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CREANDO VALOR CON LA GENTE

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Oscar Hernán Molano Cuéllar

on 8 November 2013

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Transcript of CREANDO VALOR CON LA GENTE

CREANDO VALOR CON LA GENTE
Rodolfo González Gatica

CONTENIDO
1. Un modelo de soluciones.
2. Globalización, gestión humana y productividad.
3. El portafolio de productos y servicios.
4. Qué es primero: la empresa o la gente.
5. La columna vertebral de la operación de Recursos Humanos.
6. La gestión del talento en las organizaciones de clase mundial.
7. Consideraciones finales.
8. Casos y cosas de Recursos Humanos.
1. Un modelo de soluciones
El modelo sugiere la migración del rol de RH desde la óptica de la persona a la óptica del negocio.
2. Globalización, gestión humana y productividad
3. El portafolio de productos y servicios
AL SERVICIO DEL NEGOCIO:
• La diferencia en el negocio la hace la gente.
• Valore la decidida vocación del área de Recurso Humano.

Lina Lossa
Camilo Martínez
Lina Quintana
Oscar Molano

4. Qué es primero: la empresa o la gente
5. La columna vertebral de la operación de Recursos Humanos
6. La gestión del talento en las organizaciones de clase mundial
Antes de empezar un sistema de competencias, se debe tener perfectamente claro que debo saber y como debo hacer para generar resultado.
7. Consideraciones finales
"Sí es posible entender y vivir el rol de RRHH de una manera distinta a la tradicional".
8. Casos y cosas de Recursos Humanos
La gente puede llegar a ser el factor diferencial de competitividad de un negocio.
GRACIAS
1. Convertir a la gente y su administración en una fuente de ventaja competitiva.
2. Toda compañía no importa que sea local y familiar debe pensar con estándares mundiales o mente global.

Desarrollo del modelo
1. Productividad.
2. Talento.
3. Servicio.
4. Administración.

Estrategia de la empresa y solución tecnológica, centros de contribución
Definiciones:
6. Resultados de negocio.
7. Procesos de servicio.
8. Procesos de negocio.
9. Procesos de soporte.
10. Resultados de procesos.


LIDERAZGO
1. Centro de administración y liderazgo.
2. Cultura de la empresa.
3. Asesoría ejecutiva.

Segunda parte del modelo
1. Generar un portafolio de productos y servicios de RRHH y venderlo.
¿Qué sigue?
2. Rediseñar las descripciones de puestos y verificar si la organización es productiva.
"Tener a la gente que se requiere, en el momento que se requiere, con el mejor costo posible".
Oferta magna de RRHH
1. La gente talentosa es lo único que no es transferible.

2. El gran desafío consiste en tener la organización que la empresa necesita.
Once temas para ponerlos en práctica
3. ¿Dónde anda y dónde debe andar el área de RRHH para ser un socio de valor para el negocio?

4. El encargado de RRHH es el encargado de conocer el negocio, los procesos, el mercado y el establecimiento.
5. Generar un portafolio de productos y servicios que genere valor a la empresa.

6. Un portafolio enfocado a los negocios es el mejor aglutinador de un equipo de trabajo.
7. Tener claro qué se debe conocer y cómo se debe trabajar para dar un resultado.

8. Administrar el talento humano con base en las competencias.
9. No tener miedo a la medición.

10. La productividad es la única forma de competir en los negocios.

11. Trilogía ganar-ganar- ganar.
• ¿Refleja esta realidad en su actuar cotidiano? ¿Los colaboradores pueden afirmar con verdad lo mismo que sus colegas?

• ¿Cómo establece métricas para el Recurso Humano?

• Conocimiento de: La empresa, las estrategias, los clientes, los valores diferenciales.
• “El de recursos humanos sabe de la gente, pero no sabe de ventas, finanzas o producción de eso no tiene ni idea (y menos del mercado y del entorno)”.
Conociendo la demanda interna de productos y servicios
• Dejar de hacer lo que se sabe para hacer lo que se debe Voltear el departamento de Recurso Humano para contar con verdaderos ejecutivos del servicio.
Estableciendo la oferta de valor
•Organizaciones al servicio del negocio.
• Talento al servicio de los resultados.
• Procesos de Recursos Humanos al servicio de la gente.
• Cultura empresarial al servicio de la productividad y el desarrollo.
Las cuatro ofertas clave para integrar en un portafolio
• La marca es un activo en la compañía
• Antes: “Jefe de personal”, ”administración de personal”
• Ahora: “Dirección de RRHH”.

• Indicadores que han reconocido el valor.

• Indicadores que no generan valor.
El marketing de RRHH
1. Negocio.
2. Plan de negocios.
3. Estrategia de RRHH.
4. Competitividad.
Rentabilidad.
5. Productividad.
4. Desarrollo de liderazgo.
5. Administración del cambio.
PRODUCTIVIDAD
6. Centro de productividad.
1. Toda empresa debe pensar en forma global pero actuar de manera local.
2. Ninguna empresa debe pensar que con el negocio que ha creado está a salvo de la competencia o de la invasión de nuevas empresas.

Recursos Humanos tiene un rol determinante para contribuir a que la empresa esté en condiciones para competir de manera equitativa con sus mercados.
También tienen un reto adicional y es preparar a sus colaboradores para que sean capaces de asumir este nuevo rol donde deben actuar como protagonistas y no como simple espectadores.

Responsabilidad de RRHH
• ¿Productividad o paz laboral? , ¿paternalismo o dictadura?

ALINEANDO LA GENTE CON LA EMPRESA:

• Debemos tener claro: ¿Qué quiere la empresa y que quiere la gente?
Alineando la gente con la empresa
• El líder es capaz de crear una visión estableciendo objetivos, metas y retos.

• El líder genera ADHESIÓN.
• Debe ser sencillo, humilde y capaz de escuchar
• Debe ser capaz de llevar la visión a la práctica.

Liderazgo para resultados

• “Inteligencia emocional” Daniel Goleman: la capacidad de perseverar, generar entusiasmo.
• El líder:
1. Tiene conocimiento de sí mismo.
2. Trae claridad a la confusión.
3. Crea visiones del mundo.
4. Aprende a estar consiente.

No cabe duda que el puesto es la unidad funcional de una organización.

Lo que da sentido a un trabajo dentro de una organización son las vacantes por eso hay competencia laboral, ya que los puestos son más escasos que los candidatos.
La empresa cuando inicia es fecunda en el mundo de los negocios da a luz a nuevos puestos
que ayudarán a crear valor a las nuevas estrategias o al crecimiento de la empresa.
La empresa más humana es la que trata mejor a su gente, el empleador de elección tiene una base indispensable de estructuración.
Son conocimientos y habilidades que generan valor al negocio.
¿Qué son las competencias?
Una vez se genera un sistema de competencias alineado a la empresa y a sus resultados, podremos administrar el talento con base a estas.
Pasos para diseñar un sistema de competencias
1. Describir los puestos de la organización.
2. Identificar las competencias correspondientes al puesto.
3. Describir las competencias que tienen relación con el nivel en la organización.
4. Identificar los conocimientos técnicos que se asocian al puesto.
Bajo la evaluación de desempeño, sistemas de capacitación y desarrollo, todo ello enfocado a privilegiar el resultado del talento por sobre el trabajo del mediocre.
¿Cómo se administra el talento?
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