servicio)
Tipos de métodos:

Son aquellas que nos ayudan a desarrollar el curso y son encaminadas a los objetivos del mismo.

Socio Drama
Phillips 66
Método de caso
Técnica expositiva
Debate dirigido
Lectura comentada
Modalidades Didácticas de Capacitación
TIPOS DE CAPACITACIÓN:
A modo global, los empleados pueden recibir dos tipos de capacitación:
General: Habilidades globales que pueden ser usadas en cualquier momento dentro del desarrollo de sus labores; como pueden ser servicio al cliente, habilidades gerenciales, crecimiento personal, etc.
Específica: En la que son instruidos en habilidades específicas de la industria que son indispensables para su trabajo; ejemplificando seguridad, normales legales, cambios en procesos o reglamentos, etc.
Buck, John N. y Warren, W.L. Manual y Guía de Interpretación de la Técnica de Dibujo Proyectivo. Casa-Árbol Persona. Chile
Formas de solicitud
Prueba escrita
Prueba de simulación del desempeño
Entrevistas
Investigación de antecedentes
Exámenes físicos
HERRAMIENTAS DE RECLUTAMIENTO
1. Evaluación actual:
Análisis de puestos
Descripción de puesto
Especificación de puestos

2. Cumplimiento de necesidades futuras de RH:
Cantidad y tipo de personas debe tener la organización a largo plazo, para que se cumplan con las metas propuestas.
Esta planeación incluye dos pasos
Proceso mediante el cual los gerentes se aseguran;

De contar con el número de personas correcto

En las áreas adecuadas

En el momento oportuno

(Robbins, 2009).
PLANEACIÓN DE RECURSOS
Es el método para controlar la fuerza laboral, hay varios formas:

DESPIDO
DESPIDO TEMPORAL
CONGELAMIENTO DE PLAZAS
TRANSFERENCIAS
SEMANA LABORAL REDUCIDA
RETIROS ANTICIPADOS
COMPARTICIÓN DE ACTIVIDADES
REDUCCIÓN DE PERSONAL
Es organizar, identificar y atraer a los candidatos más capaces. Hay diversas fuentes;
INTERNET
REFERENCIAS LABORALES
SITIOS WEB DE LA COMPAÑÍA
RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO
ORGANIZACIONES PROFESIONALES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
Es sin duda de vital importancia que dentro de las funciones de la administración se considere la organización, ya que ésta es la que se encarga de distribuir y estructurar el trabajo a fin de que se pueda cumplir con los objetivos que una organización determina. (Robbins, 2009).
Estructuras y enfoques del diseño de organizaciones
Dentro de estas finalidades puedes distinguir la especialización del trabajo o departamentalización.


La departamentalización se puede dar de otra manera y no forzosamente por actividad por ejemplo:
Las actividades son organizadas (en el organigrama) con ciertas finalidades:
Éste es de acuerdo al flujo de productos o clientes. Permite que fluyan mejor las actividades laborales, pero se limita sólo a ciertos productos.
Por procesos
La ventaja es que a través de esta opción se puede ser más eficientes y eficaces en cuanto a problemas de cada zona, satisfacer de mejor manera las necesidades de los mercados, pero se duplican tareas y se trabaja de manera aislada entre las organizaciones.
Geográfica
Va a integrar los puestos de acuerdo con las funciones. Teniendo un gerente de contabilidad, manufactura, compras, etc
Es el tipo más común y resultan ser las más eficientes.
Pero puede existir mala comunicación entre áreas funcionales y la visión, lo que resulta ser el problema principal y más común.
Funcional
Dado que existen clientes específicos y exclusivos con necesidades comunes, esta opción integra a la organización de manera que permita atender a cada tipo de cliente de acuerdo a sus necesidades.
Por clientes
Esta más cerca de sus clientes, pero se trabaja doble y sin apoyar a la visión organizacional.
Como ejemplo tienes el grupo Pepsico, donde existen departamentos para cada una de sus marcas: Pepsi, Gamesa, Sabritas, etc.
Por productos
Objeto del tema 5
Diseño de organizaciones
Y
Administación del Talento Humano

Luis Fernando Rodríguez Rueda
Ana Cecilia Cid Mena
Bernardet de Lourdes Ortiz Chevaile
Pedro Leura Contreras
Enrique Rodríguez Perales
Fundamento de Administración
Prof. Rosa María Almendarez Nieto
Luis Fernando Rodríguez Rueda
Ana Cecilia Cid Mena
Pedro Leura Contreras
Bernardet de Lourdes Ortiz Chevaile
Enrique Rodríguez Perales

5.3 Evaluación del desempeño, promociones y despidos.
Métodos de evaluación del desempeño:
Ensayo escrito
Incidentes criticos
Escala gráfica de calificación
Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS).
Comparaciones multipersonales.
Administración por objetivos.
Evaluación 360°.
Acción y efecto de desempeñar o desempeñarse.

Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio; ejercerlos.
RAE
1. Para qué sirve?
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/EVALUACION_360.pdf
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